Коротко


Подробно

Фото: Дмитрий Колпаков / Коммерсантъ

Время незаменимых

Спецпроект: Особое мнение

Вас не удивляет тот факт, что современные компании, как общности людей, выглядят и устроены совсем не так, как в прошлых веках? И современные государства, как общности людей и компаний, устроены тоже совсем не так, какими они были в веке, например, ХIХ?


По сути ведь ничего не поменялось – собираются в одном помещении подчинённые иерархии люди, берут в руки инструменты или встают к машинам и начинают производить продукт, за что с ними руководители рассчитываются средствами платежа. Будь это добыча руды в каменоломнях, строительство крепостей, выпуск автомобилей или работа системного администратора – набор действий схож. Но в реальности насколько же отличаются сегодняшняя компания Samsung от заводов Ford начала прошлого века, а сам конвейер Ford от рабовладельческих плантаций! Что же изменилось с течением времени? А изменился источник прибыли.

Существуют три источника богатства: земля и природные ресурсы, капитал и труд. Комбинации этих источников создают продукты и услуги.

Многие века фактором богатства или экономического успеха была земля. Кто владел землей, тот господствовал. Землей награждали дворян, за земли, а скорее за природные ресурсы в них, велись войны. Самые богатые люди планеты были латифундистами.

В буржуазную эпоху богатство стало переходить от землевладельцев к владельцам капитала. Банкиры, биржевые игроки, дилеры и брокеры возглавили списки самых богатых людей мира. Капитал стал намного ценнее, чем труд или земля, которые превратились в товар. Помните, как у Гоголя Чичиков скупал и закладывал в банках «мертвые души»?

После Второй мировой войны началось колоссальное накопление капитала. Но не он стал играть ведущую роль в ХХ веке, а технологии. Они менялись благодаря телекоммуникациям, телевидению, компьютерам, что сделало капитал подвижным, взаимозаменяемым. Таким образом, критическим производственным фактором стали люди. Но не просто их труд. А именно их знания.

Произошел рост компаний и фирм с небольшими активами и большим интеллектуальным потенциалом – аудиторы, консультанты, реклама, СМИ, информационные технологии. В этих компаниях люди стали источниками конкурентного преимущества.

Западные компании поняли вектор развития и «скупают мозги» по всему миру. Скупают будущие знания.

Что же происходит у нас? Продолжительность работы на одном месте в Российской Федерации снижается – так 2/3 россиян поменяли работу с 2008 года по 2011 год. Думаю, что сегодняшние цифры по «текучке» персонала еще больше. Среднее значение рабочего стажа на одном месте в РФ – 8,5 лет, а, например, в Германии – 11 лет. Это означает, что инвестиции в человека становятся неэффективными. Зачем тратить ресурсы и время на подготовку специалиста, если он тебя покинет? А вопросы удержания персонала пока у нас мало кому интересны. Хотя в этом и может быть скрыт ответ на кадровые вызовы.

Тем не менее, ряд компаний пытается и в этой ситуации удерживать лучший персонал. В ход идет все – индивидуальный подход к трудовому режиму, специальные условия работы, социальная ответственность бизнеса. В итоге получается странная история: текущий бизнес приходится адаптировать под персонал. Вдумайтесь в это. Не акционер диктует цели и задачи, а наемные специалисты определяют направления развития в соответствии со своими умениями. Время конвейерного производства, когда любого человека можно было заменить на другого, обучив того делать ряд простых операций, ушло без возврата. Приходит время незаменимых.

И как вы понимаете, в будущем станет еще интереснее. Экономика будущего происходит из науки настоящего. И тем, кто задумался вести бизнес в следующие десятилетия, необходимо готовиться к тому, что окружающая среда меняется по экспоненциальному закону и с количеством открытий мы даже не в силах ознакомиться и осознать их. Одновременно с этим шестой технологический уклад входит в свои права, меняя структуру внутреннего валового продукта.

Самое интересное, что и наука управления обязана измениться. Менеджмент, который преподают в университетах, можно уже не учить. Он устарел. Технологический подход к оргструктурам пора отправлять на свалку. Пришло время новой управленческой мысли, построенной на адаптивных технологиях, на опыте живых систем. Природа управляет изменениями лучше всех гуру от менеджмента, и название этому управлению – эволюция. Изучает ее нарождающаяся наука синергетика, которую активно в России популяризирует наш земляк доктор физико-математических наук Г.Г. Малинецкий.

