Жалобы на нехватку профессиональных кадров стали общим местом еще лет 10–15 назад, и с тех пор ничего не изменилось. Но существует ли на самом деле дефицит персонала?
Болезнь роста
«Людей на рынке нет,– с паническими
нотками в голосе говорит топ-менеджер крупной ИТ-компании.– Пока
было три крупных проекта, мы как-то справлялись, а сейчас их шесть.
Что делать – просто ума не приложу».
Этот разговор происходил почти полгода назад. Но ситуация, тогда казавшаяся катастрофой, все же разрешилась – часть людей компания «нашла» у конкурентов, а на оставшиеся вакансии продвинула своих сотрудников. И немедленно объявила открытый набор на освободившиеся места. Однако в глобальном масштабе проблема до сих пор не решена: где брать персонал, если завтра появится еще несколько новых проектов?
«Кадровый голод», «дефицит персонала», «нехватка людей» – у этой болезни много названий, но симптомы всегда одни и те же. К тому же она быстро прогрессирует – из года в год работодатели все чаще жалуются на отсутствие квалифицированных сотрудников. Экономика растет, создаются новые компании и новые рабочие места. Правительство между тем предупреждает, что численность трудоспособного населения России в 2007–2009 годах сократится более чем на 2 млн человек. Кстати, такие трудности испытывают не только российские компании. Председатель Национального союза кадровиков Софья Данилкина недавно вернулась из Сингапура, где проходил Всемирный конгресс по управлению персоналом, и проблема дефицита кадров там была названа одной из приоритетных. «Основные причины этого явления – старение рабочей силы, ее возросшая мобильность, а также высокая конкуренция»,– объясняет Данилкина.
Парадоксальное видение проблемы формулирует директор Центра трудовых исследований (ЦеТИ) ГУ-ВШЭ Владимир Гимпельсон: «Большинство компаний жалуются на нехватку людей. Означает ли это, что действительно есть такой дефицит? На мой взгляд, из первого тезиса второй не следует».
«Секрет фирмы» попытался разобраться в причинах кризиса на рынке труда. Как оказалось, часто за сигналами SOS, которые уже много лет посылают компании, стоит вовсе не дефицит людей, а искусственно раздутый спрос на дешевый труд и другие нерыночные факторы.
 |
Не можете найти людей? Вузы не поставляют достаточное количество выпускников? А если увеличить зарплату, люди появятся? Если на все эти вопросы компания ответит «да», то ей стоит говорить не о дефиците персонала, а о собственной неэффективности.
ЦеТИ осенью 2003 года провел развернутое исследование среди руководителей 304 промышленных предприятий. Картина получилась не слишком радостная – почти тотальный дефицит человеческого капитала. Анализируя результаты, в ЦеТИ сделали вывод: предприятия, которые сетуют на недостаток квалифицированных кадров, чаще других жалуются на плохое финансовое положение, неопределенные перспективы и низкую конкурентоспособность. «То есть на самом деле причина дефицита – плохая организация труда и неэффективная экономика отдельных предприятий,– поясняет Гимпельсон.– Кандидаты просто не хотят работать за те деньги, которые им предлагают. Три четверти опрошенных компаний отметили, что смогли бы найти работников, если бы вдвое-втрое увеличили им зарплату».
Некоторые отрасли заведомо проигрывают по уровню зарплат другим индустриям, поэтому, несмотря на достаточное количество подготовленных специалистов, люди туда не стремятся. Заместитель директора по работе с персоналом «ОКБ Сухого» Сергей Ряковский говорит: «Нам в год нужно 150 инженеров, а приходит 100. Специалистов по радиотехнике нам нужно 20–25 человек, а мы набираем 10. Выпускников по стране тысячи, но они, поступая в авиационные вузы, не собираются идти строить самолеты».
В прошлом году ЦеТИ провел исследование на более широкой выборке, и результаты получились аналогичными. Большинство ответов, полученных в ходе опроса на сайте www.kadrovik.ru, также подтверждают эти выводы. «Люди на рынке есть, но они не хотят идти на наши зарплаты»,– заявили 39% HR-менеджеров (см. график).
 |
Растущие издержки на поиск – еще одна причина, заставляющая компании жаловаться на дефицит кадров. Не сумев закрыть вакансию быстро, они опять-таки делают ложные выводы о нехватке людей на рынке.
Так, чаще всего работодатель помимо определенного опыта и квалификации выдвигает еще и субъективные требования к кандидатам, основываясь на собственных представлениях об идеальном сотруднике. «Не могу понять, почему на рынке нет хороших менеджеров по рекламе,– недоумевает директор крупного холдинга.– Вроде находим человека с опытом работы, но все не то. Как же эти люди умудрялись устраиваться на работу в другие места?» «Скорее всего, в разных компаниях существует разное понимание того, что такое „хороший” специалист,– объясняет вице-президент компании IBS Леонид Забежинский.– Лидеры рынка иногда предъявляют завышенные требования к людям. И то, что они называют „хороший специалист”, на самом деле – „очень хороший”. А это уже товар другой категории, штучный».
