Иностранные производственные компании, приходящие в Петербург, сталкиваются с одной и той же проблемой: поиск подходящих кадров для своих производств. Чаще всего такой работодатель "готовит под себя" персонал, используя собственные силы и средства. Реже — ищет подходящие образовательные учреждения города и сотрудничает с ними. Ежегодно на подготовку и повышение квалификации своих сотрудников одна компания в среднем тратит несколько десятков миллионов рублей.
Крупнейшим в Петербурге производственным кластером на данный момент, пожалуй, является автомобилестроительный, представленный иностранными концернами, построившими здесь свои сборочные производства. В нем же, по мнению Анны Палеховой, руководителя отдела профессионального подбора персонала кадровой корпорации Manpower Group в Санкт-Петербурге, наблюдается наибольший дефицит персонала. "Объясняется это интенсивным развитием в отрасли (расширением уже работающих производств, открытием новых производственных площадок), за которым не поспевают профессиональная подготовка кадров и миграционные потоки, а также очень высокими требованиями к специалистам, ограничивающими круг возможных соискателей опытом в самой отрасли и очень часто знанием английского языка", — рассказывает Анна Палехова.
Переманивание специалистов особенно распространено в автомобильной отрасли. С каждым новым открытием автозавода у петербургских работодателей отрасли встает вопрос обеспечения производства кадрами либо удержания своих сотрудников, которым предлагают более выгодные условия конкуренты. Впрочем, есть профессиональные сферы деятельности, в которых уже не возможно "перекупить" нужного специалиста. Это, например, так называемые "продажники" в сферах b2b и логистике с хорошими техническими или логистическими знаниями, владеющие английским языком. На рынке существует дефицит высококвалифицированных "продажников". По словам Анны Палеховой, это связано с рядом причин: "Это редкость совмещения компетенций переговорщика и технического background, частая смена места работы (1-3 раза в год), — перечисляет она. — В сфере логистики вопрос с продавцами стоит наиболее остро. Хорошего продавца уже даже невозможно перекупить. Переманить его можно только руководящей позицией и брендом компании", — отмечает она.
Многие работодатели уровень подготовки соискателей и вновь пришедших работников считают крайне низким. "В последние годы подбор персонала осложняется общим падением уровня образования. Его качество как в средних специальных, так и в высших учебных заведениях заметно ухудшилось, особенно в инженерной сфере, где мы сталкиваемся с наибольшими трудностями в подборе специалистов", — рассказывает Светлана Дементьева, специалист по профессиональному обучению фабрики "Петро" (JTI). С ней согласен и Карэн Григорьян, директор по персоналу ООО "Крафт Фудс Рус": "Ситуация на рынке труда в Санкт-Петербурге является сложной вследствие наличия "демографической ямы", образовавшейся из-за падения рождаемости в 1980-90-е. Свой отпечаток накладывает и возросшая потребность в персонале на рынке Санкт-Петербурга и Ленинградской области, так как именно этот регион стал главным центром автомобилестроения в стране. Неполное соответствие программ высшего и среднего профессионального образования потребностям современного бизнеса еще больше усугубляет сложившуюся на рынке труда ситуацию с персоналом.
В производственных же сферах, как выяснил BG, работодатель чаще всего вынужден "готовить под себя" сотрудников. К этому вынуждает специфика конкретного производства, в первую очередь. Например, обучение для сотрудников табачной фабрики "Петро" проводят инструкторы или поставщики, как в России, так и за границей. "Мы делаем ставку на работу со студентами — отбираем ребят на годовые стажировки, обучаем и в результате получаем молодых квалифицированных специалистов, — делится опытом Светлана Дементьева. — Подготовкой сотрудников для производства занимается наш собственный Центр функционального обучения, где работают 18 инструкторов. Здесь готовят механиков и операторов для нашего производства. Мы также пользуемся услугами специализированных учебных комбинатов — госучреждений, предоставляющих дополнительное профессиональное образование". Говоря об офисных сотрудниках, она отметила, что они имеют возможность обучаться в корпоративном университете, в рамках которого идет сотрудничество с учебными заведениям России и западными школами — британская Ashridge Business School, британский университет менеджмента Cranfield University, Стокгольмская школа экономики, петербургская Открытая школа бизнеса и многие другие. Светлана Дементьева говорит, что ежегодно фабрика "Петро" инвестирует в обучение своих сотрудников не менее $1 млн, более 60% этой суммы идет на повышение квалификации производственного персонала.
