Мамы без испытаний
Бизнес и общество спорят о запрете на испытательный срок при найме молодых матерей
С 1 сентября в России вступает в силу запрет на испытательный срок при приеме на работу для женщин и опекунов с детьми до трех лет. По замыслу законодателей, работодатели лишатся удобного инструмента для быстрого увольнения неудобного сотрудника. Инициатива вызвала полярную реакцию общества: ее поддерживают 47% россиян, но лишь 31% работодателей. Эксперты предупреждают, что лишение бизнеса традиционного инструмента проверки компетенций может привести к скрытой дискриминации и отказам в найме еще на этапе собеседования.
Фото: iStock
Фото: iStock
Разрыв во мнениях
С 1 сентября 2026 года работодателям в России запретят устанавливать испытательный срок при приеме на работу женщинам (и другим опекунам), у которых есть дети до трех лет. На первый взгляд, матерям, выходящим из декрета, такой запрет пойдет на пользу. Однако, согласно исследованию сервиса SuperJob, то, что люди считают справедливой защитой, бизнес воспринимает как риск. Данные опроса, в котором приняли участие 500 представителей компаний и 1600 экономически активных россиян, фиксируют заметный разрыв в оценках. В обществе уровень поддержки инициативы составляет 47%, однако среди работодателей преобладает скепсис: против высказались 36% представителей бизнеса, тогда как поддержали запрет лишь 31%. Оставшаяся треть респондентов (33%) затруднилась с оценкой, что может свидетельствовать о неготовности отрасли к новым правилам игры.
Гендерный и социальный срезы общества также заметно расходятся. Женщины одобряют норму значительно чаще мужчин (56% против 37%), а среди матерей детей до трех лет поддержка достигает абсолютного максимума — 73%. При этом женщины, уже имеющие опыт родительства, видят в законе восстановление справедливости, тогда как без детей поддерживают его реже (54%). Возрастная динамика показывает, что наиболее лояльны к мере люди 35–45 лет (52%) — когорта, находящаяся в активной фазе родительства и карьеры. Молодежь до 34 лет и люди старше 45 лет выражают поддержку реже (47% и 43% соответственно).
Особого внимания заслуживает корреляция с уровнем дохода. Россияне с заработком до 150 тыс. руб. выступают за отмену испытательного срока в 50–51% случаев, тогда как среди высокооплачиваемых специалистов (от 150 тыс. руб.) доля сторонников падает до 36%, а противников — возрастает до 38%. Этот разрыв можно объяснить тем, что наемные сотрудники и работники среднего звена воспринимают норму через призму личной защищенности, тогда как высокооплачиваемые специалисты и руководители, чаще принимающие кадровые решения, оценивают ее через риски и эффективность подбора.
Опытным путем
Российский запрет — один из самых строгих в мире. В Германии испытательный срок для мам разрешен (до шести месяцев), но беременных и молодых матерей нельзя уволить просто так. Во Франции испытательный срок тоже есть, но действует жесткая защита от дискриминации. В Швеции, которая во всем мире считается образцом равенства, испытательный срок до шести месяцев применяется ко всем без исключений, а права родителей защищают через социальные гарантии и запреты на необоснованные увольнения.
Различные исследования показывают, что у 17–20% руководителей и так есть негласное предпочтение кандидатам без маленьких детей. Новый закон может усилить эту тенденцию. Если нельзя проверить человека «на берегу», работодатель с большей вероятностью выберет того, у кого нет перерывов в стаже и чьи навыки подтверждаются недавним опытом. Парадоксально, но мера, призванная защитить матерей, может сузить для них рынок труда, особенно там, где нужны высокие квалификации и цена ошибки при найме очень велика. Из стран СНГ похожая норма есть только в Узбекистане. Получается, Россия проводит уникальный эксперимент, и готовых рецептов, как жить по новым правилам, в мире нет. Ответственному бизнесу приходится самостоятельно придумывать, как оценивать кандидатов честно и эффективно, не нарушая закон и не скатываясь в предвзятость.
Руководитель Московского отделения Независимого профсоюза «Новый труд» Анна Полякова отмечает, что новый закон отражает системный конфликт между социальной защитой и экономической целесообразностью: «Закон защищает тех, кто уже принят на работу, но может создать непреодолимые барьеры на этапе входа». Работодатели, лишенные традиционного инструмента проверки компетенций, оказываются перед выбором: либо брать на себя повышенные риски, либо искать способы их минимизации, которые часто граничат с дискриминацией. При этом текущий дефицит кадров выступает естественным балансиром, вынуждая компании пересматривать подходы к найму, и для ответственного бизнеса запрет становится стимулом развивать более совершенные практики оценки, укрепляя бренд работодателя.
