В России около 64,7 млн работников. Но только 1,13% из них решаются на судебные конфликты с работодателями, несмотря на сложившуюся практику решения споров в пользу работников. Причина — в сохранившейся системе "серых" зарплат, которые не позволяют сделать сумму исков высокой. Так что в ближайшее время эта проблема не будет для работодателей острой. Зато с принятием поправок к Трудовому кодексу гораздо серьезнее встанет вопрос о коллективных спорах.
Всеобщая "серость"
Любой адвокат подтвердит, что подавляющее большинство индивидуальных трудовых споров, которые доходят до суда, заканчивается победой работника. Поэтому может показаться странным, что споров таких мало. По данным судебного департамента при Верховном суде России, в 2005 году районные суды рассмотрели больше 93 тыс. дел, вытекающих из трудовых правоотношений (4,9% общего числа дел, рассмотренных районными судами). Мировые судьи рассмотрели еще почти 624 тыс. трудовых споров (12,9%).
Однако следует отметить, что эффективность таких разбирательств для истцов не всегда очевидна. По искам об оплате труда на один удовлетворенный иск в среднем взыскивалось 27,8 тыс. рублей, по трудовым спорам о восстановлении на работе — 32,5 тыс. рублей, о возмещении ущерба, причиненного при исполнении трудовых обязанностей,— 48,1 тыс. рублей, а о возмещении вреда, нанесенного увечьем или смертью кормильца при исполнении им трудовых обязанностей,— 91,6 тыс. руб. Для сравнения: по каждому удовлетворенному иску о защите прав потребителя, вытекающих из договоров с финансово-кредитными учреждениями, в тот же период взыскано 135,3 тыс. рублей, а по каждому потребительскому иску в сфере торговли и услуг — 56,2 тыс. рублей. Иными словами, выступая в качестве потребителя, гражданин выигрывает больше, нежели в качестве работника. В чем причина такого дисбаланса?
Основная причина небольшого размера возмещения — "серые" зарплаты, когда основная часть заработка выплачивается "в конверте", в то время как по бухгалтерии проходит значительно меньшая часть. Работодатель стремится минимизировать налоговые издержки, связанные с повышением прозрачности его бухгалтерии, поэтому работника вынуждают пренебречь своими финансовыми интересами. Прежде всего страдает накопительная часть его взноса в Пенсионный фонд. Другое неблагоприятное последствие — шаткость позиции в случае подачи исковых требований возмещения заработной платы, например за вынужденный прогул.
В отдельных случаях реальный размер заработка все же удается доказать. Например, тогда, когда работник при заключении трудового договора добивается письменного определения реального размера его оклада. В этом случае суд исходит из договорных обязательств работодателя, а не из размера среднего заработка, начисленного бухгалтерией. Косвенным доказательством реального размера зарплаты могут послужить и другие документы, например "справки в произвольной форме", которые банки запрашивают для решения вопроса о выдаче кредита. Если работодатель подписал хотя бы одну такую справку, работник может запросить в банке ее копию и представить в суд в качестве доказательства. Кстати, если суд установит более высокий уровень заработка, он может по ходатайству любой из сторон либо по собственной инициативе направить частное определение в адрес контролирующих органов, например в госинспекцию по труду или в налоговую инспекцию, с требованием проверить бухгалтерию работодателя.
Как правило, этот аргумент является решающим, когда работник пытается убедить работодателя пойти на уступки в процессе досудебного урегулирования споров. Впрочем, далеко не все работодатели, выплачивающие "серые" зарплаты, предоставляют справки для кредитов. Как ни странно, такой подход защищает их от вполне обоснованных претензий работников. Сотрудникам таких компаний остается надеяться лишь на профсоюзы, госинспекцию по труду или налоговиков — "естественных союзников" работников за легализацию зарплат. Но от чиновников работодатели давно научились откупаться, а отсутствие на большинстве российских предприятий эффективного профсоюзного движения западного образца мешает сторонам достичь партнерских отношений и тем самым обеспечить достойный уровень зарплат и социальных гарантий не в ущерб конкурентоспособности компании-работодателя.
