Уйти нельзя остаться

Соглашения о неконкуренции, запрещающие уволившемуся работать в конкурирующей компании, в развитых странах постепенно превращаются из средства защиты коммерческой тайны в способ удержания персонала, считают аналитики ОЭСР. Опыт стран организации показывает: строгое регулирование уменьшает ущерб от таких договоров, но не устраняет его полностью. В России же бизнес, не имея универсального легального механизма, нередко прибегает к обходным гражданско-правовым схемам, и от того, как будет устроено регулирование, зависит, станет ли оно защитой или новым барьером для рынка труда.

За последние 20 лет в странах ОЭСР замедлился рост производительности, специалисты реже меняют работу, а новых фирм появляется все меньше, следует из доклада ОЭСР Employment Outlook 2026 «Non-compete and related agreements: Hoarding talent, holding back growth?». Причину исследователи видят в росте популярности non-compete ограничений, из-за которых сотрудник не может уйти к конкуренту или открыть собственное дело, что означает: работодатель, по сути, получает право удерживать человека даже после расторжения трудового договора.

Если изначально такие пункты оправдывали защитой коммерческой тайны, то сейчас они давно вышли за пределы наукоемких профессий и охватывают низкоквалифицированных сотрудников, не имеющих доступа к конфиденциальной информации. Больше 30% компаний за последние пять лет расширили их использование, тогда как сократили — лишь 6%. К примеру, в Германии уже больше трети работников частного сектора связаны подобными договорами.

Нередко работники подписывают non-compete соглашения из-за личной экономической необходимости. Во многих случаях подписание такого документа в принципе является жестким условием приема на работу, что вынуждает соискателей соглашаться на ограничения ради получения должности и стабильного заработка.

Формально большинство стран ОЭСР, включая Германию, ограничивают такие договоры: требуют обязательную компенсацию, максимальный срок (чаще всего два года) и соразмерность ограничений. Но на практике это не снимает проблему: по предварительным данным, доходы работников растут медленнее; за 25 лет карьеры они поднимаются по шкале доходов примерно на 3 процентиля меньше, чем те, у кого таких ограничений нет. К тому же ослабевает обмен знаний, а темпы сближения фирм с мировыми стандартами могут снизиться на 5%. Иначе говоря, даже регулируемые non-compete остаются тормозом для рынка труда.

В России же такого института трудовое законодательство по-прежнему не предусматривает — преобладает конституционное право на свободу труда. Так, еще в 2017 году Минтруд указал, что условие о запрете в течение года после увольнения устраиваться к конкурентам и открывать аналогичный бизнес противоречит конституционному принципу свободы труда, и с тех пор ситуация не изменилась.

Работодатели тем не менее пробуют разные схемы: «Устанавливают запрет на трудоустройство к конкуренту или ведение аналогичного бизнеса в течение определенного срока после увольнения; предусматривают штрафные санкции за нарушение такого запрета; используют и более креативный подход — выплачивают работнику специальное вознаграждение ("компенсацию за лояльность") за добровольное воздержание от конкуренции»,— рассказывает Надежда Шешко, руководитель юридической практики ГК «ВнешЭкономАудит». Однако, отмечает эксперт, суд не изменяет свой подход, и требования работодателя о применении каких-либо негативных последствий по отношению к сотруднику не находят поддержки.

Споры вокруг таких соглашений идут не первый век: еще в 1711 году по делу Mitchel v. Reynolds был закреплен принцип, по которому действительными считаются только «разумные» ограничения. Сегодня многие страны ставят под сомнение эту разумность и сужают сферу применения договоров: Мексика и Колумбия запретили non-compete полностью, Австрия и Бельгия — для работников с низкими доходами, а Австралия сделает это с 2027 года. Для России, где такие запреты по-прежнему не имеют юридической силы, остается открытым вопрос, нужно ли легализовать и контролировать подобные соглашения и может ли регулируемый non-compete стать допустимым инструментом удержания кадров, не ограничивая свободу труда.

По мнению Максима Лухманова, адвоката, руководителя направления юридической фирмы ProLegals, дополнительное регулирование положений о неконкуренции и неразглашении не требуется: они укладываются в свободу договора и понятие обязательства. Однако в трудовых отношениях, по его словам, такие условия, с большой вероятностью, признают недействительными. Необходим баланс интересов. И его, считает эксперт, определят суды: «Только судебная практика, а не законодатель, могут задать этой сфере необходимый уровень предсказуемости». Надежда Шешко полагает, что регулирование устранило бы неопределенность, но просто разрешить такой пункт во всех договорах недостаточно. Нужно определить круг работников, срок, предмет и территорию запрета, интерес работодателя и обязательную компенсацию. «Без этих ограничителей non-compete рискует превратиться из средства защиты бизнеса в средство ограничения мобильности работников»,— считает эксперт.

Для самих работников такие договоры оборачиваются потерей «рыночной стоимости», комментирует генеральный директор Cornerstone Владислав Быханов. По его словам, подписавшие их сотрудники «становятся заложниками одной компании» и с трудом находят новую работу. В глобальном смысле, используя этот институт для того, чтобы контролировать мобильность работника, работодатель фактически подменяет защиту бизнеса ограничением рынка труда, и это, по словам эксперта, может утвердить «рабовладельческий строй» и навредить экономике в целом.