Работе не хватило рук

Впервые проблема нехватки кадров вышла на первое место среди причин, тормозящих развитие бизнеса. По разным опросам, это мнение разделяют более половины, а то и две трети компаний. Чтобы решить проблему, предприятия активно выстраивают программы «развития человеческих ресурсов», занимаясь профориентационной работой среди школьников и сотрудничая со средними специальными и высшими учебными заведениями. А пока эти программы доказывают свою эффективность, бизнес концентрируется на удержании кадров, которого простым повышением зарплат или предложением соцпакета теперь не добиться.

Выйти из полноэкранного режима

Развернуть на весь экран

Дефицит занял первое место

В 2023 году наиболее острой проблемой для бизнеса стала нехватка квалифицированных кадров. Как следует из ежегодного опроса СОСПП, об этом заявили 76,5% компаний против 52% в 2022 году. Причем у 45,1% (+13,6% за год) ситуация с кадрами ухудшилась. Доля предприятий, которым не хватает специалистов со средним уровнем квалификации, увеличилась с 39,6% до 46,1%, с высшим уровнем — с 41,7% до 54,9%. Доля компаний, которым удалось решить кадровую проблему, напротив, сократилась за год на 5,8% — до 22,5%.

«Впервые за все время деятельности института уполномоченных кадровая проблема стала лидером среди системных затруднений МСП. В Свердловской области эту проблему как ключевую предприниматели отмечают чаще (64,8%), чем в целом по России (47%)»,— отметила бизнес-омбудсмен в Свердловской области Елена Артюх.

Эксперты и аналитики подчеркивают, что в нынешних условиях в стране нет трудоизбыточных регионов. Согласно данным сервиса по поиску работы и персонала HH.ru, в январе 2024 года было опубликовано на 34% больше вакансий, чем годом ранее. В то же время число резюме выросло только на 4%. На одну вакансию приходилось 2,4 резюме (3,5 — по РФ в целом), что говорит о низкой конкуренции и высоком дефиците кадров. «Наиболее острый дефицит в сферах “Розничная торговля”, “Автомобильный бизнес”, “Медицина и фармацевтика”, “Рабочий персонал”, “Производство, сервисное обслуживание”, “Строительство и недвижимость”»,— сообщила руководитель пресс-службы HH.ru на Урале Ольга Виноградова.

По данным департамента труда и занятости населения Свердловской области, в феврале 2021 года потребность предприятий составляла 47,8 тыс. работников, а численность безработных 114,2 тыс. человек. Спустя три года ситуация перевернулась — при потребности 60,6 тыс. сотрудников численность безработных составила 11 тыс. человек. «Коэффициент напряженности рынка труда (отношение численности безработных к числу вакантных рабочих мест) составил 0,18 против 2,39 в 2021 году. Снижение показателя вполне выгодно для соискателя, но не для бизнеса и экономики, для них такая ситуация достаточно критична»,— подчеркнула заведующая кафедрой экономики труда и управления персоналом УрГЭУ Светлана Долженко.

Удержать нельзя отпустить

Помимо того что соискатели находятся в более выгодном положении на рынке труда, в последнее время они стали менять свое отношение к работе. «Сотрудники хотят видеть ценность и смысл того, во что они вкладывают силы и время, расти и развиваться. Поэтому компаниям нужно развивать человекоцентричный подход, улучшать условия труда, повышая эффективность персонала»,— отметила Ольга Виноградова.

Поскольку люди стали более требовательными к условиям труда, взять специалиста со стороны становится все дороже. В результате бизнес фокусируется на удержании действующих сотрудников. При этом, как отмечают сами предприятия, для закрепления на производстве кадров, особенно молодых, высокой зарплаты и широкого соцпакета уже недостаточно. «Чтобы остановить отток молодежи из малых городов, должен быть сформирован привлекательный образ будущего, которое ожидает сотрудников в родном городе»,— пояснила директор по персоналу Уральского алюминиевого завода (УАЗ, входит в «Русал») Анна Соломеина.

