Рекламаwww.kommersant.ru/ad

Радио «ЪFM»

Слушать прямой эфир

Выпуск газеты №193/П

В архив

RuStore
Скачайте в
RuStore
AppGallery
Скачайте в
AppGallery
Android
Загрузите на
Android
Радио «ЪFM»«ЪFM»
Выпуск газеты №193/П«Ъ» Газета
Кубань-Черноморье

Кадровая эволюция

На рынке труда Кубани выросло количество молодых соискателей
На платформе hh.ru количество соискателей работы в Краснодарском крае в возрасте от 19 до 30 лет в 2026 году выросло почти на 9%. Работодатели среди плюсов поколения Z называют хорошие цифровые навыки, а среди минусов — высокие зарплатные ожидания при отсутствии опыта. Эксперты утверждают, что прежние методы работы с кадрами уже не работают — для успешного включения молодежи в работу компаниям приходится корректировать HR-стратегии.

Игорь Иванко / Коммерсантъ

Купить фото
За восемь месяцев 2026 года в Краснодарском крае соискатели от 19 до 30 лет опубликовали более 99 тыс. резюме. Это на 8,9% больше, чем в январе—августе 2025 года. Такие данные «Ъ-Кубань» предоставили в пресс-службе hh.ru.

В топ-10 профсфер Краснодарского края по количеству резюме зумеров вошли рабочий персонал (13% соискателей в возрасте от 19 до 30 лет), домашний, обслуживающий персонал (11%), транспорт, логистика, перевозки (10%), продажи, обслуживание клиентов (9%), строительство, недвижимость (6%), туризм, гостиницы, рестораны (5%), административный персонал (5%), информационные технологии (3%), производство, сервисное обслуживание (3%), маркетинг, реклама, PR (2%).

Так, в Краснодарском филиале «Ростелекома» сотрудники в возрасте от 18 до 30 лет, как правило, занимают должности начальных специалистов в офисе, а также выездных специалистов и рабочих, обслуживающих клиентов по адресам. Доля зумеров в штате компании в последние годы остается стабильной и составляет 27–29%, что обусловлено низким уровнем текучести кадров в компании, поясняет HR-бизнес-партнер Краснодарского филиала «Ростелекома» Татьяна Крамаренко.
По словам эксперта, привлекать молодые кадры филиалу позволяют собственные программы стажировок и партнерство с профильными учебными заведениями.
«Кандидаты, успешно прошедшие обучение, практику или стажировку, имеют приоритет при трудоустройстве. Руководство охотно принимает их в команду, поскольку приход молодых специалистов привносит в компанию свежий взгляд, новые идеи и энергию, необходимые для дальнейшего развития»,— добавила Татьяна Крамаренко.
Порядка 24% сотрудников МегаФона в Краснодарском крае — специалисты 18–30 лет. Об этом сообщили в пресс-службе компании. В январе—августе 2026 года их доля осталась на уровне аналогичного периода прошлого года. Наибольшая концентрация таких сотрудников — со стажем от 3 месяцев до 1 года.

Поколение с амбициями

По данным hh.ru, с начала года ожидаемая заработная плата кубанских соискателей от 19 до 30 лет составляла 64,2 тыс. руб., а в январе—августе 2025 года — 61,9 тыс. руб. Медиана предлагаемой заработной платы в Краснодарском крае в целом по рынку — 77,8 тыс. руб., в 2025 году — 71,5 тыс. руб.
Международный эксперт по стратегическому развитию бизнеса, основатель ED-Consulting и HR-Академии Элла Деткова рассказала, что, согласно одному из исследований hh.ru, 53% молодых соискателей до 25 лет рассчитывают уже на старте карьеры на доход 50–100 тыс. руб., еще 14% — на 100–150 тыс.
«Работодатели при этом называют завышенные зарплатные ожидания одной из основных сложностей найма молодых специалистов»,— отмечает эксперт.
Молодежь часто имеет высокие финансовые ожидания от работы, не соотнося их с собственным опытом и знаниями, соглашается Татьяна Крамаренко. «Здесь возникает понятный конфликт интересов: работодатель предполагает профессиональное становление и поступательный рост зарплаты, а молодой специалист хочет получать высокий доход сразу, а потом учиться. Оба хотят справедливости, но видят ее по-разному»,— констатирует эксперт.
Она считает, что, несмотря на теоретическую подготовку, молодым специалистам требуется дополнительное обучение работе со специализированным оборудованием и системами компании. «Это нормально — они только начинают свою карьеру»,— добавляет Татьяна Крамаренко.

Цифровой интеллект

В пресс-службе Мегафона в Краснодарском крае отмечают, что молодые специалисты обладают хорошими цифровыми навыками и быстро осваивают ИТ-инструменты — это востребовано в телеком-сфере. «Для полноценной работы им важно развивать командные и аналитические навыки»,— рассказывают в компании. Там уточняют, что текучесть находится в пределах отраслевых показателей и сдерживается за счет наставничества и понятных карьерных треков.
«Для поколения Z характерны ориентация на быстрый результат, запрос на прозрачность процессов и вовлеченность в цифровые каналы коммуникации. Молодые сотрудники чаще рассматривают первую позицию как этап становления, поэтому для них ценны возможности обучения, ротации и участия в разных проектах. При этом они проявляют гибкость и инициативность — качества, важные для динамичной отрасли»,— рассказывают в пресс-службе МегаФона в Краснодарском крае.
По данным hh.ru, чаще всего ИИ-навыки указывают в резюме специалисты в возрасте от 25 до 34 лет: умение работать с нейросетями упоминается в 4,8% резюме этой возрастной группы. «Умение работать с нейросетями постепенно становится одним из инструментов, который помогает специалистам соответствовать меняющимся требованиям рынка труда. Компании, которые научатся оценивать людей по навыкам, а не по году рождения и предлагать персонализированные условия развития, получат преимущество в борьбе за таланты — независимо от возраста кандидата»,— уверена директор hh.ru в регионах Мария Качанова.