Еще один повод утверждать, что «работать некому»,– увеличение нагрузки на персонал, которое для современных компаний становится практически нормой. «Экономический рост в корпоративном секторе обеспечивался в основном увеличением загрузки имеющихся работников, при том что число занятых не росло»,– считает Владимир Гимпельсон. Но далеко не все готовы работать интенсивнее, и большая текучка среди таких сотрудников заставляет компании говорить о нехватке кадров.
Например, директор по персоналу компании «Связной» Антон Кравченко вполне доволен потоком кандидатов – люди приходят, и уровень оплаты их устраивает. Но директора не устраивает качество этого потока. «Огромное число соискателей не хотят напрягаться и развиваться. И когда они замечают несоответствие своих ожиданий и предъявляемых требований, уходят искать места поспокойнее»,– замечает Кравченко. Об этой же проблеме говорит и Сергей Ряковский: «Бывают смешные случаи. Человек находит зарплату в три раза выше, а потом возвращается к нам: от него за эти деньги начинают требовать что-то совершенно невыносимое».
Завышенные требования работодателей объяснимы: в условиях жесткой конкуренции каждый хочет получить за свои деньги настоящую «звезду». С другой стороны, существуют завышенные зарплатные требования у соискателей, что, разумеется, только усугубляет ситуацию. Растущие зарплаты (за последний год они увеличились на 15–25%) пробуждают аппетит не только у профессионалов. «Получила недавно обзор зарплат, где утверждается, что на московском рынке труда огромное количество управленцев, средний возраст которых – 30 лет. Тут же спрашиваю себя: где же они все, почему еще не работают у нас? Но в тексте приписка: „к сожалению, у многих кандидатов завышенная самооценка, они требуют высоких зарплат, но их профессиональная компетентность оставляет желать лучшего”»,– рассказывает директор департамента по работе с персоналом компании «Сибур – Русские шины» Анна Зырянова. Чаще всего компании жалуются на неадекватность молодых специалистов. «Многие выпускники соответствуют только уровню стажеров, хотя претендуют на зарплату специалиста»,– говорит HR-директор Media Arts Group Татьяна Петрякова.
Из-за растущего разрыва между спросом на рабочую силу и адекватным предложением многим компаниям приходится забыть о разборчивости. «Существует определенная тенденция: пока ищем человека на скромную зарплату, проходит время, а рыночный уровень зарплат растет,– говорит директор по персоналу риэлтерской компании „Пересвет-инвест” Валерий Чемеков.– Пока выйдем на рынок с новыми условиями, опять зарплаты вырастут, и опять не можем найти. Поэтому лучше сразу соглашаться на сумму, запрашиваемую нужным кандидатом,– все равно компания будет развиваться, и его квалификация, даже если она сейчас выше необходимой, будет востребована».
 |
О настоящем дефиците специалистов можно говорить лишь тогда, когда нужных людей просто нет на рынке. Так, помимо массовых специальностей (квалифицированные продавцы, бухгалтеры и т. п.), где достаточно стандартных навыков, в каждой профессии есть и уникальные кадры. «Это так называемые „космонавты” – люди, обладающие особыми навыками. Вот их действительно трудно найти, поскольку их компетенции рождаются в основном только из опыта реальной работы»,– говорит Владимир Гимпельсон.
Так, в шинной отрасли работают технологи и конструкторы, которые придумывают, каким должно быть современное колесо. «Подобных специалистов на рынке не более пятидесяти»,– утверждает Анна Зырянова. Другой пример – копирайтеры. «Рекламным агентствам Москвы постоянно требуется около трех десятков суперпрофессиональных копирайтеров. А их на рынке не более десяти-пятнадцати»,– констатирует Татьяна Петрякова.
Реальный дефицит кадров стал привычным состоянием для целых отраслей. Например, для ИТ-рынка. В отличие от других отраслей, мобилизующих кадры из смежных областей, ИТ-индустрия в какой-то степени автономна, здесь существует естественный барьер – необходимость профильной подготовки специалистов. Между тем эта отрасль развивается очень быстро и «пожирает» немыслимое количество персонала. «Российский рынок информационных технологий растет примерно на 25% в год. И главная причина, по которой он не растет еще быстрее, состоит в том, что не хватает кадров,– констатирует директор фирмы „1C” Борис Нуралиев.– Например, наши франчайзи только в прошлом году увеличили численность специалистов по автоматизации предприятий на 12 тыс. человек».
Причины дефицита становятся очевидны, если обратиться к арифметике. За три года объем рынка ИТ-услуг практически удвоился, и, по данным опрошенных нами экспертов, в прошлом году отрасль «поглотила» примерно 70 тыс. новых людей. Профильные вузы в общей сложности выпускают в год около 30 тыс. дипломированных специалистов. Оставшиеся 40 тыс., видимо, нашлись среди тех, кого учили на физиков-теоретиков, педагогов, инженеров по автомобильному транспорту и т. п. Но как будет решаться кадровый вопрос дальше, никто не знает. По некоторым оценкам, отрасли нужно 100 тыс. человек каждый год. «Так что вакансии есть, а людей нет. Да и откуда они могут взяться?» – философски замечает Леонид Забежинский. Если же учесть, что примерно 10% специалистов ежегодно уходит из отрасли, то дефицит кадров становится для ИТ-компаний огромной проблемой.