Риски изменений
Эксперты расходятся во мнениях о том, станет ли новая норма реальной защитой уязвимой категории или превратится в барьер при трудоустройстве, вынуждая работодателей искать обходные пути. HR-директор Дмитрий Чернышов называет инициативу «привилегией как западней», предупреждая, что бизнес видит в ней скрытые издержки, а не реальную помощь. «Испытательный срок — это не прихоть работодателя, а объективно необходимый этап оценки профессионального соответствия, и, отменяя этот инструмент, работодатель лишается легального способа проверки», — подчеркивает эксперт. Он прогнозирует ужесточение требований на входе, рост многоступенчатых собеседований и риск скрытой дискриминации, когда работодатели будут отказывать женщинам с детьми под формальными предлогами, опасаясь невозможности увольнения неэффективного сотрудника, а также переход на срочные договоры и ГПХ вместо постоянной занятости.
Юрист Ольга Гимадеева также выражает опасения, что расширение гарантий усилит предвзятое отношение к матерям и спровоцирует злоупотребления правом со стороны работников. «Если раньше от женщин с детьми шарахались все начальники отделов кадров, теперь определенного предвзятого отношения будет только больше, так как такое количество ограничений ведет к тому, что человек знает, что его невозможно уволить, и работает спустя рукава», — утверждает она. По ее мнению, гарантия несменяемости может демотивировать сотрудников и снизить качество работы, поскольку страх потери места, который ранее стимулировал эффективность в период адаптации, исчезает.
Управляющий партнер АБ «Жаров Группа» Евгений Жаров, напротив, считает изменение давно назревшим шагом к гуманизации трудового права и справедливости. «Раньше испытательный срок часто использовался как удобный инструмент для быстрого увольнения неудобного сотрудника, особенно женщин с маленькими детьми, а теперь эта лазейка закрыта», — поясняет адвокат. Он связывает нововведение с принципами ESG и устойчивого развития, отмечая, что стабильность коллектива напрямую влияет на производительность, и рекомендует работодателям уже сейчас обновить шаблоны договоров и обучить кадровиков, чтобы избежать административной ответственности и судебных рисков, превращая соблюдение норм в конкурентное преимущество.
Инструменты честного найма
Отмена испытательного срока не значит, что оценивать людей нельзя. Ответственный бизнес адаптируется и внедряет методы, которые соответствуют духу закона и позволяют принимать обоснованные решения:
Оплачиваемые тестовые проекты. Это самая этичная замена. Кандидату предлагают выполнить реальную или смоделированную задачу за деньги. Так можно увидеть качество работы, подход к делу и коммуникацию, не оформляя трудовые отношения на условиях испытания. Важно, чтобы задание было оплачено: это показывает уважение к времени человека и соответствует принципам справедливости.
Кейс-интервью и профессиональные тесты. Моделирование рабочих ситуаций на собеседовании позволяет понять, как кандидат мыслит и принимает решения. Структурированные кейсы снижают субъективность, а тесты на hard skills подтверждают технические компетенции. Вместе они дают объективную картину.
Наставничество и адаптационные планы. Вместо формального испытания ответственная компания выстраивает программу ввода в должность. Четкие цели на первые месяцы, регулярная обратная связь от наставника, план обучения — все это выполняет функцию оценки, но в формате поддержки, а не фильтрации. Это снижает тревожность нового сотрудника и помогает ему быстрее войти в роль, что особенно важно для мам после перерыва.
Прозрачность процессов. Ответственный работодатель делает критерии оценки понятными еще до начала отбора. Четкое описание требований, этапов и ожидаемых результатов снижает неопределенность и помогает обеим сторонам принимать взвешенные решения. Прозрачность также предотвращает дискриминацию: когда критерии объективны и зафиксированы, места для предубеждений остается меньше.
Все эти методы требуют больше ресурсов и вовлеченности, чем обычный испытательный срок. Но они также повышают качество найма в целом, потому что фокусируются на реальных навыках, а не на общих впечатлениях. В конечном счете вопрос сводится к тому, готов ли бизнес видеть в мамах не «рисковую категорию», а ценный ресурс, которому нужна адекватная поддержка при интеграции.