Работа не волк

По словам Эллы Детковой, зумеры — первое поколение, которое практически не сакрализирует работу. Для них работа — важная часть жизни, но не сама жизнь. Они значительно меньше готовы терпеть неудобную среду, токсичного руководителя, бессмысленные задачи или годами ждать карьерного роста ради строчки в резюме. «При этом я бы не называла их ленивыми. Зумеры могут работать очень интенсивно, если понимают зачем, ради какого результата и что получат в ответ»,— подчеркивает эксперт.
Татьяна Крамаренко отмечает, что современные молодые люди живут в открытой информационной среде, которая позволяет им самоопределяться и формировать свой идеальный образ работы. По наблюдениям эксперта, в ожидания молодого соискателя, как правило, входит сбалансированный график с четким разделением между работой и личным временем.
«Молодые люди предпочитают гибридные форматы работы, возможность трудиться удаленно или перемещаться по городу, избегая привязки к офису. Для них это не прихоть, а необходимость чувствовать себя свободными. Самая юная категория сотрудников обычно наиболее чувствительна к обстановке в коллективе: эти люди особенно ценят дружелюбную и комфортную атмосферу, в которой можно свободно задавать вопросы и общаться на равных, они не готовы к стресс-сценариям»,— рассказывает Татьяна Крамаренко.
Важно избегать ярлыков — различия внутри одного поколения часто больше, чем между разными возрастными группами, считает Мария Качанова. «Однако мы действительно наблюдаем устойчивые тренды среди молодых специалистов, связанные с цифровизацией, ценностями и подходом к карьере. Что касается стабильности целей, молодые люди все чаще рассматривают работу не как "контракт на всю жизнь", а как проект для получения конкретного опыта и быстрого профессионального роста. Они запрашивают гибкий график и цифровые инструменты не из-за "особого отношения", а потому, что это объективно повышает эффективность»,— рассказывает директор hh.ru в регионах Марина Качанова.

Зумеры диктуют тренды

С учетом особенностей поколения Z работодатели Краснодарского края корректируют HR-стратегии. В частности, ряд значимых изменений в свой подход к найму и развитию кадров внедрил «Ростелеком». «У нас есть молодежные форумы, спартакиады, волонтерское движение, благотворительные и просветительские проекты, есть гранты, позволяющие людям проявить профессиональную инициативу, получить результат и ощутить значимость своего влияния. На практике такой подход работает: люди становятся более заинтересованными в результатах»,— рассказывает Татьяна Крамаренко.
«Главное изменение — рынок заставляет работодателя перейти от культуры "мы дали тебе работу — будь благодарен" к культуре взаимной ценности. Сегодня уже недостаточно разместить вакансию, провести собеседование и показать новому сотруднику рабочее место. Работодатель должен уметь продавать не только продукт клиентам, но и саму компанию кандидатам: через репутацию, сильный EVP, понятную культуру, стиль руководства, возможности развития»,— комментирует Элла Деткова.
По ее словам, меняется и адаптация. «Молодому сотруднику нельзя дать папку регламентов и ждать, что через три месяца он "как-нибудь встроится". Нужны понятные первые 14–30–60 дней: задачи, ожидаемый результат, наставник, регулярная обратная связь и быстрые первые победы»,— подчеркивает эксперт.
Меняется и менеджмент. По наблюдениям Эллы Детковой, управлять зумерами через страх, статус и принцип «потому что я начальник» не получится. «Но ими прекрасно можно управлять через ясность: вот твоя роль, вот результат, который от тебя ожидают, вот полномочия, вот критерии оценки, вот перспектива роста. Это, кстати, полезно не только зумерам. Новое поколение просто подсветило слабые места старой управленческой культуры. Поэтому моя позиция проста: не нужно строить отдельную компанию "для зумеров". Нужно строить современную систему управления, в которой понятны правила игры, ценится результат, есть уважение к человеку и одновременно высокая планка ответственности. И тогда выигрывает не одно поколение. Выигрывает весь бизнес»,— говорит эксперт.
Она уверена, что востребованность молодых сотрудников будет только усиливаться в том числе и по демографическим причинам. По данным hh.ru, к 2030 году численность россиян в возрасте 20–39 лет может сократиться примерно до 32,5 млн человек против 43,4 млн в 2017 году.
«То есть бизнесу в буквальном смысле придется учиться конкурировать за молодые кадры. Но есть принципиальный момент: дефицит молодых людей на рынке еще не делает каждого молодого специалиста ценным сотрудником. Ценность по-прежнему создается результатом, компетенциями и ответственностью»,— подчеркнула Элла Деткова.
Марина Качанова добавила, что компании, которые научатся оценивать людей по навыкам, а не по году рождения и предлагать персонализированные условия развития, получат преимущество в борьбе за таланты — независимо от возраста кандидата.
Маргарита Синкевич
Главное. «Ъ-Кубань»
Экономика Краснодарского края и Адыгеи