Для предприятий, расположенных в моногородах, проблема дефицита кадров стоит острее: областной центр и столица больше привлекают молодежь. У председателя совета директоров ПАО «Русполимет» Виктора Клочая есть конкретные предложения, как региональные власти и промышленники могут вместе повлиять на ситуацию.
— Виктор Владимирович, в чем, на ваш взгляд, причины дефицита кадров в промышленности?
— По информации управления по труду и занятости населения, количество вакансий, заявленных работодателями, в пять раз превышает число соискателей. То есть работодателям приходится буквально биться за сотрудников. Мы на практике убедились в этом. Предприятия группы компаний ПАО «Русполимет», расположенные в Выксе и Кулебаках, активно развиваются, внедряют прорывные технологии, на основе которых получают уникальные продукты, востребованные стратегическими отраслями промышленности. Эти города маленькие, людей не хватает всем предприятиям. Причем как рабочих специальностей, так и инженерно-технических профессий.
Мы понимаем, что одна из причин дефицита кадров связана с демографической ситуацией — в 90-е годы прошлого столетия наблюдался резкий спад рождаемости из-за возникшего кризиса, вторая — молодежь, уезжая учиться, не возвращается в малые города работать.
В больших городах, как говорит молодежь, больше возможностей для самореализации и проведения досуга. Хотя в малых городах есть свои плюсы: чистый воздух, близость места работы и других объектов, что существенно экономит личное время, поскольку не надо часами добираться до работы, опять же близко детские сады и школы, при этом есть и развитый комплекс спортивных и оздоровительных объектов, культурных сооружений с богатой инфраструктурой.
Знаю, что расположенный в Выксе металлургический завод тоже испытывает трудности в человеческих ресурсах. Нам необходимо сообща решать эту проблему таким образом, чтобы в итоге вся территория развивалась — и малые города, и область в целом.
Я не думаю, что есть заинтересованные в том, чтобы одно производство свернуть ради развития другого, переманивая персонал. Наша совместная задача сделать так, чтобы труд, силы, деньги, в том числе и меры поддержки из областного и федерального бюджетов, которые вложены в реализацию проектов на предприятиях, в том числе в Выксе и Кулебаках, не пошли прахом из-за кадрового голода. Причем есть и другие проекты, которые реализуются в области — например, формируется особая экономическая зона, и мы там собираемся реализовывать пять проектов. Не уверен, что в Дзержинске под эти проекты прямо очередь стоит из желающих работать.
По этому поводу я написал письмо губернатору с конкретными предложениями, и мы уже провели совещание у заместителя губернатора А. Г. Саносяна, а в ближайшее время планируем провести круглый стол на площадке НАПП.
— Как предприятие оценивает текущий уровень подготовки студентов? Есть ли совместные проекты с вузами?
— В последнее время стало модным говорить о снижении качества инженерного образования. Если это пытаются опровергнуть преподаватели, то их слова объявляются попыткой защитить честь мундира. Конечно, рыночные отношения серьезно влияют на деятельность вузов. И что-то хорошее из прошлого, наверное, утеряно. Но конкуренция между вузами за привлечение абитуриентов принесла и много полезного.
Высокий уровень модернизации производственных технологий, внедрение программ импортозамещения и, как следствие, создание на предприятиях высокотехнологичных рабочих мест привело нас к тесному сотрудничеству с вузами.
Конечно, мы и раньше заключали договоры по подготовке инженерно-технических специалистов с профильными вузами, такими как НГТУ, МИСиС, МАТИ и др. Но сейчас нам требуется подготовка под конкретные проекты, которые мы реализуем.
В советское время была такая практика, как целевое направление выпускников вузов согласно полученной специальности, основываясь на потребностях предприятий и организаций. Сейчас это можно реализовать среди тех выпускников, кто учится на бюджетных местах, — тем самым решить две задачи: получение практического опыта специалистом и обеспечение кадрами предприятий. Причем начинать надо с прохождения производственной практики на предприятии. Задача принимающей стороны — адаптировать к местности, производству, обеспечить жильем, оказывать всестороннюю поддержку, чтобы специалисту захотелось продолжить здесь жить и работать. У нас такой опыт есть.
Мы построили многоквартирный дом, чтобы обеспечить жильем тех специалистов, которые приехали к нам работать. Сейчас они уже обзавелись семьями и построили свои частные дома, освободив ведомственное жилье другим специалистам.
