Рынок труда на автомате

Рынок труда в Петербурге меняется. Вакансий за год стало на 22% меньше. После двух лет жесткого кадрового дефицита работодатели перешли к более сдержанному найму, темпы роста зарплат замедлились. Однако показатель безработицы по-прежнему находится на очень низком уровне (2,3%) и говорить о переходе к «рынку работодателя» пока рано.

Такие данные приводят специалисты сервиса SuperJob. По данным компании в Санкт-Петербурге на 1 сентября 2026 года, динамика зарплат за год оказалась выше у ИТР и рабочих производств (+8,6 и 7,9%), а также медперсонала (+8%). Прирост положительный, но ниже уровня инфляции (5,81% в Петербурге по итогам июля 2026 года) в банках (+4,1%), HR (+4%), маркетинге и IT (плюс по 3,5%), а также у рабочих на стройплощадках (+2,7%).

Медианная предлагаемая зарплата в Петербурге в январе 2026 года составила 90 тыс. рублей, по итогам августа 2026 года — 92,7 тыс. рублей, в Ленобласти — 81,2 тыс. рублей в январе 2026 года и 87,5 тыс. рублей в августе 2026 года, подсчитали в hh.ru.

«За восемь месяцев 2026 года в Санкт-Петербурге по востребованности лидируют менеджеры по продажам и по работе с клиентами — более 30 тыс. вакансий разместили работодатели с января по август (13% — доля от общего количества вакансий), на втором месте продавцы-консультанты и продавцы-кассиры — более 29 тыс. вакансий (12%), на третьем — повара, пекари, кондитеры — более 13,5 тыс. вакансий (6%). Далее идут бухгалтеры — более 11 тыс. вакансий (5%), официанты, бармены, бариста — более 11 тыс. вакансий (5%), врачи — более 10,8 тыс. вакансий (4%), администраторы — более 10,7 тыс. вакансий (4%), водители и экспедиторы — более 9,8 тыс. вакансий (4%), упаковщики, комплектовщики, маркировщики — более 8,9 тыс. вакансий (3%), а замыкают десятку разнорабочие — более 8,2 тыс. вакансий (3%)»,— рассказывает Юлия Сахарова, директор hh.ru по Северо-Западу.

В Ленобласти за аналогичный период, по ее словам, ситуация следующая: первое место сохраняют продавцы-консультанты и продавцы-кассиры — более 11,5 тыс. вакансий (16%), второе — курьеры и почтальоны — более 6,2 тыс. вакансий (8%), третье — кладовщики и приемщики товаров — более 5,2 тыс. вакансий (7%). Далее следуют разнорабочие — более 4,8 тыс. вакансий (7%), водители и экспедиторы — более 4,3 тыс. вакансий (6%), повара, пекари, кондитеры — более 3,2 тыс. вакансий (4%), администраторы магазина и торгового зала — более 2,6 тыс. вакансий (4%), упаковщики, комплектовщики, маркировщики — более 2,3 тыс. вакансий (3%), менеджеры по продажам и по работе с клиентами — более 2 тыс. вакансий (3%), а на десятом месте директора магазина и сети магазинов — более 1,9 тыс. вакансий (3%).

Самыми редкими по спросу (доля менее 1% от общего числа вакансий) в Петербурге за восемь месяцев 2026 года стали монтеры пути, операторы почтовой связи, руководители отдела страхования и кредитования и бортпроводники. «Все эти специальности относятся к узким отраслевым направлениям — финансовым, транспортным и почтовым, где массовый наем не требуется. В Ленобласти за аналогичный период наименее востребованными оказались специалисты следующих специальностей (доля менее 1% от общего числа вакансий): кураторы и тьюторы обучения, руководители отдела персонала, архитекторы, менеджеры по туризму, переводчики, специалисты по сертификации, оценщики»,— рассказывает госпожа Сахарова.

Нейросети уже стали привычным инструментом и рабочей средой для множества профессий. Опросы SuperJob показывают: технологии на основе ИИ используют постоянно 10% офисных сотрудников, иногда — еще 32%.

В первую очередь со снижением спроса сталкиваются представители профессий, чья деятельность связана с рутинным сбором и обработкой информации, составлением типовых документов и первичной коммуникацией с клиентами или персоналом, поскольку уже сейчас такие виды работ автоматизируют чаще всего. При этом опытные специалисты (профи, владеющие инструментами AI) по-прежнему востребованы, а вот вакансий для начинающих становится все меньше.

Согласно данным опросов, у программистов меньше страхов по поводу развития ИИ. Они ближе всех знакомы с реальными возможностями и ограничениями технологий, поэтому относятся к нейросетям довольно прагматично, при этом не отрицают потенциал искусственного интеллекта. Что касается автоматизации задач, то айтишники признают, что ИИ можно доверить в среднем четверть от их привычных задач.

