Конец эпохи штатного найма?

Демографический спад и растущая нагрузка на производство и логистику обостряют дефицит кадров на российском рынке труда. По прогнозам Минтруда, к 2030 году кадровый дефицит в стране составит 3,1 млн работников, из которых около 1,6 млн понадобятся промышленному сектору. Дефицит распределен неравномерно, и компании в одном регионе с сопоставимыми бюджетами закрывают вакансии с очень разной скоростью. 2022–2023 годы показали главное: деньгами эту проблему не решить. Повышение зарплат работает ровно до тех пор, пока на рынке есть кого перекупать. Во многих сегментах перекупать уже некого. Преимущество, как считает основатель MADE WORK Алексей Шкитин, получает не тот, кто больше платит, а тот, кто умеет быстро собрать необходимое количество людей именно в тот момент, когда они нужны.

Выйти из полноэкранного режима

Развернуть на весь экран

Гибкий найм как конкурентное преимущество

Если взять две компании в одном регионе, которые ищут новых сотрудников на одинаковых условиях, но при этом используют разные модели найма, можно заметить довольно интересные различия. Одна компания закрывает открытые вакансии за несколько дней, в другой же процесс может тянуться неделями или даже месяцами.

Разница почти никогда не в бюджете. Она в том, начинается ли подбор с нуля.

В нашей практике средний срок закрытия заявки — от трех до пяти рабочих дней. Тот же объем при самостоятельном найме занимает от десяти до четырнадцати. Причина простая: у оператора уже есть актуальная база кандидатов и стандартизированный документооборот, а проверка документов и оформление идут параллельно. Компания, которая нанимает сама, каждый раз запускает этот цикл заново.

Именно по срокам и предсказуемости видно, зрелый перед вами оператор или нет. Это один из немногих параметров, которые заказчик может проверить на практике до подписания долгосрочного контракта, в отличие от обещаний в презентации. Поэтому аутсорсинг постепенно перестает быть способом сэкономить на ФОТ и становится инструментом операционной устойчивости: сезонный пик, запуск нового объекта, неожиданно крупный заказ — все это перестает упираться в сроки найма.

Как выстроить качественное сотрудничество на аутсорсе

Чтобы аутсорсинг действительно принес ожидаемый результат, важно придерживаться нескольких базовых принципов:

Аккредитация.

Частное агентство занятости обязано быть аккредитовано, и это не формальность: для заказчика аккредитация подрядчика — это защита от налоговых претензий, штрафов и вопросов со стороны контролирующих органов.

Стандартизированные процессы.

У зрелого подрядчика есть единые процедуры подбора, обучения и адаптации персонала, регламенты контроля качества и охраны труда. И он готов их показать, а не пересказать.

Цифровизация.

Автоматизированный учет KPI, мониторинг смен, отчетность в режиме реального времени. Если данные о работе персонала приходят раз в месяц отдельным файлом, управлять эффективностью уже поздно — можно только констатировать результат.

Управление.

Централизованная служба поддержки и понятный порядок эскалации. От этого зависит, за сколько часов решится проблема на объекте, возникшая в три часа ночи в выходной.

Если подрядчик работает в нескольких регионах, добавляется еще один вопрос: одинаково ли обучены люди на всех площадках и одни ли IT-инструменты используются? Без этого «федеральный охват» на бумаге превращается в очень разное качество сервиса в разных городах.

Тем не менее не все стоит отдавать наружу. Управление, стратегическое развитие, безопасность и корпоративная культура остаются внутри: это то, что формирует уникальное конкурентное преимущество компании. Границу между ядром и периферией имеет смысл пересматривать регулярно, так как она смещается вместе с бизнесом.

Как оценить подрядчика

Некоторые заказчики по-прежнему выбирают подрядчика исходя из стоимости услуг или рекомендаций, что нередко обходится дороже ожидаемого. Если сотрудники регулярно не выходят на смену или подрядчик не справляется с текучестью, экономия быстро превращается в простои и срыв производственных планов.

Для минимизации рисков и быстрого начала сотрудничества стоит уделить особое внимание аудиту внутренних процессов и подготовить требования к подрядчику.

Качество работы следует оценивать по следующим параметрам:

- укомплектованность смен — не менее 95%;

- срок замены сотрудника — до 24 часов;

- допустимая текучесть кадров — не более 15% в квартал;

- качество выполнения работ — не менее 4,5 балла по внутренней шкале оценки;

- своевременность предоставления отчетности — 100%.

Мы сами работаем по этим метрикам, и это удобно обеим сторонам: разговор о качестве превращается в сверку цифр вместо обмена ощущениями. Готовность подрядчика подписаться под такими показателями — неплохая диагностика его процессов.

Регулирование как фактор взросления рынка

За последние годы регулирование заметно ужесточилось, и рынку это пошло на пользу. Аккредитация частного агентства занятости и подтвержденное соблюдение трудового законодательства делают отношения между заказчиком и подрядчиком прозрачными.

Сегодня особенно важно обращать внимание на прозрачность работы подрядчика, официальное оформление сотрудников и понятные внутренние процессы: если у контролирующих органов возникнут вопросы к схеме привлечения персонала, последствия могут коснуться обеих сторон.

Устойчивый рост компаний и предприятий зависит от процессов подбора и управления персоналом, а также контроля качества. Важно изменить сам подход, выстроив все процессы так, чтобы их можно было без сбоев воспроизводить на новых объектах, в других регионах и в гибких форматах. На иностранных рынках уже давно внедряются гибкие системы найма сотрудников. В России такой подход тоже постепенно становится нормой, хотя и развивается с учетом особенностей местного законодательства и рынка труда.

Ядро и периферия: новая архитектура штата

Рынок труда не вернется к состоянию 2019 года. Модель управления линейным персоналом придется пересматривать в любом случае, и это не зависит от того, будет в ней аутсорсинг или нет.

Специалисты, которые формируют ключевые компетенции и культуру компании, останутся основой бизнеса. Но вокруг этого ядра все чаще выстраивается подвижная периферия. Руководителю имеет смысл честно ответить себе на три вопроса:

- Какие функции действительно стоит сохранять внутри компании?

- Какие задачи эффективнее передать внешнему партнеру?

- Насколько прозрачны процессы у действующих подрядчиков как с точки зрения качества услуг, так и с точки зрения соблюдения законодательства?

Численность штата давно перестала быть показателем силы компании. Скорость принятия решений, возможность быстро сформировать команду под конкретную задачу и устойчивость внутренних процессов — именно это все чаще определяет способность бизнеса расти и адаптироваться к изменениям рынка.