Коротко

Новости

Подробно

Удорожание зарплаты

"Банк". Приложение от , стр. 17

2014 год начался с активного обсуждения новых требований Банка России, который в преддверии Нового года опубликовал проект инструкции о порядке оценки оплаты труда в кредитной организации, разработанной с учетом рекомендаций Базельских соглашений. Внедрение документа неизбежно отразится и на уровне, и на структуре оплаты труда банковских служащих.


Европейская коммуналка


За последние три года, с момента внедрения Третьего базельского соглашения в Европе, и введения в действие Четвертой директивы о требованиях к капиталу, страны сформировали собственное понимание данных требований, по-своему интерпретировав их применение на практике. И если Германия и Франция четко последовали требованиям Директивы, то Швейцария и Британия — международные финансовые и банковские центры, известные тем, что выплачивают руководителям банков высокие премии,— стараются найти оптимальный выход из сложившейся ситуации. Британское правительство подало иск в суд Европейского союза с требованием отменить ограничения на бонусы банкиров. Швейцария последовала рекомендациям Базельского комитета буквально и установила для премии только минимальный порог: премия должна составлять не менее 50% от суммы общего вознаграждения. Нидерланды ввели ограничение на нефиксированное вознаграждение, максимальный размер которого с 2015 года не может превышать 20% от фиксированного.

А Еврокомиссия установила, что премия сотрудника или руководителя, ответственного за риски банка, не должна превышать размера одной годовой заработной платы (по решению акционеров — две годовые заработные платы). Говоря языком Директивы, нефиксированная часть вознаграждения не должна превышать годовую фиксированную часть, при этом, по крайней мере, 50% премии должно быть выдано акциями или паями или привязано по формуле к изменению их стоимости, кроме того, выплата от 40% до 60% должна быть отсрочена на период от трех до пяти лет. Отложенное вознаграждение в некоторых случаях разрешается не принимать или дисконтировать при расчете соотношения фиксированной и нефиксированной составляющих вознаграждения. Данные требования зачастую не соответствуют практике вознаграждения руководителей финансовой отрасли, сформированной рынком за десятилетия. Как известно, ежегодные премии руководству банков могут составлять от двух до четырех годовых заработных плат, не говоря уже о программах долгосрочной мотивации топ-менеджеров, широко распространенных в международном банковском секторе. Данные соотношения отражают степень рисков, принимаемых руководством банков. Центральные банки всего лишь настаивают на том, чтобы можно было контролировать сумму полученной премии и ее соответствие положению банка на финансовой арене, а также зависимость размера выплат от рисков, принимаемых сотрудником.

К настоящему времени большинство банков Европы завершили процесс пересмотра системы и структуры вознаграждения сотрудников под надзором банковских регуляторов.

40 лет как один стандарт

Центральные банки десяти западных стран ("группы десяти") в 1974 году создали международный орган, задачей которого стала разработка единых стандартов банковской деятельности. Таким органом стал Базельский комитет по банковскому надзору. С 2013 года в состав комитета входят представители центральных банков и органов финансового регулирования 60 стран. В этом году исполнится 40 лет с тех пор, как комитет начал разрабатывать стандарты, которые задают направление развития банковской сферы, принимая во внимание влияние финансовых кризисов, периодически сотрясающих мир.


Первое Базельское соглашение установило восьмипроцентный предел доли рисковых активов в капитале кредитных организаций. В 2004 году вступил в силу документ, известный как Второе базельское соглашение. В него вошли три составляющие: минимальные требования к достаточности капитала кредитной организации, надзор за достаточностью капитала кредитной организации и процессом внутренней оценки ее деятельности, осуществляемый соответствующими органами государств-участников, а также раскрытие информации с целью повышения рыночной дисциплины. Основной целью всех нововведений было достижение наиболее объективного отражения рисков, связанных с банковской деятельностью.

Финансовый кризис 2008 года побудил продолжить работу над дальнейшим развитием стандартов, в результате чего было принято Третье базельское соглашение, в котором были пересмотрены и дополнены все три составляющие Второго соглашения.

Соглашения "Базель-2" и "Базель-3" содержат положения, касающиеся управления риском материальной мотивации сотрудников кредитных организаций. Их суть заключается в том, что размер и срок получения вознаграждения должны соответствовать принимаемым сотрудниками рискам. Что это означает для банка? Согласно положениям вышеуказанных соглашений, банку необходимо не просто выплачивать заработную плату своим сотрудникам, мотивируя их ежегодными премиями, но и установить зависимость размера премии и времени ее получения от вида, величины и длительности риска, принимаемого каждым сотрудником. Причем положения "Второго Базеля" предусматривают стандартный период отсрочки вознаграждения, равный трем годам, для сотрудников, принимающих кредитные, рыночные, операционные и иные риски. Так, на примере менеджера по работе с клиентами, выдавшего ипотечный кредит физическому лицу на десять лет, можно сказать, что своевременный возврат кредита должен подтвердить адекватность принятия им риска и обеспечить ему соответствующую премию на протяжении периода от трех до десяти лет в зависимости от политики вознаграждения, принятой советом директоров банка.

