Золотые кадры

Кадровый дефицит продолжает оставаться одной из проблем российской экономики. Она особенно заметна в отраслях, требующих специфических компетенций и работы в непростых условиях, таких как горнодобывающая промышленность. В режиме жесткой конкуренции за квалифицированный персонал и растущих требований к условиям труда предприятиям приходится разрабатывать особые стратегии для привлечения и удержания сотрудников. О том, как горнодобывающие компании справляются с этими вызовами, и какие подходы демонстрируют наибольшую эффективность, рассказала вице-президент по персоналу ГК «Южуралзолото» Ольга Сайфулина.

– Как на сегодняшний день обстоит ситуация с кадрами в промышленности Челябинской области?

– Ситуация парадоксальная: с одной стороны, наблюдается общее охлаждение рынка – количество вакансий в регионе сократилось, предприятия стали более избирательными, но с другой – дефицит квалифицированных кадров никуда не ушел. Безработица держится на рекордно низком уровне – меньше 0,4%, а предприятиям по-прежнему не хватает людей, при том, что пик острой «горячки» 2024 года уже пройден. Однако структурный голод по инженерам и рабочим высокой квалификации остается главной головной болью промышленности. В «Южуралзолоте» перестроили процессы работы с людьми, за счет чего удалось снизить текучесть кадров и увеличить укомплектованность ключевых подразделений.

– По вашим наблюдениям, что молодые сотрудники ожидают сегодня от работодателя? Что влияет на их выбор?

– Молодежь сегодня очень разборчива: деньги важны, но это только входной билет, а дальше смотрят на другое. Им нужен быстрый карьерный рост и осмысленные задачи, гибкость, комфорт и безопасность. Молодые люди хотят понимать, как они будут расти через три-пять лет. Необходимо выстраивать комплексную систему профориентации, обучения и адаптации – от школьной скамьи до полноценного трудоустройства.

– Какие способы используют работодатели, чтобы привлечь и удержать сотрудника? Помогает ли повышение зарплаты?

– Повышение зарплаты – необходимый, но уже недостаточный инструмент. Потому что гонка зарплат постепенно сходит на нет, и сегодня на первое место выходит человекоцентричный подход. На нашем предприятии, например, в начале 2025 года пересмотрели размер заработных плат. Машинисты экскаваторов и водители самосвалов стали получать более 100 тыс. рублей в месяц, а механики – от 180 тыс. рублей. Но кроме денег, компании инвестируют в обучение и развитие: более 80% выпускников колледжей сразу устраиваются в штат, создаются системы наставничества для быстрой адаптации новичков, оказывается помощь в получении дополнительного образования. Активно развивается социальная поддержка: помощь в жилищных вопросах, забота о здоровье и безопасности сотрудников. В условиях дефицита кадров удерживать действующих специалистов стало выгоднее, чем постоянно искать новых, поэтому выстроены целые системы, где каждый сотрудник чувствует себя ценным, и практика подтверждает: люди не уходят, а остаются.

– Какие специалисты наиболее дефицитны в добывающей отрасли? Почему?

– В горнодобывающей отрасли дефицит кадров уже сейчас колоссальный: остро не хватает горных инженеров, маркшейдеров, обогатителей, геологов, а особенно сложно с машинистами горного оборудования, электриками и ремонтниками – теми, кто непосредственно работает с техникой на месторождениях. Нехватка сотрудников – это общая проблема для всей горной отрасли России. Причины хорошо известны: демографическая яма 1990-х дает о себе знать, на рынок вышло малочисленное поколение, плюс долгие годы рабочие и инженерные профессии считались непрестижными. Однако сейчас ситуация изменяется – выстраиваются системы подготовки кадров с нуля, от школьных профориентационных занятий до профильных колледжей и вузов, и растить специалистов самостоятельно становится единственным способом закрыть дефицит. В ЮГК, например, более 80% выпускников профильных колледжей сразу приходят в штат – это говорит о том, что система работает.

– Сегодня многие предприятия пытаются внедрить автоматизацию. Продиктовано ли это в том числе проблемой с кадрами? Помогает ли автоматизация?

– Безусловно, автоматизация – это прямой ответ на кадровый голод. Цифровые решения используют для повышения безопасности труда, геологического проектирования, работы горнотранспортного оборудования. Новые подходы позволили автоматизировать процессы на золотоизвлекательных фабриках, что повысило эффективность производства при одновременном снижении нагрузки на природу. Но автоматизация не заменяет людей полностью – она меняет характер труда, появляются новые профессии: операторы автоматизированных систем, специалисты по обслуживанию цифрового оборудования, и персонал готовят к работе с новыми технологиями, а не просто заменяют машинами.

– Как сохранить людей в регионе, если молодые специалисты в основном ориентированы на мегаполисы?

– Это один из самых сложных вопросов: полностью остановить отток молодежи невозможно – люди хотят учиться, строить карьеру, создавать семьи. Но можно сделать так, чтобы у них были веские причины остаться. Для этого нужна достойная зарплата. Мы стараемся регулярно пересматривать уровень оплаты, делая его конкурентоспособным. Необходимы и карьерные перспективы, чтобы человек понимал, что сможет вырасти до главного инженера, не уезжая в столицу. Большую роль играет социальная инфраструктура, включающая жилье, поддержку семей и комфортные условия труда.

– Чего не хватает промышленникам в выстраивании диалога с молодыми специалистами?

– На мой взгляд, главное, чего не хватает, – это умения говорить с молодежью на одном языке. Предприятия часто рассказывают о станках, тоннах руды, планах производства, а молодой человек хочет слышать о том, как он будет развиваться, какие навыки получит, какой будет его жизнь через пять лет. Мы пробуем выстроить диалог с молодыми специалистами по-другому: даем не просто работу, а карьерную траекторию. В «Южуралзолоте» диалог с молодыми специалистами строят по-другому: дают не просто работу, а карьерную траекторию, не просто обещают, а показывают – наставники приходят в учебные заведения, снимаются фильмы о практике студентов. Важны открытость, честность и готовность инвестировать в людей. Необходимо помогать перспективным работникам в получении образования и повышении квалификации, а безопасность и здоровье сотрудников должны быть основным приоритетом. Многим не хватает терпения, поскольку молодой специалист не становится профессионалом за месяц. Ему нужно время, наставник, поддержка. Но когда это понимают и строят отношения на годы вперед, создается система, где каждый новичок чувствует себя не просто винтиком, а частью большой команды, которая строит будущее. И это, на мой взгляд, главное отличие лидера от остальных.

ООО «УК ЮГК»

Реклама