За работой в очередь

В Ростовской области количество резюме, опубликованных в первом полугодии 2026 года, в 5,6 раза превышает количество размещенных за этот же период вакансий. Если в 2025 году на одно предложение о работе в среднем приходилось пять соискателей, то в этом году — 10. В условиях роста налоговой нагрузки, атак БПЛА и охлаждения экономики компании не расширяют штат, а стараются повысить эффективность уже сформированной команды.

В Ростовской области количество вакансий сокращается, а соискателей — увеличивается. В результате на платформе онлайн-рекрутинга hh.ru в январе—июне 2026 года на одно предложение от работодателя приходилось 10 резюме. Годом ранее уровень конкуренции составлял пять активных резюме на вакансию. За первые шесть месяцев 2026 года опубликовано более 88,2 тыс. вакансий, а резюме — свыше 500 тыс., то есть на Дону количество соискателей в 5,6 раза превышает объем предложения от работодателей. Об этом Guide рассказала директор hh.ru в регионах Марина Качанова.

По данным эксперта, особенно остро соискатели соперничают в профсферах «Искусство, развлечения, массмедиа», «Стратегия, инвестиции, консалтинг», «Маркетинг, реклама, PR», «Высший и средний менеджмент», «Информационные технологии», «Юристы», «Управление персоналом, тренинги», «Закупки».

Соискателей стало больше

Рост себестоимости производства, увеличение налоговой нагрузки, удорожание логистики, последствия атак БПЛА и общая экономическая неопределенность заставили компании намного осторожнее относиться к каждому новому сотруднику, говорит Юлия Васильцова, генеральный директор холдинга «Спектр-Пак» (промышленное предприятие полного цикла, специализирующееся на производстве полиэтиленовой упаковки и переработке полимерных отходов, штат — около 100 сотрудников). «Если несколько лет назад многие работодатели готовы были закрывать вакансии любой ценой, то сегодня приоритет изменился. Компании предпочитают не увеличивать численность персонала, а повышать эффективность существующей команды, автоматизировать процессы и инвестировать в обучение сотрудников»,— отмечает глава предприятия.

По ее словам, количество вакансий в «Спектр-Пак» практически не изменилось, а соискателей действительно стало больше. «Но это не означает, что теперь легче закрывать производственные вакансии. По-прежнему ощущается дефицит квалифицированных рабочих кадров, операторов производственного оборудования и технических специалистов. При этом мы стали уделять гораздо больше внимания не только профессиональным навыкам кандидатов, но и их ценностям, готовности развиваться вместе с компанией и разделять корпоративную культуру»,— рассказывает Юлия Васильцова.

В ООО ПКФ «Атлантис-Пак» (производитель пластиковых оболочек, штат — 2,5 тыс. сотрудников) потребность в кадрах в 2026 году сократилась на 31% год к году и на 35% — к 2024-му. «За счет внедрения новых технических, технологических и организационных решений мы повысили производительность труда, что позволило оптимизировать численность персонала. Количество откликов от соискателей выросло почти вдвое из-за общей экономической ситуации в стране, но подходящих кандидатов больше не стало»,— констатирует директор по персоналу ООО ПКФ «Атлантис-Пак» Игорь Запорожцев.

По его словам, воронка подбора сузилась: на вакансии инженерно-технического профиля приходится меньше релевантных резюме, чем два года назад. Приток кандидатов идет в основном на линейные позиции, но при этом фактический наем упал почти в два раза. «Люди активнее ищут работу из-за инфляции, однако также быстро отказываются от оффера, если предложенные условия не соответствуют их ожиданиям. В итоге количество входящих контактов выросло, а вот найти готового специалиста под наши технологические процессы стало значительно сложнее»,— отмечает Игорь Запорожцев.

Рост количества откликов на вакансии отмечают и в ООО «Система комплексного строительства» (СКС) (занимается комплексным промышленным строительством, штат — 52 инженерно-технических работника и 155 линейных сотрудников).

«Рынок постепенно становится более сбалансированным: у работодателя появилось больше возможностей выбирать, чем два-три года назад. Мы замечаем, что вакансии рабочих специальностей сегодня закрываются быстрее. Главная проблема — не отсутствие людей, а несоответствие квалификации кандидатов реальным требованиям производства. Поэтому ситуацию можно описать так: количественно кандидатов стало больше, качественно конкуренция за сильных специалистов сохраняется»,— подчеркивает директор по развитию и совладелец компании «СКС» Анна Липинская.

В филиалах ООО «Байкал-Сервис ТК» (транспортная компания, штат — более 4 тыс. сотрудников) в Ростовской области количество открытых вакансий за год снизилось на 35%. «Если раньше бизнес предпочитал брать на рынке труда готовых специалистов, то теперь основная инвестиция идет в собственные программы обучения и удержания. Это позволяет не только быстрее закрывать вакансии, но и удерживать ценных сотрудников в условиях высокой конкуренции»,— поясняет директор по персоналу ООО «Байкал-Сервис ТК» Татьяна Козлова.