«Русал», например, выявляет проблемные точки на территориях присутствия с помощью социсследований и пытается решить их. Так, в Краснотурьинске и Каменске-Уральском компания благоустроила набережные, в Краснотурьинске построила медцентр. В 2024 году она планирует завершить строительство Центров спортивных единоборств в Краснотурьинске и Североуральске, а также инвестировать в здравоохранение и учреждения образования и культуры в Каменске-Уральском.

По мнению HR-директора компании «Атомстройкомплекс» Галины Хабаровой, главный фактор удержания сотрудников — интересная работа, возможности для личностного и профессионального роста, а также повышение качества жизни с помощью предприятия. «Наши сотрудники могут приобретать квартиры с хорошими скидками, проходят медицинские обследования, а обучающие программы предусмотрены не только для специалистов, но и их детей. Результат — у трети коллектива стаж работы больше 11 лет, а каждый второй соискатель приходит по рекомендации сотрудников»,— рассказала она.

Выйти из полноэкранного режима

Развернуть на весь экран

В «СКБ Контур» действуют программы признания профессиональных заслуг, конкурсы и конференции внутри разных направлений. «На удержание специалистов работает корпоративная культура, дающая большие возможности для развития. Сотрудники могут расти внутри компании, учиться новым профессиям и менять направление деятельности, стать руководителем или экспертом. Это позволяет закрывать в среднем 20% вакансий внутренними переводами»,— отметила директор по персоналу «СКБ Контур» Александра Батина. Впрочем, уточняет она, главным стимулом для большинства соискателей и сотрудников был и остается уровень зарплаты: «По разным оценкам, финансовый вопрос — решающий для 70–80% специалистов на рынке. Около 40% соискателей хотят работать в стабильной компании и более 30% — иметь возможность постоянно учиться, расти в должности и работать удаленно».

Светлана Долженко считает, что для решения вопроса удержания кадров надо выходить за рамки одного предприятия: «Думать об этом надо вместе, а не продолжать конкурировать и переманивать сотрудников друг у друга, пока в это же время молодежь уезжает в другой регион».

Системный подход

Все больше компаний придерживаются стратегий «развития человеческого капитала», включающих программы профориентации школьников, создания собственных кафедр и академий на базе университетов, стажировок, а также доступные механизмы развития и карьерного роста внутри предприятия.

По словам Александры Батиной, заинтересовать будущих работников важно еще в школе. Для этого благотворительный фонд «СКБ Контур» открывает в школах Екатеринбурга и Свердловской области профильные классы, помогает ученикам участвовать в соревнованиях по математике и информатике. А в прошлом году компания запустила сервис профориентации «Гид IT». Корпоративный университет «Русала», в свою очередь, бесплатно готовит выпускников к экзаменам. Участников финального тестирования он направляет для участия в олимпиаде «13-й элемент. ALхимия будущего» — еще одного образовательного проекта компании, победа в котором позволяет получить до семи дополнительных баллов при поступлении в вузы.

Значительный вклад в подготовку кадров вносят партнерские программы с вузами. Причем стороны стараются реализовывать их в рамках win-win подхода, когда компании получают талантливых специалистов, вузы — современные программы обучения, а студенты — актуальные знания от экспертов отрасли. Знакомить студентов с корпоративной культурой и принципами работы компании начинают уже во время стажировок, в том числе оплачиваемых. «Во время практики под наставничеством опытных сотрудников студенты погружаются в реальные задачи и видят, какие возможности дает крупная компания. Совмещая теоретическое обучение с практической работой, к моменту получения диплома ребята уже уверенно встают на ноги в профессии, чувствуют рынок, трезво оценивают возможности и видят свой путь развития в компании»,— пояснила Галина Хабарова.