Правовые пробелы
И, наконец, наиболее частой причиной небольших размеров компенсации является низкий уровень правовой культуры работников. Большинство боится защищать свои права в суде или жаловаться в инспекцию по труду. Нередко причиной необращения в суд работники называют несовершенство судебной системы. Действительно, в отдельных судах трудовые споры тянулись годами. Однако введение института мировых судей позволило значительно снизить нагрузку на судебную систему. Благодаря этому большинство трудовых споров теперь рассматривается в установленные законом сроки.
Более существенной проблемой является высокая вероятность того, что это будет пиррова победа: работника, решением суда восстановленного на работе и получившего положенную компенсацию, тут же увольняют по сокращению штатов. Или вынуждают его уйти, создав условия, в которых невозможно работать.
Другая причина, из-за которой большинство несправедливо уволенных работников не стремится обращаться в суд,— казус с "порчей" трудовой книжки. При увольнении в трудовой книжке делается соответствующая запись, и даже после восстановления на работе или изменения формулировки увольнения по решению суда запись об увольнении "по порочащим основаниям" остается. Более того, иногда там делается запись о том, что предыдущая запись аннулирована решением суда. Для кадровика, рассматривающего вопрос о принятии на работу такого сотрудника, это равнозначно сигналу: "Кандидат — сутяжник, в случае чего побежит в суд". Понятно, что подобные записи равносильны волчьему билету. Именно поэтому, если начальство предлагает работнику "уйти по-хорошему", в большинстве случаев он соглашается подать заявление об уходе "по собственному желанию". В суд идет лишь тот, у кого запись об увольнении за нарушение трудовой дисциплины или по иным нежелательным основаниям (например, в связи с утратой доверия) уже есть.
Таким образом, несмотря на то, что у работника имеется множество прав, возможностей их реализовать не так уж много. Казалось бы, такая ситуация выгодна работодателям. Однако это не совсем так. Дело в том, что в условиях дефицита работников определенной квалификации дисбаланс в правоприменительной практике легко устраняется. И тогда реальных прав у работника становится гораздо больше, чем это необходимо для социального партнерства во имя конкурентоспособности компании. Это наглядно видно по некоторым корпоративным конфликтам. Юридически подкованные команды высшего менеджмента с успехом используют свои трудовые права, лишая собственника (или акционеров, то есть группу собственников) возможности участвовать, например, в принятии решений о смене менеджмента, препятствуя выводу активов.
Сила коллектива
Как учит марксистская теория, трудовые конфликты неизбежны — их причина в самой сущности взаимоотношений труда и капитала: и работодатель, и работник тянут одеяло на себя. Администрация, пытаясь снизить себестоимость производства, использует и такие методы, как снижение расходов на содержание персонала и повышение производительности труда, а работники, разумеется, стремятся получать за свою работу максимально возможное вознаграждение.
Если это противоречие касается отдельного работника и он оказывается востребованным на рынке труда, то конфликта не возникает. Просто человек находит себе другое место работы. Когда же большинство работников уже не хочет получать прежнюю зарплату, а податься им некуда (например, по причине неэластичности рынка труда для данной специальности), то компания фактически вступает в предзабастовочный период. В зависимости от того, сумеют ли организоваться работники и как поведет себя администрация, удастся либо избежать забастовки, либо оказаться под угрозой крупных убытков, как прямых, так и косвенных. Внесенные этим летом в Трудовой кодекс поправки облегчили для работников возможность использования коллективных трудовых споров.
Согласно ст. 398 Трудового кодекса (ТК), коллективный трудовой спор, высшей формой проявления которого является забастовка, может касаться только неурегулированных разногласий между работниками и работодателями по поводу условий труда, например зарплаты или иных вопросов коллективных трудовых договоров. Из этого следует, что забастовки по политическим мотивам или так называемые забастовки солидарности (в защиту прав того или иного работника) незаконны.
Согласно ст. 413 ТК, забастовки запрещены во время военного или чрезвычайного положения. Кроме того, не могут проводить забастовки военнослужащие, иные сотрудники организаций, ведающих вопросами обеспечения обороны и безопасности, сотрудники правоохранительных органов. Лишены права на забастовку служащие аварийно-спасательных, поисково-спасательных и прочих организаций по предупреждению или ликвидации чрезвычайных ситуаций и стихийных бедствий, станций скорой и неотложной помощи, а также организаций, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения, если забастовка на них создает угрозу обороне и безопасности, жизни и здоровью.
