Наступит этап, когда два ИИ-агента будут сами договариваться о найме человека

Рынок труда Челябинской области переживает структурную перестройку. Зарплаты растут, но производительность за ними не успевает. Заводы больше не хантят людей у ритейла с прежним азартом, зато искусственный интеллект уже экономит десятки тысяч рабочих часов на южноуральских предприятиях. Управляющий Челябинским отделением Сбербанка Андрей Ручай рассказал, почему кадровый дефицит стал менее острым и почему в будущем двум ИИ-агентам предстоит договариваться о найме вместо людей.

– Андрей Николаевич, сейчас на рынке труда Южного Урала заводы переманивают кадры у ритейла, оборонка – у гражданского сектора. Какова реальная динамика роста зарплат в Челябинской области за последний год и насколько этот рост обгоняет производительность труда?

– Обстановка на рынке труда сейчас менее острая, чем два-три года назад. Из-за жесткой денежно-кредитной политики Центрального банка снижается инвестиционно-потребительская активность. Загрузка и объем производства многих заводов не растут, где-то физически снижаются – например, у наших металлургов. Конкуренция, когда заводы хантили буквально все категории сотрудников – от правоохранительных органов до гостиничного бизнеса, – сейчас уже не такая.

Тем не менее, по-прежнему не хватает сотрудников, поэтому, пусть и не такими темпами, происходит рост реальной заработной платы. Номинальная оплата труда в области выросла за год с 70 тыс. руб. до 81 тыс. руб. Есть отрасли, где зарабатывают больше, – это добыча, переработка, обрабатывающая промышленность. Есть отрасли с меньшей зарплатой – например, госсектор, который традиционно отличается более низким уровнем оплаты труда.

Что касается производительности – да, давление на бизнес сейчас довольно высокое. С одной стороны, компании вынуждены держать высокий уровень оплаты труда. С другой – сталкиваются с ограничениями в инвестиционно-потребительской активности, что давит на спрос и снижает объемы выпуска продукции. Все это сказывается на рентабельности и абсолютном объеме чистой прибыли.

– И каков выход из этой ситуации?

– С одной стороны – контроль инфляции, снижение ключевой ставки и смягчение денежно-кредитной политики со стороны ЦБ. С другой – повышение производительности труда с помощью инструментов искусственного интеллекта.

Возьмем наш ЧКПЗ. По объему выручки они растут очень хорошими темпами. Выработка в рублях на одного работающего растет благодаря оптимизации – в этом и есть показатель эффективности, в том числе за счет ИИ. В прошлом году мы сделали флагманский проект, который представили на выставке по искусственному интеллекту AI Journey с участием президента. Это робот-оператор, помощник-ассистент сотрудника в части сервисного обслуживания оборудования: он помогает диагностировать поломку, подсказывает, в какой нормативной или сервисной документации искать нужные значения.

В этом году мы реализуем проект по созданию мультиагентной системы – восемь агентов искусственного интеллекта, связанных в одну цепочку, которые помогают сотрудникам в ключевых процессах: от закупок до создания проектной документации. Мы посчитали – сэкономлены десятки тысяч часов рабочего времени. Это стратегия, и не только для ЧКПЗ: многие крупные предприятия имеют ряд проектов, направленных на повышение производительности труда и снижение брака.

– ИИ-технологии чаще используются в бэк-офисе – чат-боты, логистика, бухгалтерия. Есть ли примеры, когда крупные предприятия Челябинской области внедряли решения Сбера именно для высвобождения людей из офисов?

– Не только решения Сбера. У кого-то собственные наработки, кто-то использует опенсорсные решения. На ММК много проектов, связанных с компьютерным зрением, с созданием цифровых двойников производственных процессов – там, где нужно обеспечивать стабильное качество продукции и снижать брак.

Челябинская область как регион вошла в топ-3 по внедрению искусственного интеллекта – при несопоставимых бюджетах по сравнению с Москвой или Петербургом. Мы представили несколько решений на AI Journey: в основном это системы по работе с обращениями граждан, чат-боты, системы распределения. В этом году планируется в закрытом контуре создать с применением инструментов Сбера полноценный агент-навигатор для региональных органов исполнительной власти, которые будут сами создавать своих агентов. Мы развиваем это и в районах. Мы планируем внедрять ИИ-инструменты в медицину, транспорт и систему обращений граждан в регионе.

– То есть собственники бизнеса и правительство на Южном Урале действительно готовы инвестировать в автоматизацию? Или это скорее исключение?

– Готовы инвестировать. Мы видим, что меняется подход: это уже не просто модная история, с которой нужно поиграться. Это реальный инструмент повышения эффективности.

– На рынке труда сложился парадокс: работодатели говорят о нехватке квалифицированных кадров, а соискатели жалуются, что их резюме отклоняются роботами за две секунды или неделями остаются непрочитанными. Не кажется ли вам, что автоматизация отдаляет живого кандидата от живого руководителя?