Помимо совместных программ обучения, бизнес улучшает материально-техническую базу образовательных учреждений. Так, в рамках проекта «Профессионалитет» «Русал» сформировал металлургический образовательный кластер на базе четырех ссузов Каменска-Уральского, Краснотурьинска и Североуральска. Здесь было создано 12 новых лабораторий и мастерских. «Талантливую молодежь мы поощряем материально: для студентов, обучающихся на бюджетной основе по таким направлениям, как металлургия, энергетика, медицина, педагогика, предусмотрены не только ежемесячные выплаты, но и участие в профессиональных конференциях, производственные стажировки и экскурсии»,— добавила Анна Соломеина.

«Атомстройкомплекс» стал опорным работодателем кластера «Строительство» и вложил более 20 млн руб. в обновление базы Уральского колледжа технологий и предпринимательства: были отремонтированы мастерские, закуплено оборудование, соответствующее тому, что применяют на стройках, скорректирована учебная программа.

Специалисты вышли в копеечку

Главной проблемой остается то, что результат начатых образовательных программ будет виден через несколько лет, а квалифицированные кадры нужны уже сегодня. «В срок подготовки таких специалистов входит базовое профильное образование, помимо этого на большинстве предприятий есть отдельная система обучения персонала, в том числе новичков в рамках программ адаптации. И период обучения может варьироваться от нескольких дней до года»,— отметила Светлана Долженко.

Выйти из полноэкранного режима

Развернуть на весь экран

От срока обучения и уровня квалификации будет зависеть и стоимость подготовки специалиста. В среднем, по оценке экспертов, промышленное предприятие тратит 190–250 тыс. руб. на замену сотрудника. Сюда входят затраты на поиск персонала, процесс адаптации, обучение новых сотрудников, оплату наставников, а также потери в связи с пониженной результативностью планирующего уволиться сотрудника и выходом нового сотрудника на нормативную производительность.

В каждой из специальностей срок обучения и адаптации разнится. Например, подготовка одного программиста может занять до полутора лет. Обучение специалистов техподдержки длится около двух месяцев, выход на полную производительность — около пяти. Специалиста по продажам можно обучить базовому уровню владения профессией за три месяца.

Молодежь и пенсионеров записали в резерв

По оценкам аналитиков рейтингового агентства АКРА, у российского рынка труда есть резервы. «При условии, что в каждой из возрастных групп экономическая активность вырастет до уровней, характерных для сопоставимых с Россией стран, внутренние резервы рынка труда можно оценить в 7,5 млн человек. Из них около 1,5 млн человек — молодежь, а почти 5 млн — люди старшего возраста. Использование этого ресурса требует стимулирующей политики государства на рынке труда и изменения его институтов в сторону большей гибкости и разнообразия трудовых отношений»,— утверждают аналитики агентства.

В прошлом году работодатели уже стали чаще набирать на работу людей старше 40 лет, а также инвалидов, несовершеннолетних, кандидатов без опыта работы и женщин на традиционно «мужские» вакансии. Привлекать к работе пенсионеров и школьников для решения кадровой проблемы в регионе предложила и Елена Артюх. «Можно было бы использовать потенциал пенсионеров, изменив чуть-чуть регулирование. На сегодня работающие пенсионеры лишены возможности получать компенсации по пенсиям, и работодатели продолжают платить за них страховые взносы в пенсионный фонд»,— сказала бизнес-омбудсмен. Она также предложила облегчить процедуры сезонного вовлечения старшеклассников в занятость: «Летом многие хотели бы работать, но из-за сложности процедур оформления половина лета уйдет только на то, чтобы разобраться с этим».

По мнению Светланы Долженко, в регионе недостаточно оценена тема использования резервов роста производительности труда, возрождения научной организации труда как инструмента решения кадровых задач. «Важно и нужно заниматься повышением уровня квалификации HR-специалистов, ведь именно от них зависит качество и эффективность применяемой кадровой политики на предприятиях. Также важно заниматься развитием HR-бренда на уровне региона и отдельных муниципалитетов, уже есть успешные кейсы в этой части, которыми можно делиться»,— добавила эксперт.

Анастасия Реутова