Данный подход к управлению риском материальной мотивации сотрудников кредитных организаций в сочетании с требованиями центральных банков к достаточности капитала и ряду других показателей финансовой устойчивости позволяет клиентам банка надеяться, что он не обанкротится, поскольку его стабильность контролирует центральный банк.

Светлана Мейер, Елена Филина, "Делойт СНГ"


Федеральный минимум


Россия целенаправленно двигалась к внедрению Базельских стандартов в банковской сфере с 2008 года. Решающие шаги на пути к внедрению принципов управления риском материальной мотивации персонала кредитных организаций были сделаны летом 2013 года.

В июле 2013 года вступил в силу федеральный закон N ФЗ-146, который внес дополнения в федеральный закон "О банках и банковской деятельности". Эти изменения касаются управления риском материальной мотивации сотрудников банков. В отличие от Европы, данные изменения не распространяются на деятельность инвестиционных компаний и профессиональных участников рынка ценных бумаг.

2014 год начался с активного обсуждения новых требований Банка России, который в преддверии Нового года опубликовал проект инструкции о порядке оценки оплаты труда в кредитной организации. В данном проекте содержатся все требования к раскрытию информации о вознаграждении, его ежегодном пересмотре, привязке к ключевым показателям эффективности, учитывающим принимаемые сотрудником риски, а также соотношению фиксированной и нефиксированной частей вознаграждения.

В отличие от Европы, российский регулятор не решился установить верхний предел размера вознаграждения, а последовал за Швейцарией, родиной Базельских рекомендаций. Документ установил нижний предел премий банковских сотрудников, принимающих риски, определив минимальное допустимое соотношение премии и общей суммы вознаграждения, а также узаконил требование об отсрочке выплаты, по меньшей мере, 40% премии.

В рамках круглого стола с участием представителя Банка России, который провел "Делойт" в январе, в адрес регулятора прозвучало множество вопросов от представителей банковского сообщества. Ясно только то, что от российских банков потребуются значительные инвестиции в развитие и пересмотр системы оплаты труда.

Руководители банков России столкнулись с теми же проблемами, что и их европейские коллеги. Увеличение премий приведет к увеличению расходов, уменьшение окладов при неизменном размере совокупного вознаграждения может привести к тому, что сотрудники не захотят продолжать работу на таких условиях.

Большинство российских банков оперирует краткосрочной системой мотивации, лишь в некоторых крупных банках в период с 2008 по 2010 год были внедрены программы долгосрочной мотивации (от трех до пяти лет), основанные на акциях. С вступлением в силу с текущего года требований регулятора в отношении управления рисками мотивации персонала всем кредитным организациям будет необходимо пересмотреть текущую политику и программы вознаграждения персонала, что отразится как на уровне, так и на структуре оплаты труда.

Очевидно, что внедрение рекомендаций Базельских соглашений направлено на укрепление банковского сектора и повышение его стабильности. Наиболее реалистичным сценарием развития событий в отечественном банковском секторе, скорее всего, будет сокращение количества банков и укрепление позиций системно значимых российских и крупных иностранных кредитных организаций.

Светлана Мейер, Елена Филина, "Делойт СНГ"


Бонусная составляющая

С начала 2014 года вступила в силу поправка к закону о Центральном банке, наделяющая его правом оценивать систему оплаты труда банковских служащих с точки зрения ее соответствия масштабу и характеру деятельности банка и принимаемых им рисков.


В соответствии с проектом инструкции регулятора для менеджмента высшего звена, который напрямую влияет на итоговые показатели, переменная часть вознаграждения должна составлять не менее 50% и определяться в зависимости от должности и уровня ответственности работника. Для работников, отвечающих за контроль рисков, большая часть вознаграждения должна быть фиксированной, предусматривая возможность корректировки размера бонусов на 40% и более и, возможно, их полной отмены. Проект инструкции также содержит конкретные примеры снижения и отмены бонусов. Например, отрицательная доходность вложений в акции банка, с чем вполне могут столкнуться и уже сталкиваются российские публичные банки. В частности, из семи банков, чьи акции торгуются на Московской бирже, лишь по акциям Сбербанка и Номос-банка с начала года зафиксирован рост котировок. Кроме того, лишиться бонусов можно будет по причине нестабильности доходов от разовых операций. Зато в некоторых случаях, даже если банк показал операционный убыток, бонусы за определенные достижения отдельно взятых сотрудников будут выплачиваться, не нарушая ограничения ЦБ.

Дмитрий Акопов, Jacobson Partners


Комментарии
Профиль пользователя