– Любое применение искусственного интеллекта должно быть осознанным. Если мы бездумно применяем инструменты, не понимая логики и конечного образа результата, наивно полагать, что получим то, на что рассчитывали.

Искусственный интеллект в HR – это надежный помощник, который берет на себя рутинные операции и высвобождает ресурс команды для более стратегических задач. В нашей практике ИИ эффективно фильтрует первичный массив резюме, выделяя наиболее релевантные кандидатуры для дальнейшего рассмотрения. Это позволяет с самого начала формировать качественную воронку, с которой уже точечно работает человек.

Благодаря автоматизации первичного отбора наши рекрутеры тратят меньше времени на обработку большого объема заявлений и могут сосредоточиться на содержательном взаимодействии с кандидатами, более глубокой оценке их профессионального опыта и оперативном принятии решений по вакансиям.

Такой подход дает возможность сфокусироваться на глубине, а не на объеме, при этом мы не расширяем штат, а используем существующую команду максимально эффективно. Наши показатели – быстрый срок закрытия вакансий и стабильно высокий уровень укомплектованности – подтверждают, что качество работы от этого только выигрывает.

С одной стороны, ИИ может отбраковывать заявления. С другой – может помогать их составлять правильно, чтобы резюме максимально отвечало потребностям и той работе, на которую человек претендует. Эти инструменты применяются с обеих сторон.

И в любом случае есть метрики процесса: воронка вакансий, скорость комплектования. Если планы не выполняются – это повод разобраться: может, мы излишние фильтры настроили или воронку нерелевантную создали.

– Вы сказали, что ИИ помогает и составлять, и обрабатывать резюме. Получается, первичный этап коммуникации соискателя с работодателем полностью переходит на общение между двумя роботами?

– Вы абсолютно стратегично развиваете эту мысль. Да, следующий этап – это общение двух агентов. У одного задача – устроить человека на работу. У другого – найти максимально подходящего кандидата для компании. Именно к такому варианту все и идет.

Это так же, как с маркетплейсами. По сути, это платформы-интеграторы между продавцом и покупателем, которые обеспечивают логистику и поиск товара. Но по большому счету это может делать специальный агент. Для агентов не нужен сайт с красивыми картинками – агент общается цифрами. Он может за 10–15 секунд обойти все площадки и выдать решение: какой товар, по какой цене, с какими гарантиями, кто доставит и в какие сроки. Тогда платформа будет не нужна.

– Насколько глубоко может зайти эта трансформация? Какие сложные процессы может затронуть ИИ помимо маркетплейсов и HR?

– Я вчера читал очень интересную статью про «пандемию среди математиков». В 2023 году нейросети испытывали сложности с решением задач на уровне четвертого класса. Сейчас они с легкостью выигрывают сложнейшие олимпиады по математике. Более того, с помощью ИИ доказываются гипотезы и теоремы, которые не были доказаны десятилетиями.

К чему это приводит? Нейросети генерируют научные исследования, статьи, тексты – и этот объем настолько велик, что у человека теряется мотивация заниматься научным трудом. Целое сообщество экспертов уже не может сравниться по экспертности с ведущими моделями. А если выпадет поколение математиков – в принципе не будет людей, способных интерпретировать то, что пишет ИИ. Они пишут, и никто не понимает, что они пишут. Вот это страшно. Но значит ли это, что ИИ заменит людей? Точно нет. Меняется сама суть интеллектуального труда.

Если раньше прорывом в науке считалось доказательство сложнейшей теоремы, на которое уходила вся жизнь, то сегодня нейросети делают это за секунды, находя неочевидные связки в колоссальных массивах данных. Означает ли это закат профессии? Напротив, это ее эволюция. За человеком остается ключевая роль — интерпретация и постановка цели. Ценность эксперта теперь не в том, чтобы сделать расчет, а в том, чтобы понять, почему это решение верно и как применить его на благо общества.

Будущее за теми специалистами, которые смогут стать мостиком между мощью искусственного интеллекта и реальными потребностями человечества.

– Не боитесь ли вы, что ИИ-сервисы могут снижать лояльность клиентов к бренду – хотя бы на первых порах?

– Есть 10–15% ранних последователей, потом основная масса присоединяющихся и 10–15% антагонистов. По мере набора критической массы принятие будет расти. Но любая ошибка создает негативный опыт. Поэтому мы должны предоставить людям право выбора: кто не хочет использовать сервис ИИ – не будет его использовать.

Это как с оплатой улыбкой. Поначалу сервис казался непривычным. Но потом, когда люди попробовали и поняли, что это удобно, – у нас от месяца к месяцу растет количество таких оплат. Критическая масса набралась, и люди массово начали использовать этот инструмент.

