Ваш выход!

Несмотря на то что российский рынок труда постепенно становится все более зарегулированным благодаря изменениям в нормативных документах и работе проверяющих органов, многие аспекты взаимодействия работодателя и работника все еще являются результатом неформальных договоренностей, которые можно назвать психологическим контрактом. Однако его, как и трудовой контракт, необходимо регулярно пересматривать. И если он перестал соответствовать самоощущению работника, есть смысл подумать о смене места работы. Как провести такую карьерную самодиагностику, рассказывает основатель FutureToday Денис Каминский.

Представим, что вы задумались о смене работы. Когда это лучше делать?

Я часто задаю аудитории, перед которой выступаю, простой вопрос: «Если у человека (назовем его Мишей) не получается то, что он делает, в чем, скорее всего, причина?» Прежде чем читать дальше, подумайте, как бы на него ответили вы.

На практике представители старшего поколения обычно отвечают, что Миша потратил на задачу недостаточно времени или плохо старался. Более молодые респонденты обычно говорят, что работа, которую он выполняет, просто «не его» и ему не стоит тратить на нее свое время.

Очевидно, что и тот и другой ответ имеют право на жизнь. В зависимости от того, к какому варианту склоняетесь лично вы, подходящий момент для смены работы наступит либо раньше (если вы разделяете тезис о том, что «не надо заставлять рыб лазить по деревьям»), либо позже (если для вас важнее принцип «терпение и труд все перетрут»).

А значит, подходящий момент для увольнения — это всегда вопрос личностных установок. Однако при управлении карьерой бывают моменты, когда точно стоит задуматься о продолжении сотрудничества, его условиях или смене работы.

Для эффективного развития важно вовремя их отрефлексировать, а не проскакивать на полной скорости. Стоит дать себе время, чтобы обдумать, не настала ли пора принимать важные карьерные решения.

Такие ключевые моменты всегда связаны с изменениями в содержании вашей сделки с работодателем, а точнее — в требованиях, задачах и предложении работодателя, а также в том, что предлагаете вы. При этом речь идет не только о формальных положениях контракта.

Дело в том, что ваши отношения с работодателем гораздо шире трудового договора. В научной среде договоренность сотрудника и нанимателя называют психологическим контрактом. Его основой служит трудовой договор, однако взаимные ожидания работодателя и сотрудника не исчерпываются формальными договоренностями.

Хорошая иллюстрация этого тезиса — формат «итальянской забастовки». В начале ХХ века итальянское правительство внесло законопроект, предусматривавший наказание за нарушение работы железных дорог. Тогда железнодорожники, чтобы выразить протест, использовали простой, но действенный прием: они приходили на работу, но делали только то, что было формально прописано в должностных инструкциях. Таким образом, они не нарушали государственного запрета на забастовки, но фактически тормозили и разрушали все процессы, поскольку огромная доля работы всегда находится за формальными рамками.

Все ожидания от работы — как работников, так и работодателя — входят в понятие психологического контракта. Границы такого контракта не всегда прозрачны и зачастую динамично меняются, что может приводить к конфликтам.

Во-первых, условия сделки могут ухудшаться или улучшаться не только в результате действий вашего работодателя или ваших собственных. Ключевой особенностью психологического контракта является его относительный характер. Иначе говоря, привлекательность или непривлекательность элементов сделки зависит от того, какие альтернативы вы или ваш работодатель можете найти на рынке.

Если у вашего нанимателя хорошие зарплаты, но на рынке появились конкуренты, которые предлагают больше, значит, ваша зарплата стала менее привлекательной. Аналогично: если раньше вы были востребованным специалистом, а затем вашу работу стало возможно автоматизировать с помощью искусственного интеллекта, ваша зарплата станет для компании лишней статьей расходов, а контракт перестанет быть интересен уже работодателю.

Во-вторых, условия сделки не всегда меняются по желанию компании. Более того, компания не всегда понимает, что своими действиями она меняет не только производственный процесс, но и психологический контракт с сотрудниками. Например, борьба с воровством на рабочем месте и нецелевым использованием корпоративных активов — в частности, с «халтурой» на корпоративной технике — безусловно, правильная и необходимая инициатива. Но если раньше это было распространенной практикой, то часть сотрудников считала ее нормой и частью компенсационного пакета, а потому соглашалась работать за зарплату ниже рыночной. Соответственно, если при «закручивании гаек» зарплата не будет расти, фактическая компенсация за работу для таких сотрудников сократится.

Аналогично, замедление роста может быть вызвано не решением работодателя, а изменением рыночной ситуации и затрагивать всех или широкий круг игроков. В этом случае ухудшение вашего контракта может быть неприятным, но неизбежным в текущих условиях рынка.

В-третьих, ухудшение контракта может быть инициировано вами. Например, это происходит, если вы набираетесь опыта быстрее, чем растет зарплата или компания, получили дополнительное ценное образование или иным способом повысили свою квалификацию. В этом случае даже при неизменном предложении со стороны компании отдача от сделки для вас снизится.

Особенно обидно, когда вы растете, но не в том направлении. Например, если вы развиваете свою предметную экспертизу и ожидаете увеличения компенсации, однако для такой зарплаты необходимо занимать более высокую должность, а на ней требуются управленческие навыки, которых вы не развили.

У психологического контракта множество существенных характеристик.

Наиболее очевидный элемент вашего контракта — компенсационный пакет. Причем речь идет не только о размере зарплаты, но и об изменении бонусных схем — частоты выплат, переходе от индивидуального формата бонусов к групповому и т. п.,— а также соотношении бонусов и фиксированной части. Если раньше вы каждый квартал получали бонус, а потом он перестал выплачиваться, то, даже при том что трудовой договор остался без изменений, психологический контракт изменился — для вас он ухудшился.