Однако эти ограничения касаются только традиционных забастовок, то есть полного прекращения работы. Что такое "итальянская" забастовка (работа в замедленном темпе, которая особенно эффективна при повременной оплате труда персонала) или забастовка "строго по правилам", когда сотрудники неукоснительно выполняют инструкции, наше законодательство не знает, а значит, и бороться с ними не может.
Как провести забастовку
До начала забастовки работники, их представители, которыми являются профсоюзы или иные выборные органы (например, советы трудовых коллективов), должны сформулировать требования к работодателю (ст. 399 ТК). Затем эти требования утверждаются на собрании или конференции работников. Для наличия кворума на общем собрании достаточно присутствия простого большинства, а на конференции — не менее двух третей делегатов. Решение о выдвижении требований принимается простым большинством. Если работодатель отклоняет требования, начинаются примирительные процедуры, которые завершаются либо разрешением коллективного трудового спора, либо общим собранием работников, на котором принимается решение о проведении забастовки.
Здесь стоит обратить внимание на изменившуюся роль первичных профсоюзных организаций. Новой редакцией ст. 30 ТК устанавливается, что именно они и их органы представляют в социальном партнерстве на локальном уровне интересы членов соответствующих профсоюзов. В случаях и порядке, установленных ТК,— интересы всех работников данного работодателя независимо от их членства в профсоюзах при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем.
Поправки к ст. 31 вызвали недовольство профсоюзных лидеров. В новой редакции этой статьи указывается, что в случае отсутствия первичной профсоюзной организации на предприятии или если ни одна из профсоюзных первичек не охватывает больше половины работников, они на общем собрании вправе избрать другого представителя или представительный орган (например, комитет, совет трудового коллектива). В старой редакции право профсоюзов представлять интересы работников презюмировалось. Более того, уточненная редакция этой нормы мешает профбоссам засылать профсоюзных активистов из центра для раздувания коллективного трудового конфликта, подстрекательства к забастовкам.
В то же время по новой редакции ст. 410 ТК начать забастовку будет легче. Если согласительные процедуры не дали эффекта, работники вправе принять решение о проведении забастовки. Но если раньше кворум собрания работников, принимающего решение об объявлении забастовки, составлял две трети работников, то теперь требуется не меньше половины, то есть не квалифицированное большинство работников, участвующих в собрании, а простое.
Кроме того, уточненные нормы ТК позволяют затянуть примирительные процедуры. По новым правилам забастовка не может быть начата позднее двух месяцев со дня принятия решения о ее объявлении. Если она не начата в срок, определенный решением об объявлении забастовки, стороны трудового спора автоматически возвращаются к проведению примирительных процедур.
Как не допустить забастовки
До момента пока работники не утвердили свои коллективные требования, работодатель может методами грамотного кадрового менеджмента не допустить назревания коллективного трудового спора. Но если конфликт перешел в стадию выдвижения коллективных требований, на помощь кадровикам должны прийти юристы, чтобы, выражаясь военным языком, "измотать противника". Можно, например, попытаться сорвать собрание. Хотя следует помнить, что отказать в предоставлении помещения для его проведения работодатель не вправе.
Есть и другие способы. Некоторые работодатели устраивают корпоративный праздник как раз в день собрания, иногда в каком-нибудь клубе, ресторане в другом конце города. Понятно, что часть работников едет на вечеринку, а не на собрание. Есть и более изощренные методы — из арсенала корпоративных войн: накануне собрания является судебный пристав с определением суда о запрете проведения собрания, либо милиция вдруг начинает искать бомбу в помещении, где предстоит его провести, либо в этом помещении ни с того ни с сего возникают проблемы с электричеством. Сразу отметим, что и в корпоративных войнах, и в коллективном трудовом споре эти приемы работают плохо, если оппонент юридически подкован. В этом случае никакого эффекта, кроме раздражения и, следовательно, срыва конструктивного диалога, такие меры не дадут.