Проблема в том, что пока никто не может полностью исключить галлюцинации модели. Был прецедент в российском суде: адвокат использовал нейросеть для написания иска, и она выдумала несуществующее решение Верховного суда для аргументации позиции. Адвоката наказали, потому что он обязан проверять. Хотя я убежден, что в недалеком будущем для категории массовых дел роль юриста изменится. В недалеком будущем нейросети возьмут на себя всю подготовку по массовым, типовым делам, освободив юристов от бумажной рутины. Это позволит профессионалам сфокусироваться на действительно сложных, нестандартных процессах с противоречивой практикой, где требуется не просто анализ данных, а глубокое понимание контекста и человеческая интуиция.

– Что бы вы посоветовали челябинским гендиректорам, которые жалуются на кадровый голод, но при этом их HR-департаменты работают по старым лекалам или, наоборот, чрезмерно доверились автоматизации? Где баланс между скоростью робота и чутьем опытного кадровика?

– Надо разделять массовый подбор и штучный. На примере Сбера: сотрудники наших дополнительных офисов – это типичный профиль, и этот процесс можно полностью отдать на автоматизацию. А есть немассовые позиции – топ-руководители, чей бэкграунд и софт-скиллы критически важны. И хотя даже для них применяется ассессмент с использованием ИИ, по таким позициям доля человеческого внимания все равно необходима.

И обязательно нужно руководствоваться метриками успеха, которые закладываются на входе: воронка, срок укомплектования, а потом – отслеживать, что стало с теми сотрудниками, которых приняли. Как быстро они адаптировались, вышли на результативность, каков уровень вовлеченности. Если половина уволились – значит, процесс приема и адаптации построен неправильно, и в этом надо разбираться.

– Сбер – один из крупнейших работодателей в Челябинской области. Есть ли у вас конкуренция за кадры с ИТ-компаниями или другими предприятиями?

– Конкуренция стала менее острой, в основном мы конкурируем с другими банками. При сопоставимой заработной плате нагрузка в Сбере, очевидно, выше. Мы – локомотив банковской отрасли, генерируем 50% чистой прибыли всей банковской системы и из года в год придерживаемся дивидендной политики. Понятно, что такие результаты требуют высокой нагрузки на сотрудников. И некоторые при той же зарплате выбирают более спокойное место.

Но у нас получается удерживать людей за счет силы бренда, интересных задач и проектов – и с правительством Челябинской области, и с городом, – а также за счет корпоративной культуры и командного духа. Мы формируем культуру победителей, используем не только материальную, но и нематериальную мотивацию.

– Какие ИИ-сервисы вы используете для адаптации сотрудников?

– Для сотрудников наших офисов работают ИИ-помощники. Один из них, например, формирует скрипт общения с клиентом в режиме реального времени и даёт подсказки, как лучше ответить посетителю, подсвечивает нужные цифры и значения. Другой ИИ-агент выступает наставником: при обучении работника дает ему индивидуальные рекомендации по улучшению навыков. В корпоративном блоке используются помощники для подготовки ко встречам: выдается профиль клиента, его возможные потребности, рекомендации, что предложить.

Но пока лучшего наставника, чем хороший руководитель, который личным примером показывает, что невозможное возможно, еще не придумали.

– По вашим данным, сохраняется ли тренд на отток квалифицированных кадров из Челябинска в Москву или Екатеринбург?

– Я сам вернулся сюда со средней полосы. Тенденция, на мой взгляд, меняется. Меняется бренд Челябинской области – это уже не тот избитый образ из «Нашей Russia» со сладкой стекловатой и не город с ужасной экологией. За те пять лет, что я работал в других регионах, Челябинск изменился кардинально: экология, чистота, архитектурный облик, транспорт, дороги. Это совсем другой город. И Сбер прикладывает максимум усилий, чтобы эти начинания поддерживать.

У нас край трех тысяч озер – все они природные жемчужины. Мы формируем туристический поток, образ региона, где хочется жить, работать, воспитывать детей. Создаем центры притяжения: например, «Школа 21» работает в Челябинске, а в Екатеринбурге ее пока нет – и оттуда приезжают учиться программированию, а потом остаются здесь работать. Мы повышаем качество медицины, образования – это тоже притяжение.

Модернизация производств создает рабочие места с высокой добавленной стоимостью, повышается выработка на одного сотрудника – а значит, и возможность предоставить хорошие условия оплаты труда. Это создает для людей стимул работать в Челябинске.

– Андрей Николаевич, в завершение: какой главный совет вы бы дали руководителю, который хочет стать хорошим наставником для своей команды?

– Хорошим руководителем не рождаются. И точно не мне судить, хороший ли я руководитель, – это должны оценивать мои подчиненные и мои руководители. Самое главное – открытость. Мы всегда должны учиться, развивать эмоциональный интеллект, эмпатию. Нужно не просто слушать, а слышать людей. Быть честным, прозрачным, открытым. И личным примером показывать, что невозможное – возможно. Набор, в принципе, понятный. Ничего нового в нем нет.

Беседовал Евгений Рыженьков

ПАО «Сбербанк»

Реклама 0+