При этом лишь 5% россиян считают возможным полностью доверить ИИ собеседования с кандидатами на вакансии, а 57% опрошенных против автоматического отбора резюме, каждый второй требует запрета ИИ-скрининга при подборе персонала.

«Сегодня уже очевидно, что внедрение ИИ перешло из фазы экспериментов в фазу реальных бизнес-процессов. Но нужно помнить, что ИИ отрабатывает конкретные, поставленные ему человеком задачи, и разбрасываться людьми сегодня работодатели не готовы: демографическая яма никуда не делась, перекупать потом своих же людей у конкурентов никто не хочет, поэтому лучшие работодатели сегодня вкладываются не только в ИИ, но и в собственный персонал. Преимуществом на рынке будут пользоваться технологически адаптивные компании, умеющие удерживать баланс между оптимизацией, кибербезопасностью и комфортом пользователя»,— говорят эксперты SuperJob.

Юлия Сахарова добавляет: «На сегодняшний день владение ИИ-инструментами превратилось в важный навык: работодатели все чаще ожидают, что кандидат умеет использовать нейросети для решения повседневных задач, будь то анализ данных, подготовка документов или генерация идей. Это значит, что ИИ перераспределяет акценты, беря на себя рутинные и шаблонные операции, тогда как за людьми остаются задачи, требующие критического мышления, стратегического планирования, творческого подхода и принятия решений. Главный вызов сегодня в том, чтобы научиться работать в связке с ИИ, постоянно развивая те компетенции, которыми искусственный интеллект не владеет».

Бизнес все чаще выбирает стратегию развития собственных кадров внутри компании, а не поиска готовых кадров на рынке. Согласно опросу hh.ru, 52% работодателей принимают выпускника на работу и закрепляют за ним наставника, еще 41% предлагают внутреннее обучение с оформлением в штат при согласии кандидата развивать недостающие навыки, а 36% отправляют на стажировку для оценки потенциала. При этом большинство компаний (58%) выступают за создание единой системы оценки практических навыков выпускников, а 88% уверены, что такой механизм помог бы вузам и ссузам своевременно корректировать программы под реальные запросы рынка. Это свидетельствует о том, что за последние годы фокус сместился от пассивного ожидания готовых специалистов к активному участию бизнеса в их подготовке и адаптации.

За два года доля россиян, обучавшихся за счет работодателя, сократилась с 15 до 11%. Ранее проведенный опрос работодателей подтверждает: в прошлом году компании чаще закладывали расходы на обучение в HR-бюджеты. Бесплатные курсы за последний год прошли 16%. Еще 16% самостоятельно оплачивали обучение. 3% финансировали повышение квалификации совместно со своими работодателями. Каждый второй (54%) в течение последнего года не проходил профессиональных курсов.

В Санкт-Петербурге выше доля тех, кто учится за свой счет (21%, а в Москве — 18%) и за счет работодателя (12%, тогда как в Москве — 9%). Совместное финансирование чаще практикуется в городе на Неве (7%) и столице (5%), чем в регионах (2%), приводят данные в SuperJob.

Светлана Фенцик, заместитель генерального директора по персоналу и организационному развитию группы компаний «Газстройтех», говорит: «Еще несколько лет назад от HR-директоров требовали прежде всего человекоцентричности, выражавшейся в заботе о персонале, концепциях well-being и соблюдении work-life balance. Однако череда внешних кризисов заставила бизнес существенно пересмотреть приоритеты и затянуть пояса. Сегодня во главе угла стоит операционная эффективность — способность выполнять максимум задач с минимальными затратами и ресурсами. Компании оптимизируют издержки, крайне внимательно относятся к бюджетам и расходам на персонал».

Бизнес отказывается от раздувания штатов, формируя компактные, емкие и мультифункциональные команды, в которых один сотрудник способен закрывать несколько направлений.

В отдельных функциях дополнительным фактором становится автоматизация. Особенно заметно это в работе инженерно-технических работников: там, где раньше для выполнения определенного объема задач требовалось несколько сотрудников, сегодня часть операций может взять на себя один квалифицированный специалист, использующий нейросетевые инструменты.

«Одновременно меняется сама структура спроса на рынке труда. Сокращение и укрупнение подразделений высвобождает часть управленцев среднего звена, поэтому предложение таких специалистов растет. В массовых рабочих специальностях кадровый дефицит также становится менее острым на фоне снижения объемов строительства. Однако это не означает, что рынок перестал испытывать нехватку квалифицированных рабочих вообще. Дефицит смещается из количественной плоскости в качественную: кандидатов на рынке может быть достаточно, но специалистов высокой квалификации по-прежнему мало. За профессионалов топового уровня в отдельных специальностях (например, за опытных сварщиков) компании продолжают конкурировать и вести активный хантинг»,— резюмирует госпожа Фенцик.