Евгения Балабанова, профессор, замдиректора Центра исследований социальной организации фирмы НИУ ВШЭ
Корпоративные праздники в их нынешнем виде — это изобретение 1990-х. На советских предприятиях те же новогодние посиделки чаще всего были неформальными — собрались отделом, накрыли стол... Сегодня это часть нематериальных стимулов наряду, скажем, с корпоративной медицинской страховкой. С другой стороны, это еще и PR-акции самих компаний. Цель таких акций — показать, раз у нас "круче" корпоратив, значит, и в остальном мы лучше других. Поэтому прозвучавшая недавно инициатива ограничить для госкомпаний траты на них вполне разумна. Другой вопрос, что и сама эта инициатива — тоже PR-акция. Проблема госкомпаний гораздо шире: это и отсутствие у них конкурентов, и зарплаты руководства, о которых ходят легенды, и критерии, по которым люди устраиваются туда... Однако вместо разговора об этих важных вещах идет обсуждение, скажем так, не самой ключевой темы.
Конечно, во многом дорогостоящие корпоративы — это своего рода показатель национальной культуры. Вспомните, к примеру, протестантскую этику: там вообще не одобряется жизнь напоказ. У нас же очень сильны черты восточной культуры, отсюда тяга к роскоши, потребность демонстрировать свою успешность, например, проведя дорогостоящий корпоратив.
Эти культурные особенности проявляются и в сложившейся у нас корпоративной этике. Мы проводили соответствующие исследования и выяснили, что в успешных отечественных компаниях сотрудники проявляют большую покорность в отношениях с начальством, например не отстаивают свои интересы. Начальство в таких компаниях устраивает сотрудникам авралы, ставит их в стрессовые условия, там считается нормальным выдавать зарплату в конвертах, а на ведущие должности брать по знакомству. Цифры впечатляют: мы опрашивали менеджеров низшего и среднего звена, так вот 69 процентов опрошенных считают вполне допустимым авральный режим работы. Объяснение простое — высокий авторитаризм российского общества в целом. Дело в том, что ни одна крупная организация не является "вещью в себе": когда под вашим началом трудятся несколько тысяч человек, вы так или иначе перенимаете правила игры, принятые в обществе, его традиции, ценности. Другими словами, чем больше компания, тем больше национальной специфики она несет в себе.
Национальная специфика проявляется и в отношении к денежным стимулам. Например, высокие зарплаты в отечественном бизнесе связаны зачастую не с реальным уровнем квалификации людей и высоким качеством товаров и услуг, а с местом компании на рынке: этот показатель часто выше не у тех, кто эффективнее, а у тех, кто, например, практикует откатные схемы, присосался к государству. Более того, страдают те компании, которые меньше платят, но при этом больше вкладывают в своих сотрудников, дают им возможность учиться, расти. В таких компаниях признаются: фактически они растят кадры для своих конкурентов.