Кроме того, мы хотим непосредственно в своем городе создать образовательно-производственный кластер металлургического профиля в целях ранней профориентации школьников, выявления и поддержки талантливых ребят, которые в будущем смогут реализовать себя в металлургии.
Уже готово четырехстороннее соглашение между школой №9, на базе которой создан профориентационный центр нашего предприятия, Кулебакским металлургическим колледжем, НГТУ и ПАО «Русполимет», которое мы в ближайшее время подпишем. Такой опыт в Нижегородской области уже есть — сформирован образовательный судостроительный кластер.
В планах также создание корпоративного университета, тем более что опыт у нас уже имеется: дистанционный формат обучения сотрудников предприятия без отрыва от производства мы применяли в начале 2000-х годов совместно с НГТУ.
Конечно, основной кузницей кадров для нас остается наш металлургический колледж, которому мы оказываем всяческую поддержку по развитию материально-технической базы, реализуем совместные проекты, в том числе по дуальному обучению.
— По каким принципам сегодня строится кадровая политика «Русполимета»? Что предпринимает компания, чтобы удержать специалистов у себя?
— Кадровая политика компании сегодня нацелена в первую очередь на удержание сотрудников за счет внедрения программ материального и нематериального стимулирования и мер поддержки, в том числе через действующие коллективный договор и социальную программу предприятия, обеспечивая компенсацию затрат на питание в столовых предприятия, на посещение ФОКа, санаторно-курортное лечение, дополнительное медицинское страхование и многое другое.
Кроме того, в прошлом году мы начали реализовывать проект «Основной капитал» для высококвалифицированных специалистов в целях повышения их удовлетворенности своим трудом и вовлеченности во все производственные процессы. Проект предусматривает индивидуальные мотивационные программы вплоть до компенсации работнику затрат при погашении процентов по кредиту на покупку жилья или автомобиля в размере до 200 тыс. руб. в год, а также компенсация расходов на отдых до 100 тыс. руб. в год. Для детей заводчан предусмотрены также меры поддержки по компенсации затрат на посещение детского сада, на оплату питания в школьной столовой для учащихся средней школы.
Разработана и внедряется большая программа управления компетенциями и развития персонала, предусматривающая построение индивидуальных карьерных траекторий для перспективных сотрудников.
Ведется работа по повышению заработной платы, улучшению условий труда, совместно с городскими властями работаем по формированию комфортной городской среды, развитию культуры и спорта.
Запланировано строительство жилья для специалистов заводов в Выксе и Кулебаках, а также тех, кого мы приглашаем к нам на работу из других городов и даже стран. Тем более что опыт по трудоустройству иногородних специалистов, их адаптации в городе и на производстве у нас уже есть. Большая работа ведется с центром занятости и кадровыми агентствами по заполнению имеющихся вакансий, в том числе и под инвестиционные проекты, реализация которых запланирована в 2022–24 годах.
— Что, на ваш взгляд, могут предпринять в областном правительстве для решения кадровой проблемы?
— На самом деле областное правительство многое делает для решения вопроса дефицита кадров во всех сферах деятельности. В первую очередь это то, что региональная образовательная система тесно сотрудничает с предприятиями в вопросах подготовки кадров, правительство оказывает всестороннюю поддержку в реализации инвестиционных и инновационных проектов, внедрении программ по повышению производительности труда, цифровизации, а также способствует формированию комфортной городской среды.
Но проблемам малых городов или даже монопрофильных городов, как, например, Кулебаки, надо уделять особое внимание: разработать льготные условия и методическую поддержку по оформлению документов для вхождения в национальные проекты, разработать отдельные программы развития малых городов, поскольку в таких малочисленных городах острее стоит кадровый вопрос — высок отток молодежи в большие города и в целом сложная демографическая ситуация.
Сегодня серьезная проблема с медицинским обслуживанием. Большая работа в этом направлении ведется в Выксе, там открыт Центр амбулаторной онкологической помощи. И мы хотим понять, что будет делаться для Кулебак в решении этого вопроса. Понятно, что какие-то направления должны быть сформированы централизованно по кустовому принципу, и это нормально, но оказание первичной медпомощи должно быть организовано качественно на местах. И у нас есть предложения в рамках государственно-частного партнерства, как решить эту проблему для Кулебак.
Поэтому необходимо сформировать рабочую группу или комитет по решению острой кадровой проблемы в регионе, куда войдут представители бизнес-сообщества, испытывающие кадровый голод, а также представители региональных министерств и ведомств для выработки единой региональной кадровой стратегии.