Гонка зарплат закончилась

В 2026 году внешние вызовы — от топливного кризиса до роста налоговой нагрузки — внесли коррективы в HR-стратегии многих компаний: гонка зарплат сменилась продажей стабильности, говорит директор по персоналу ООО ПКФ «Атлантис-Пак» Игорь Запорожцев.

«Наша HR-стратегия строится в первую очередь не на расширении штата, а на удержании лучших действующих сотрудников. Стабильная выплата заработной платы, широкая сеть корпоративного транспорта и своевременная доставка сотрудников, ДМС и социальные целевые программы — все это базис HR-стратегии нашей компании»,— отмечает эксперт.

По его словам, рынок столкнулся с разрывом между инфляцией зарплатных ожиданий и реальными возможностями бизнеса их индексировать. «Кандидаты стали гораздо требовательнее к гибкости графика работы и логистике по маршруту "дом—работа—дом". На фоне снижения покупательной способности этот финансовый разрыв привел к росту текучести линейного персонала. При этом соискатели начали больше держаться за стабильных "белых" работодателей, так как базовые гарантии и сохраненные соцпакеты сегодня особенно ценятся»,— отмечает Игорь Запорожцев.

Анна Липинская говорит, что вызовы последних лет влияют на HR-стратегию не напрямую, а через экономику проектов. «Возьмем строительную отрасль. Рост стоимости топлива увеличивает расходы на мобилизацию сотрудников и техники. Ограничения, связанные с обеспечением безопасности, требуют более гибкого планирования работ, корректировки графиков строительства и перераспределения персонала между объектами. Рост налоговой и иной обязательной нагрузки уменьшает объем свободных средств, которые бизнес может направить на расширение штата и повышение заработной платы. В результате HR сегодня — это уже не только наем сотрудников, а управление устойчивостью бизнеса в условиях постоянно меняющейся внешней среды»,— поясняет эксперт.

По мнению Анны Липинской, сильнее всего по рынку труда ударил не один отдельный кризис, а общая неопределенность. Работодатель не всегда может точно спрогнозировать стоимость проекта, сроки оплаты со стороны заказчика и объем работ через полгода. В этих условиях опасно бездумно наращивать постоянный штат, но не менее опасно потерять ключевых специалистов, которых потом придется искать и обучать заново.

---

Профобласти, на специалистов которых спрос больше всего вырос или упал в первом полугодии 2026 года

• +29% — административный персонал,
• +16% — домашний, обслуживающий персонал
• +11 — транспорт, логистика, перевозки
• 39% — управление персоналом
• 38% — искусство, развлечения и массмедиа
• 31% — продажники
• 30% — маркетологи
• 30% — закупщики

^{По данным hh.ru}

---

«Поэтому наша стратегия заключается не в механическом сокращении расходов на людей, а в разделении персонала на несколько категорий. Первая — ключевая постоянная команда: инженерно-технические специалисты, руководители проектов и направлений, сотрудники, которые сохраняют внутри компании компетенции и управленческую экспертизу. Вторая — линейный персонал, численность которого зависит от этапа и объема конкретного объекта. Третья — кадровый резерв и проверенные специалисты, которых можно быстро мобилизовать на новый проект. Такой подход позволяет одновременно сохранять устойчивость и не раздувать штат без подтвержденного объема работ»,— объясняет Анна Липинская.

В компании «Спектр-Пак» одной из главных задач считают сохранение сильной команды даже в сложный период. «Потерять квалифицированного специалиста значительно легче, чем найти и подготовить нового. При этом мы стали значительно более требовательны к эффективности процессов. Каждая новая должность проходит оценку с точки зрения ее влияния на производительность бизнеса. Мы больше инвестируем в развитие сотрудников, цифровизацию и повышение производительности труда, чем в простое расширение штата»,— подчеркивает Юлия Васильцова.

С учетом внешних факторов в корпорации «Технониколь» (производитель строительных материалов и систем, штат в Ростовской области — 263 человека) разрабатывают для сотрудников сценарии действий при угрозах атаки БПЛА, работают с психологическим состоянием людей.

«Здесь задача не только защитить людей, но и сохранить их вовлеченность и лояльность в условиях повышенной неопределенности. Что касается топливного кризиса, то стабильность рабочего процесса обеспечена заблаговременно заключенными договорами на доставку персонала и созданием собственного стратегического резерва ГСМ для заправки служебного транспорта»,— рассказывает генеральный директор ППК «Технониколь» Владимир Марков.

