Труду назначают перерыв

На фоне сокращения спроса часть российских компаний переводят своих сотрудников на сокращенную рабочую неделю. Директор по юридическому консультированию ГК «Мариллион» Любовь Грибанова рассказывает о тонкостях этого процесса, знание которых не позволит компании впоследствии столкнуться с исками от сотрудников.

Выйти из полноэкранного режима

Развернуть на весь экран

В последние несколько лет, и в особенности в 2026 году, бизнесу пришлось столкнуться со многими вызовами, такими как повышение ставки НДС до 22%, снижение лимита для освобождения от НДС на УСН и отмена региональных льгот по УСН, отмена льготных страховых взносов для большинства отраслей.

Как следствие — рост операционных расходов. Увеличились цены на аренду, сырье, услуги подрядчиков. Еще одна проблема — несвоевременная оплата за оказанные услуги или поставленные товары, а то и вовсе ее отсутствие. Объем неплатежей заказчиков и покупателей, по данным Росстата, на январь 2026 года превысил 8 трлн руб., что значительно повышает риски для финансовой устойчивости бизнеса.

Все это, разумеется, увеличивает нагрузку на фонд оплаты труда.

Высокие процентные ставки и ограниченная доступность кредитов зачастую не позволяют бизнесу воспользоваться заемными средствами, чтобы пережить сложные времена.

В такие периоды работодателям зачастую, чтобы сохранить бизнес на плаву и не растерять трудовой коллектив, приходится переориентировать свою деятельность, вводить новые технологии, в том числе искусственный интеллект, и в переходные периоды прибегать к таким методам, как объявление простоя или сокращение рабочего времени по инициативе работодателя.

Рассмотрим условия и тонкости применения этих методов подробнее.

1. Объявление простоя

Простой — это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, в связи с которыми работник не может выполнять свои трудовые обязанности. При этом трудовые отношения сохраняются, а период простоя может быть оплачиваемым.

В зависимости от того, по чьей вине произошел простой, существует три вида простоя:

• По вине работодателя. Это может быть отсутствие сырья для производства, или выход из строя старого оборудования.
• По вине работника. Например, если работник сам испортил оборудование.
• По причинам, не зависящим ни от одной из сторон. К примеру, в связи с погодными условиями, различными форс-мажорными обстоятельствами.

Нюансы объявления и оформления простоя:

1. Причина простоя должна быть зафиксирована: оформлен соответствующий акт или служебная записка о случившемся. Важно: не рекомендуется в качестве причины простоя указывать отсутствие у компании заказов или контрактов — в случае оспаривания суд может признать это попыткой работодателя разделить с работниками свои предпринимательские риски.

2. В случае если простой по вине работника — с виновного обязательно необходимо запросить объяснение.

3. Приказ о простое. Важно отразить следующее:

• a. простой не может быть объявлен на неопределенный срок. Необходимо обязательно зафиксировать в приказе дату начала и дату окончания простоя или событие, с которым оно связано. В случае если до указанной даты причины простоя не будут устранены, его можно продлить;
• b. причина простоя и по чьей вине он произошел;
• c. размер оплаты труда работников на время простоя (он зависит от того, по чьей вине произошел простой);
• d. список работников, в отношении которых вводится простой;
• e. наличие или отсутствие необходимости присутствия на рабочем месте во время простоя. Согласно текущей трактовке ТК РФ, время простоя не относится к времени отдыха, соответственно, по общему правилу работники должны присутствовать на своих рабочих местах, если приказом о введении простоя не предусмотрено иное.

4. Все работники, в отношении которых объявлен простой, должны быть ознакомлены с приказом под подпись. Не стоит пренебрегать этим, так как отсутствие подписи работника под приказом может быть поводом для его обращения в суд за компенсацией разницы в оплате.

5. Нюансы оплаты:

• a. по вине работодателя — не менее 2/3 среднего заработка сотрудника;
• b. по причинам, не зависящим от работодателя и работника,— не менее 2/3 тарифной ставки или оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя;
• c. по вине работника — не оплачивается. Важно: для этого вина должна быть доказана — например, зафиксирована комиссией по трудовым спорам или установлена судом. На практике доказать это может оказаться непросто.

6. Согласно ст. 25 закона «О занятости населения в Российской Федерации», необходимо уведомить службу занятости не позднее трех рабочих дней с момента принятия решения о простое.

Простой для работника — всегда потеря в деньгах. Поэтому риск оспаривания приказа работодателя об объявлении простоя никогда не равен нулю. Все документы должны быть оформлены четко и прозрачно, работодатель должен быть готов обосновать причины своего решения и определения виновника. Работники могут обращаться в трудовую инспекцию и в суд с требованиями компенсации разницы в оплате труда, а также морального вреда.

2. Введение режима неполного рабочего времени (неполной рабочей недели)

Перевод на неполную рабочую неделю возможен как по соглашению сторон или инициативе работника, так и по инициативе работодателя.

В данной статье рассмотрим нюансы перевода работников на неполную рабочую неделю по инициативе работодателя.

Такая возможность предоставлена работодателю в соответствии с ч. 5 ст. 74 ТК РФ.

Нюансы оформления:

1. Для того чтобы у работодателя возникло право ввести в одностороннем порядке неполное рабочее время (рабочую неделю), необходимо одновременное выполнение трех следующих условий:

• a. произошли изменения организационных или технологических условий труда;
• b. произошедшие изменения могут повлечь массовое увольнение работников;
• c. максимальный срок, на который может быть введен режим неполного рабочего времени, не должен превышать шесть месяцев.

2. Необходимо помнить, что с точки зрения текущей судебной практики финансовые затруднения компании или отсутствие у нее заказчиков не могут являться основанием для введения режима сокращенного рабочего времени. Однако это может являться первопричиной, повлекшей организационные или технологические изменения.

3. Если в компании есть профсоюз — необходимо учесть его мнение.

4. Работников необходимо уведомить под подпись как минимум за два месяца до введения нового режима работы с обязательным указанием причины введения нового графика, а также срока его действия.

5. Приказ о введении режима неполного рабочего времени. Важно указать:

• a. причины введения режима;
• b. список работников, на которых распространяется неполное рабочее время;
• c. срок, но который вводится неполное рабочее время.

6. Работодатель должен сообщить в Центр занятости о введении неполного рабочего времени в течение трех рабочих дней со дня принятия такого решения.

Оплата труда при неполном рабочем времени производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ.

С работниками, которые согласились продолжать работу в режиме неполного рабочего времени, заключаются соответствующие дополнительные соглашения.

Работникам, которые отказались переходить на неполное рабочее время, работодатель обязан предложить другие имеющиеся вакансии при их наличии, в том числе и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При отсутствии вакансий или отказе от предложенной работы работодатель имеет право уволить работника в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 (сокращение штата) со всеми положенными гарантиями.

Поскольку введение режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя неизбежно ведет к сокращению оплаты труда работника, а также может привести к увольнению тех, кто не согласился с новым режимом работы, введение такой меры является весьма чувствительным вопросом и может повлечь за собой целый ряд обращений в трудовую инспекцию и суд с исками об оспаривании.

Работодателю, решившемуся на такой шаг, необходимо очень внимательно и придирчиво взвесить все за и против, критически оценить имеющиеся основания через призму не только закона, но и текущей судебной и правоприменительной практики и быть готовым к возможным трудностям.