Спроси "Секрет фирмы"

Ответ СФ: Если грубо, экономический эффект от внедрения ISO можно посчитать как экономию ресурсов в результате наведения порядка там, где его не было. Компанию, в бизнес-процессах которой царит хаос, эти стандарты помещают в рамки технологических и административных регламентов. Точный ответ на вопрос «сколько?» может дать только конкретное внедрение на конкретном предприятии. В целом очевидно: эффективность ISO как инструмента напрямую зависит от целей, которые перед системой ставит компания. В частности, такой целью может быть снижение дефектности в процессах. Каждый этап производственного цикла подвержен изменениям, а ISO позволяет упредить ошибку и предложить сценарий действий на случай ее возникновения. В то же время недоумение вызывает желание некоторых руководителей решить с помощью стандартов проблему низкой мотивации персонала.

Пожалуй, не стоит определять сертификацию по ISO и TQM как систему реального вовлечения в управление качеством всех и каждого. Например, компания Digital Design, о которой писал СФ («Вот ровно то, что вы просили», CФ №43/2004), давно внедрила ISO, однако TQM-компанией (то есть компанией, где в процесс совершенствования вовлечены не менее 70–80% сотрудников) себя не считает. Работает она на рынке информационных технологий, где наличие сертификата ISO стало обязательным условием участия во многих тендерах, в том числе международных. Кстати, победу в конкурсах на выгодные поставки и подряды вполне можно отнести к экономическому эффекту.

Не в деньгах счастье
Вопрос: Как замотивировать сотрудника, у которого все есть?
Артем ЛЕБЕДЕВ, директор по развитию бизнеса

Ответ СФ: Если человек зарабатывает столько, сколько ему надо, работает хорошо (пока), но вы чувствуете что-то неладное, следует задуматься. Дело в том, что деньги, хороший начальник, удобное место работы – всего лишь «гигиенические» факторы. Если их нет, сотрудник испытывает дискомфорт, а если они есть, то это еще не значит, что он будет работать ударно. Наверное, каждый может вспомнить примеры, когда люди получают относительно низкую зарплату, но не уходят в другие компании. Главная причина – им тут интересно. Без интереса, самого значительного винтика в любой системе мотивации, рано или поздно произойдет сбой.

Ваша задача – нащупать, в какой области лежат интересы вашего сотрудника, понять, что его действительно зажигает. Известна масса мотивирующих факторов. Одни из наиболее распространенных: карьерный рост, расширение сферы ответственности, самостоятельность в принятии решений; вовлечение в процесс изменений, совместное обсуждение будущего компании с руководством; публичное признание, одобрение и т. д. Подробнее с выявлением мотивирующих факторов вы можете познакомиться в статье «Спасти рядового сотрудника» (СФ№ 22/2005).

Пять раз отмерить
Вопрос: Как определить эффективность промоакции?
Алексей ПАХОМОВ, менеджер, Чебоксары

Ответ СФ: Для начала нужно собрать данные об объемах продаж вашей продукции в магазинах, где вы намерены проводить промоакции. То же самое необходимо сделать после завершения акции. Если простое сравнение показывает, что исходные показатели выросли лишь в четыре-пять раз, достигнут лишь минимальный порог эффективности. Значит, вы или ваши партнеры что-то сделали не так.

Возможно, выбранные вами магазины расположены вдали от основных покупательских потоков. Или решив сэкономить, вы наняли плохо обученный промоперсонал, который просто саботировал акцию. Не исключено, что вас подвели торговые точки. На полках магазинов во время акции могла быть не вся линейка вашей продукции или вас вовремя не оповестили о том, что товар закончился и необходимы дополнительные поставки.

Чтобы держать партнеров в тонусе, вам или вашим торговым представителям необходимо выборочно посещать магазины и следить за тем, насколько добросовестно они выполняют условия подписанного с ними соглашения.