PR-директор агрохолдинга «Степь» (в штате более 7 тыс. человек) Ирина Грузинова отмечает, что по отдельным направлениям число соискателей значительно превышает количество предложений. Это сократило сроки закрытия определенных вакансий и расширило выбор для работодателя (включая узкопрофильные позиции). «Наши HR-специалисты отмечают снижение трудовой мобильности: кандидаты стали реже менять работу, отдавая предпочтение стабильности перед рисками смены места работы. Кроме того, растет цифровизация процессов: соискатели массово используют технологии искусственного интеллекта (ИИ) для создания резюме и сопроводительных писем. Наши HR-специалисты в свою очередь применяют ИИ-инструменты для скрининга и анализа анкет. Мы видим в этом огромный потенциал для ускорения процессов рекрутинга. Однако пока алгоритмы допускают ошибки, поэтому ключевые решения и оценку компетенций мы сохраняем за людьми и перепроверяем данные»,— говорит Ирина Грузинова.

Дефицит кадров сохраняется

Рынок труда в Ростовской области остается крайне дефицитным, особенно в сегменте высокотехнологичного производства полимерной упаковки, где работает «Атлантис-Пак», констатирует Игорь Запорожцев. «Главная проблема заключается в нехватке специалистов, способных работать на нашем оборудовании. Для решения этой задачи у нас выстроена система ранней подготовки кадров. Мы активно взаимодействуем с профильными учебными заведениями региона. Студенты могут пройти у нас производственную стажировку. Кроме того, мы внедрили программу целевого обучения: заключаем договоры со студентами различных специальностей, платим им стипендию от предприятия, а они после выпуска гарантированно приходят к нам на работу уже готовыми специалистами»,— рассказывает эксперт.

Среди главных особенностей рынка труда Ростовской области в производственной сфере Владимир Марков также назвал высокий спрос на рабочие и инженерно-технические кадры и недостаток квалифицированных специалистов.

«Невозможно быстро найти готового сотрудника с полностью релевантным опытом. В результате мы не только подбираем персонал, но и дополнительно обучаем под свои технологические процессы, стандарты качества и требования безопасности. При этом ожидания работников по уровню заработной платы, условиям труда и возможностям развития заметно выросли. Соискатели чаще обращают внимание не только на оплату труда, но и на стабильность компании, социальные гарантии, график работы, комфортность производственной среды, отношение к персоналу и перспективы профессионального роста»,— рассказывает генеральный директор ППК «Технониколь».

Отдельной проблемой остается удержание. «Нам недостаточно просто закрыть вакансию, необходимо выстраивать систему адаптации, мотивации, обучения и развития работников, чтобы они были заинтересованы оставаться в компании на долгий срок»,— отмечает Владимир Марков.

Ирина Грузинова добавляет, что в АПК в основном не хватает рабочих специальностей, но есть дефицит и междисциплинарных специалистов, владеющих компетенциями на стыке различных сфер.

По наблюдениям Анны Липинской, в промышленном строительстве особенно востребованы электромонтажники, сварщики, прорабы, руководители проектов, сметчики, энергетики. «Найти человека под конкретную сложную производственную задачу по-прежнему непросто»,— констатирует эксперт.

В ООО «Байкал-Сервис ТК» главным трендом на рынке труда в 2025 и 2026 годах называют гибридные компетенции. В условиях жесткой экономии бюджета и невозможности быстро найти специалиста на рынке работодатели пересматривают профили должностей. Гибридизация компетенций стала не просто желательной опцией, увеличивающей операционную гибкость, а инструментом выживания бизнеса. «Одним из инструментов повышения операционной гибкости в нашей компании выступает обучение приемосдатчиков смежной профессии водителя погрузчика. Так, приемосдатчики проходят профессиональную подготовку с присвоением категории на управление погрузчиком, что позволяет им в дальнейшем эффективно сочетать оба направления деятельности. Особую ценность эта практика приобретает в небольших подразделениях, где способность сотрудника закрывать смежные задачи напрямую влияет на стабильность операционных процессов»,— рассказывает Татьяна Козлова.

Около 60% вакансий компании приходятся на приемосдатчиков и грузчиков. По словам Татьяны Козловой, молодежь такая работа не привлекает. Водителями грузового транспорта, как правило, работают люди 50 лет и старше. Возраст сотрудников склада — от 40 лет. «По нашим прогнозам, возраст сотрудников будет только увеличиваться. Если раньше причиной дефицита, например, водителей грузового транспорта была непопулярность профессии, то сейчас водители массово задействованы в зоне СВО, так как именно они являются одними из самых востребованных специалистов во время призыва на военную службу»,— поясняет Татьяна Козлова.

Юлия Васильцова подчеркивает, что для решения проблемы дефицита кадров важно повышать привлекательность промышленности как отрасли. «Для этого необходимы совместные усилия бизнеса, образовательных учреждений и государства: развитие промышленного туризма, профориентации школьников и студентов, современных программ подготовки кадров, а также популяризация инженерных и рабочих профессий. Сегодня выигрывают не те предприятия, которые предлагают самую высокую зарплату, а те, которые становятся местом, где люди хотят строить карьеру. HR перестал быть функцией найма — он стал частью стратегии бизнеса»,— резюмирует генеральный директор холдинга «Спектр-Пак».

Маргарита Синкевич