Надежд на быстрые перемены в российском образовании немного. Вузы резко увеличить набор не могут – для этого нужно менять всю систему, менять бюджет, набирать больше преподавателей и т. д. «Спрос на специалистов быстро меняется, а на перестройку системы образования потребуется не менее пяти лет. Однако едва ли сейчас кто-то возьмет на себя смелость прогнозировать развития рынка труда на такой срок»,– говорит Владимир Гимпельсон.
Поэтому существует только один верный выход: растить нужных специалистов самостоятельно.
Как промышленные компании восполняют дефицит кадров (таблица)
Корпоративные узы
Обучение сотрудников внутри
компании – занятие дорогостоящее. Например, по данным компании
Bersin & Associates, в прошлом году объем рынка корпоративного
обучения в США составил $46,6 млрд, $14,8 млрд компании потратили
на покупку обучающих технологий и услуг, а $33,8 млрд – на зарплату
тренеров и оборудование. Но это единственная мера, позволяющая
бороться с реальным дефицитом людей. «Когда на рынке появляются
новые информационные технологии, то специалистов не хватает в
принципе,– говорит директор по персоналу компании „Крок” Марина
Козырицкая.– Если не использовать внутренний потенциал
компании, то будешь вечно ходить с протянутой рукой».
Так, директор по персоналу «Русала» Виктория Петрова считает, что практически любая вакансия в корпорации может быть закрыта. Этим компания во многом обязана образовательным программам, на которые «Русал» тратит $6 млн в год. «При наших скоростях мы давно отказалась от поиска сотрудников под четко определенные вакансии. Мы ищем людей, как говорится, „в дом”, то есть просматриваем всех кандидатов нашего профиля по всем без исключения позициям, понимая, что завтра у нас будут новые проекты»,– объясняет госпожа Петрова.
Понятно, что рекордсменов с миллионными бюджетами на обучение сотрудников в России можно пересчитать по пальцам. А судя по результатам нашего опроса, лишь 2% компаний растят персонал сами. Но, как считает Леонид Забежинский, «если годовые затраты на развитие персонала меньше месячного фонда оплаты труда, это значит, что компания вообще не занимается развитием своих сотрудников». Вложив в обучение людей хотя бы такие деньги, компании по крайней мере не будут впадать в панику, если их одолеет кадровый голод.
 |
Андрей Мамыкин, коммерческий директор ЗАО «Бурда директ»:
– Есть редкие специальности, в которых дефицит кадров будет всегда. Жалобы на дефицит во многом связаны с тем, что большинство работодателей стремится найти высококвалифицированного сотрудника за «относительно небольшие» деньги. Причем, заявив рыночную зарплату, работодатель сталкивается с потоком специалистов, по формальным признакам соответствующих требованиям вакансии, но на деле их квалификация оказывается значительно ниже ожидаемой. И не важно, ищется ли специалист через собственную кадровую службу или через специализированное агентство,– результат всегда будет один и тот же.
В первую очередь это связано с тем, что в нашей стране очень сильно понизился общий уровень образования. Речь идет о тех тысячах выпускников, которые, не обладая необходимым опытом и знаниями, сразу претендуют на высокий уровень зарплаты. Именно они в первую очередь откликаются на опубликованные вакансии.
Во-вторых, большинство рынков уже устоялось, востребованные сотрудники довольны своим текущим положением и системой компенсаций. Если на вакантное место претендует кандидат с опытом работы по тому же, что и у компании-работодателя профилю, стоит отнестись к нему с осторожностью. Зачастую это либо неудачник, не удержавшийся на предыдущем месте работы из-за недостаточной квалификации, либо конфликтный человек, не умеющий ужиться в коллективе. Кроме того, как бы опытен, судя по резюме, ни был кандидат, в любой компании есть специфические требования. Новому человеку все равно придется их осваивать, на обучение также придется затратить человеко-часы.
Еще одна ошибка, создающая трудности при поиске сотрудников,– сложные, часто противоречащие друг другу требования, предъявляемые к знаниям и навыкам будущего сотрудника. Причем многие из них так и не будут востребованы на новом месте работы. Нужно учитывать, что каждое дополнительное требование к будущему сотруднику стоит денег, которые работодатель не всегда готов платить. Следует порекомендовать работодателю, прежде чем сетовать на дефицит профессиональных кадров и невозможность клонировать себя любимого, критически взглянуть на портрет потенциального сотрудника, установить для него адекватную зарплату и только после этого запускать поиск. Необходимо быть готовым к тому, что во время поиска придется несколько раз корректировать требования к сотруднику и к уровню заработной платы.