Сегодня, когда отечественные фармкомпании столкнулись со сложностями в обеспечении импортным сырьем и лабораторными материалами, стало особенно заметно, насколько России необходимо создавать локальное производство препаратов. Одним из важнейших условий для запуска проектов, ставящих своей целью импортозамещение лекарств, становится вопрос комплектации профессиональными кадрами.
Екатерина Берестова, директор по персоналу фармацевтической компании «Валента Фарм»
Фото: Предоставлено «Валента Фарм»
Екатерина Берестова, директор по персоналу фармацевтической компании «Валента Фарм»
Фото: Предоставлено «Валента Фарм»
Чем больше российских производителей смогут локализовать на своих предприятиях препараты в основных нозологиях и наладить в России производство полного цикла, тем больше у россиян будет уверенности в доступности лекарств.
В первую очередь переход на импортозамещение требует большего числа квалифицированных сотрудников. Фармпроизводство предъявляет высокие требования к профессионалам, и это осложняет поиск потенциальных кандидатов, особенно когда нужно укомплектовать абсолютно новые команды в сжатые сроки. В текущей ситуации HR-специалисты должны базировать свою стратегию на локальных кадрах и, соответственно, обладать функцией их подготовки, подбора, найма, обучения и адаптации. Мы решаем эту задачу благодаря собственному рекрутменту. «Валента Фарм» начала формировать сильную команду внутренних рекрутеров еще до того, как это стало мейнстримом на HR-рынке, и сегодня мы обладаем, по сути, собственным мини-агентством по подбору персонала.
Помимо внешнего подбора одним из инструментов подготовки кадров является взаимодействие с вузами, «Валента Фарм» развивает программы сотрудничества с профильными вузами, среди которых Первый МГМУ им. И. М. Сеченова, РУДН, МГИМО, МГУ ФФМ. Такая работа требует большого вовлечения бизнес-ресурсов, но компании, которые смогут ее верно выстроить, надолго закроют вопрос дефицита профильного персонала. Представители нашего HR-департамента совместно с бизнесом проводят встречи и лекции для студентов старших курсов. Например, одна из последних лекций для студентов факультета фармации Медицинского института РУДН касалась профессии продакт-менеджера в фармацевтическом бизнесе.
Важным аспектом подбора являются ключевые компетенции сотрудников в меняющихся условиях рынка. Так, принятая в 2019 году в компании модель «Профиль сотрудника Валенты» показала свою актуальность в текущей ситуации и позволяет нашим сотрудникам успешно отвечать всем внешним вызовам.
Испытание пандемией подчеркнуло важность эффективно выстроенной системы внутренних коммуникаций в компаниях. В нынешней ситуации неопределенности этот инструмент в арсенале HR не менее важен. Проведение на общекорпоративном уровне таун-холлов: онлайн-трансляции, где топ-менеджеры рассказывают о происходящих событиях, делятся планами и отвечают на вопросы коллег, регулярные встречи руководителей подразделений со своими сотрудниками для разъяснения коллегам задач на краткосрочную перспективу, анализа итогов, разбора причин неудач, цифровые инструменты коммуникаций — все это инструменты, эффективно применяемые в ежедневной работе.
Настроение сотрудников помогают оценить опросы, касающиеся бизнес-процессов в компании, работы менеджмента, льгот и системы материального вознаграждения. А сами они, видя возможности и перспективы, которые дает работа в «Валента Фарм», осознают и свою ответственность по отношению к компании, стремятся к профессиональному и личностному росту.
HR-стратегия компании за три года исполнения уже доказала свою эффективность — так, в 2020–2021 годах «Валента Фарм» не только не свернула ни одного проекта, но и форсировала реализацию перспективных планов по всем бизнес-направлениям. Ключевым драйвером развития HR-функции является тесное сотрудничество и партнерство с бизнесом. К примеру, благодаря слаженной, качественной работе совместно с R&D-подразделениями компании «Валента Фарм» стала одним из лидеров среди фармпроизводителей по количеству одобренных клинических исследований новых продуктов в 2021 году.
В работе производственного комплекса в тот же период была успешно реализована задача по увеличению выпуска противовирусного препарата «Ингавирин» более чем в два раза без повышения расходов на производство. Для этого были проанализировали все узкие места производственных процессов, задействованы дополнительные смены для сотрудников и организована бесперебойная работа НПК в графике 24/7.
И это только два самых последних и ярких операционных примера, благодаря которым уже сейчас понятно, что в долгосрочной перспективе мы остаемся верны нашим HR-задачам, продолжая развитие бренда компании как работодателя, привлечение/удержание лучших профессиональных кадров и дальнейшее развитие функции HR бизнес-партнерства.
Подводя итог, отмечу: самое главное, что мы осознали за два последних года,— что производственные компании могут быть драйверами изменений. Конечно, не без помощи государства, предлагающего программы экономической поддержки и снижающего бюрократические барьеры для эффективной деятельности предприятий.