Другой пример — формат занятости и график работы. Если вас перевели на четырехдневную рабочую неделю, отменили гибкий график и удаленную работу, увеличили или отменили число командировок, ввели жесткий контроль за присутствием в офисе или, например, ваш офис переехал из центра в спальный район и теперь вам приходится добираться до него вдвое дольше, это существенные изменения вашего контракта — как минимум психологического.

Третий пример — содержание работы. Например, раньше у вас было много самостоятельности в выборе инструментов для решения задач или проектов, над которыми вы работаете, а теперь стало меньше. Или изменился стек используемых технологий. Или у вас появилась неприятная задача, которой раньше не было,— например, трудоемкая отчетность или холодные звонки. Или изменился состав клиентов, с которыми надо работать. Или произошло слияние, после которого полностью поменялись регламенты. Или вы были частью международной компании, а стали частью локальной и т. п.

Четвертый пример — коллектив. Вы пришли работать к одному начальнику, а теперь работаете с другим. Из компании ушел основатель. Раньше вы работали с постоянными коллегами, а затем перешли на формат работы с временными сотрудниками или подрядчиками. Или вы работали в небольшой уютной компании с низкой текучестью, но она выросла и превратилась в крупную организацию, где люди часто увольняются.

Пятый пример — темпы роста. Если раньше отрасль, компания или ваше направление активно росли, а затем рост замедлился, это существенно меняет перспективы. То же касается заморозки найма или повышений, сокращения числа инноваций и снижения скорости запуска новых продуктов.

Шестой пример — культурные и ценностные установки. Плоская структура с политикой открытых дверей превратилась в жесткую иерархию. Была культура эксперимента, в которой ошибки допустимы, а теперь стало важнее следовать регламентам. Вы начали работать с клиентами, с которыми не хотите иметь дела по этическим соображениям. Компания демонстрирует поведение, которое не соответствует ее собственным ценностям и бренду работодателя.

Это, конечно, далеко не исчерпывающий список. У людей и компаний могут быть свои, в том числе весьма необычные, требования к психологическому контракту и его составляющим. Возьмем, к примеру, трискайдекафобию — боязнь числа 13. Оказывается, для многих людей это крайне важно. Например, на Манхэттене из 629 домов высотой 13 и более этажей только в 55 тринадцатый этаж обозначался цифрой 13. В других случаях его просто пропускали, сразу переходя к цифре 14, или использовали обозначения 12В, 14А, М и т. д. Это значит, что для кого-то переезд офиса в дом 13 или на 13-й этаж станет существенным изменением неформального соглашения о найме.

Хорошая новость в том, что вы — лучший эксперт в том, что важно именно для вас. Поэтому именно вы должны вовремя заметить, что значимый элемент исходных договоренностей изменился.

Иногда нарушения контракта происходят явно — например, когда отменяют удаленную работу. Но во многих приведенных выше примерах, как вы, наверное, заметили, нет четкой даты, после которой психологический контракт можно считать нарушенным. Часто это происходит постепенно, незаметно, в течение длительного времени. Замедление роста видно не сразу. Отмена бонусов поначалу может восприниматься как разовое явление. Приятные люди уходят по одному.

Это означает, что для принятия решений вам нужно ввести практику регулярной оценки своей работы. По сути, это аналог опроса вовлеченности, который работодатели проводят для оценки удовлетворенности сотрудников, только наоборот: в данном случае опрос проводите вы и факторы удовлетворенности тоже определяете самостоятельно.

Для начала определите дату и частоту замеров. И то и другое может зависеть от отрасли, функции и личных предпочтений. Где-то изменения происходят быстрее, где-то бонусы выплачиваются под Новый год, где-то — в апреле. Но в общем случае разумным вариантом может стать ежегодный январский аудит во время новогодних каникул.

Далее определите ключевые для вас факторы. В качестве ориентира можно обратиться, например, к методике Gallup Q12, состоящей из 12 вопросов, которые находятся в открытом доступе, а затем составить собственную анкету, включив в нее важные именно для вас параметры. Это, кстати, непростая работа: нужно понять, что для вас действительно важно, и сформулировать конкретные показатели, с помощью которых можно отслеживать выполнение контракта. Для этого можно провести мозговой штурм с друзьями и близкими, попросить помощи карьерного консультанта или обсудить свои мысли с ИИ.

Наконец, самое сложное: действительно выделите раз в год время, чтобы сесть и пройтись по выбранным пунктам. Важно зафиксировать результаты письменно: можете не сомневаться, что к следующему циклу оценки вы не сможете точно вспомнить свои нынешние мысли, ощущения и оценки. А значит, ориентиры будут сбиты, а аудит окажется неточным.

Выполнив эти шаги, вы сможете отслеживать, как меняются условия вашего психологического контракта с работодателем, и осознанно принимать решение о смене работы, если они значительно ухудшились в результате череды мелких, незаметных изменений.

При этом важно отметить, что ухудшение сделки — как явное, так и постепенное — не всегда должно вести к увольнению. Вы можете и должны сформулировать, что для вас наиболее важно в работе, а также регулярно проводить аудит текущего психологического контракта. Однако спектр реакций на ухудшение сделки гораздо шире увольнения и в том числе зависит от ситуации на рынке. Впрочем, иногда такой аудит помогает вовремя сказать: «А теперь — мой выход!»