Однако это палка о двух концах: без соблюдения процедур и сроков, установленных законом, работники не могут проводить забастовку, что неоднократно подтверждала судебная практика. Если профсоюзные активисты все-таки рискнут, забастовка будет признана незаконной, что позволяет применить к ее участникам меры дисциплинарной ответственности, предусмотренные ТК,— например, наказать за прогул. Кроме того, с организаторов незаконной стачки можно взыскать убытки, причиненные их действиями. Так что в интересах работодателя в полной мере использовать механизмы примирительных процедур, а не уклоняться от них. Тем более что за такое уклонение предусмотрен штраф (ст. 5.32 Кодекса об административных правонарушениях).
У работодателя есть три рабочих дня для того, чтобы отреагировать на предъявленные работниками требования (ч. 2 ст. 400 ТК). Если он принимает требования, конфликт считается исчерпанным. Но если работодатель игнорирует требования работников либо полностью или частично выражает несогласие с ними, то начинаются примирительные процедуры. Сначала стороны обязаны создать примирительную комиссию, которая в течение пяти рабочих дней с момента формирования обязана попытаться урегулировать спор.
Если это не удалось, стороны по своему выбору могут призвать посредника для урегулирования спора либо обратиться в трудовой арбитраж — временный орган, создаваемый сторонами, участвующими в конфликте, и службой по урегулированию коллективных трудовых споров при Министерстве труда. В трудовой арбитраж можно обратиться и после того, как попытки посредника примирить работников и работодателей потерпят крах. В соответствии со ст. 406 ТК дело передается в трудовой арбитраж вне зависимости от воли работодателя, если он, несмотря на угрозу штрафов, не желает создавать примирительную комиссию или не участвует в ее работе.
Различие между посредником и арбитражем в следующем. Посредник только помогает сторонам найти компромисс и заключить взаимоприемлемое соглашение. Он может рекомендовать, но не приказывать. Решение же трудового арбитража обязательно для обеих сторон. Для организаций, в которых забастовки запрещены, арбитраж — последняя инстанция в коллективном трудовом споре. Если арбитраж рекомендовал удовлетворить требования работников, а работодатель это решение не исполняет, на последнего может быть наложен штраф до 4 тыс. рублей (ст. 5.33 КоАП), а работники в соответствии со ст. 406 ТК могут начать забастовку.
Эффективность забастовки
Предупредительная часовая забастовка допускается после пяти календарных дней работы примирительной комиссии. Часовая забастовка должна продемонстрировать работодателю решимость трудового коллектива отстаивать свои требования. Более продолжительная забастовка возможна лишь после исчерпания всех средств примирения, то есть если примирительные процедуры не возымели действия или работодатель уклоняется от исполнения заключенного соглашения. Забастовку возглавляет представительный орган работников (профком, совет трудового коллектива). На него возлагается обязанность уведомить работодателя о начале забастовки не меньше чем за десять календарных дней до ее начала.
Во время забастовки работодатель не может наказать участвующих в ней работников, запрещены локауты, то есть массовые увольнения бастующих, однако и платить зарплату за время забастовки он не обязан. Конечно, далеко не все работники готовы бороться, отказавшись от зарплаты. Однако совсем не обязательно, чтобы бастовали все. Достаточно, чтобы отказались работать сотрудники, выполняющие ключевые операции, без которых невозможно продолжение производственного цикла. Производство встанет, однако работники, которые из-за забастовки вынуждены простаивать, могут написать заявление о начале простоя в связи с невозможностью выполнять работу, и работодатель обязан выплатить им компенсацию за это время (ст. 414 ТК). Таким образом, грамотная организация забастовки может увеличить убытки работодателя и сделать его более покладистым.
Свои и чужие
Правильно организованный коллективный трудовой спор способен нанести серьезный ущерб компании-работодателю. И если работники и их представительный орган соблюдали трудовое законодательство, администрация не может требовать с них возмещения убытков от забастовки. При этом работодатели должны учитывать, что конкуренты могут весьма плодотворно сотрудничать с профсоюзами на их предприятиях. С помощью профсоюзов умный игрок может либо посредством забастовки сократить выпуск продукции конкурента и потеснить его с рынка, либо значительно увеличить его издержки на оплату труда и социальные гарантии, что отразится на себестоимости продукции и сделает ее неконкурентоспособной.