Теория эволюции посредством селекции берет начало в 1859 г. в работе Чарльза Дарвина. Во времена Дарвина ученые поняли, что биологические системы эволюционируют, не имея никакого представления о своем будущем. На будущее этих систем существенно влияет их прошлое. То есть у биологических систем нет стратегии, кроме одной – самоорганизовываться на давление окружающей среды, стремясь выжить и стать как можно больше.

Если рассматривать компанию как социальную и биологическую систему, то она обязана развиваться и управляться по законам эволюции и синергетики, по законам живой компании. Таким образом, возвращаясь к персоналу, который должен работать в таких организациях, мы понимаем, что он есть ключевое звено для успеха. Каждый сотрудник является носителем генома организации, а вся компания строится из ДНК собственных сотрудников, из набора их знаний и умений, личных качеств. Современный мир таков, что в случае кризисов владельцы компаний, если хотят остаться на рынке, обязаны будут сохранять сотрудников во что бы то ни стало.

Но и сотрудники обязаны быть корпоративно солидарны и держаться компании, не покидая ее в трудные времена. Добиться этого можно исключительно следующим способом. Созданием сильной корпоративной культуры. А начинать надо с умной кадровой работы. Уже сейчас крупные корпорации обязаны создавать замкнутые кадровые структуры, готовя сотрудников на рынке исключительно для себя. Компания должна стать молодому специалисту «семьей», фактически со школьной скамьи молодые люди должны понимать, что они определяют свой жизненный путь практически «навсегда», связывая себя с конкретной корпорацией. Развитие молодого сотрудника внутри системы производится корпоративным университетом. Такой селекционный направленный отбор молодых кадров позволит компаниям подготовиться к новым рыночным вызовам, сохранив «мозг фирмы» в трудные времена. И выиграть кадровую конкуренцию во времена персонального дефицита.

Если рассматривать государственную систему, то ее поведение в отношении собственных кадров ничем не должно отличаться от поведения корпораций на рынке. Ведь трудовой рынок общий, и конкуренция за лучших представителей его идет и сейчас, и будет продолжаться дальше. Современная государственная тенденция – это серьезное омоложение федеральных сотрудников в министерствах и ведомствах, а также и руководства части региональных субъектов, например, Калининградской области. Государство готовит себя к трудным временам.

Кстати, формирование государством сотрудников исключительно для себя было обозначено как базовая идея в одной из книг нашумевшей серии «Проект Россия». Подготовку чиновников предлагалось строить по подобию монашеского служения и обучения, что по идее авторов позволит избежать коррупции, некачественных или случайных кадров в государственной системе, а самое главное, позволит достичь честного служения народу на государственном поприще.

Тем не менее, и сейчас корпоративные университеты различных форм и названий у государства есть. Есть институты подготовки и переподготовки, академии государственного управления и прочее. Часть служб по обеспечению нашей безопасности давно работают как замкнутые системы. Но беда государственной системы – в формализме. Отсутствие системы полноценной работы по подготовке и подбору кадров для себя делает ничтожным работу всех внутренних обучающих институтов. Просто бесполезно обучать не готового к получению знаний человека, нацеленного в госсистеме на иные цели. И здесь неэффективность государственных затрат для обучения людей, которые покидают государственную службу, например, просто по меркантильным интересам, встает во весь рост.

Таким образом, надеюсь, что меня услышали. Пришло время обратить внимание на Человека, который у вас работает. Время незаменимых пришло незаметно, так что есть еще возможность успеть принять в свою компанию или министерство хорошего специалиста и сделать из него преданного сотрудника, разделяющего вашу жизненную философию. Завтра можно не успеть, и экономические реалии мира, новый технологический уклад, изменения в современных технологиях управления могут вас оставить без персонала.

Евгений Маврин



Стратегия выбора или выбор стратегии

Корпорация СССР

Наследие «Башкредита»

Существует ли инвестиционный «рог изобилия»?

Комментировать

Наглядно

в регионе

обсуждение