"Фацер" активно использует внутренних тренеров и наставников и на обучение в России тратит более 10 млн рублей в год. "Примерно одну треть этих расходов составляет обязательное обучение, обусловленное требованиями охраны труда и промышленной безопасности. Профессиональное обучение составляет до 10 процентов от общего бюджета на обучение. Основной объем средств мы инвестируем в развитие лидерских и управленческих навыков, в программы развития навыков продаж и других компетенций сотрудников. В 2011 году мы обучили более 3500 человек, свыше 40 процентов из них — силами внутренних экспертов и тренеров", — делится информацией Татьяна Юркевич, директор по персоналу хлебопекарного и кондитерского подразделения "Фацер" в России (ОАО "Фацер").
"В России "Фацер" работает на двух самых сложных рынках труда — в Москве и Санкт-Петербурге (у компании четыре производственных площадки в Петербурге и одна в Москве). В этих городах на протяжении уже многих лет сохраняется очень низкий уровень безработицы, и спрос на квалифицированный персонал часто превышает предложение. Популярность рабочих профессий падает с каждым годом. В таких условиях нанимать производственных рабочих становится все сложнее. И если в Петербурге все четыре производственные площадки "Фацер" давно вышли на оптимальную загрузку и объем найма не очень высокий, то в Москве с учетом постоянного роста производства нанимать на рабочие специальности нам гораздо сложнее. Сейчас мы работаем над обновлением стратегии обеспечения рабочим персоналом производства в Москве", — говорит Татьяна Юркевич. По ее словам, чтобы подготовить человека с базовым лицейским образованием без опыта работы потребуется 168 часов обучения на рабочем месте с наставником. Такого дополнительного обучения на рабочем месте требуют тестоводы, операторы производственной линии и пекари.
Часть компаний в силу специфики производства сильно зависит от сезонного фактора. "Существенный сезонный рост спроса на нашу продукцию в летний период диктует нам необходимость привлекать в короткие сроки значительное количество временных работников. Прежде всего это рабочие на производство и склады готовой продукции. Профессионалы знают, что всегда сложно в короткое время привлечь, отобрать и обучить такое количество новых работников даже на рядовые позиции", — говорит Андрей Цинченко, директор по персоналу "Tikkurila Восток". В компании в процессе обучения делают основной акцент на внутрикорпоративное обучение. "Специфика технологий нашего производства и оборудования, на котором мы производим нашу продукцию, предполагает глубокое знание конкретных нюансов и особенностей производственных операций. Научить этому можно только в самой компании. Мы вели поиск профильных профессиональных учебных заведений, которые могли бы нам помочь в развитии наших производственных кадров. А также приступили к созданию собственного профессионального колледжа "Тиккурила"", — говорит Андрей Цинченко.
В ООО "Крафт Фудс Рус" также большие надежды возлагают на собственные силы. "Мы не реализуем программы целенаправленной подготовки персонала в образовательных учреждениях, но на нашем заводе по производству сублимированного кофе под Петербургом действуют программы обучения производственного персонала, — говорит Карэн Григорьян. — Мы стремимся принимать в компанию людей с хорошей подготовкой по общим инженерным дисциплинам, при этом готовых получать новые знания. В 2011 году компания "Крафт Фудс Рус" потратила на обучение и развитие сотрудников (как офисный, так и производственный персонал) более 15 млн рублей".
По словам Анны Палеховой, существует небольшое количество работодателей, исповедующих политику подготовки и развития собственного кадрового резерва — это давно функционирующие и налаженные производства. Однако недавно вышедшие на рынок или претерпевающие серьезное расширение компании вынуждены привлекать сотрудников от "конкурентов", иногда перекупая их, иногда предлагая более перспективные задачи, развитие, карьерные возможности. "Успешные кандидаты для перехода в другую компанию хотят повышения своей заработной платы на 30-50 процентов, однако им готовы предложить не более 10-20 процентов", — заключает она.