Насколько опасным может быть игнорирование требований работников, наглядно демонстрируют примеры автомобилестроителей. В 2000 году АвтоВАЗ, крупнейший российский производитель легковых автомобилей, вел с компанией General Motors переговоры об организации совместного сборочного производства автомобилей Opel Astra. Однако в том же году на АвтоВАЗе прошли две забастовки. Сначала забастовал цех по производству сидений и 12 тыс. "шестерок" вышли с завода недоукомплектованными. А чуть позже рабочие главного конвейера провели часовую предупредительную забастовку. В том же году переговоры с иностранцами были прерваны на неопределенный срок. В 2006 году с угрозой забастовки столкнулся сборочный завод "Форд" во Всеволожске. Даже "итальянская" забастовка способна причинить компании существенный ущерб и сорвать производственные планы.
Однако "карманный" профсоюз на собственном предприятии дает работодателю неоценимые преимущества. С его помощью можно безболезненно разрешить коллективный трудовой спор и дать самым недовольным выпустить пар. Можно даже согласиться на забастовку, особенно когда склады ломятся от готовой продукции. Так часто поступали администрации некоторых угольных шахт, спасаясь от затоваривания. А если спровоцировать забастовку целой отрасли, как это делали те же угольщики, то удастся на некоторое время взвинтить цены, ведь рынок столкнется с дефицитом производимого бастующими товара. Хороший предприниматель должен уметь пользоваться трудовым законодательством. Тогда и бизнес не будет страдать от трудовых конфликтов, и работники будут довольны.
Типичные ошибки работодателя в судебном споре
Наиболее распространенной ошибкой работодателя в судебном споре является неправильное составление или отсутствие локального нормативного акта в сфере трудовых правоотношений. К таким локальным актам относятся, в частности, правила внутреннего распорядка, правила проведения аттестации сотрудников, должностные инструкции. В случае если работник привлекается к дисциплинарной ответственности за нарушение правил внутреннего распорядка, которые не были надлежащим образом оформлены, либо если данный пункт правил противоречит Трудовому кодексу или иному нормативному акту трудового законодательства, то приказ о дисциплинарном взыскании юридически ничтожен. И если впоследствии работника увольняют за систематическое нарушение трудовой дисциплины, то такое увольнение будет признано незаконным.
Внутреннее расследование и издание приказа о наложении дисциплинарного взыскания требуют соблюдения определенных правил. У работника должно быть взято письменное объяснение, а если он отказывается давать объяснения, об этом должен быть составлен соответствующий акт. С приказом о вынесении работнику дисциплинарного взыскания работник должен быть ознакомлен и расписаться в этом. Если он отказывается расписаться под приказом, составляется соответствующий акт. Отсутствие подписи или актов — гарантированное поражение в судебном споре.
Но самая глупая ошибка — невнимательное отношение к срокам исковой давности. Например, трудовым законодательством установлено, что иск о восстановлении на работе может быть подан работником в течение месяца с момента вручения ему копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки (в зависимости от того, что наступит позже). Но если он опоздает, суд не вправе отказать бывшему работнику в принятии заявления, но применить последствия пропуска сроков исковой давности и отказать в иске судья может только в том случае, если ответчик укажет на это обстоятельство в своих возражениях по иску. Подсказать это сделать судья не вправе, иначе он рискует тут же быть отчисленным из судейского корпуса по одной только жалобе бывшего работника в квалификационную коллегию судей.
"Трудовые нормы удалось приблизить к мировым стандартам"
О том, как в целом отразились последние изменения в Трудовом кодексе на регулировании отношений работника и работодателя, BUSINESS GUIDE рассказал председатель Координационного совета объединений работодателей России (КСОРР), зампред комитета Госдумы по труду и социальной политике ОЛЕГ ЕРЕМЕЕВ.
BUSINESS GUIDE: Недавно вступили в силу поправки к Трудовому кодексу. Насколько они повлияют на положение работодателей?
ОЛЕГ ЕРЕМЕЕВ: Внесены изменения более чем в 300 статей Кодекса, в его тексте появилось 13 новых статей. КСОРР активно работал в процессе принятия этих поправок, благодаря этому устранены правовые пробелы и противоречия кодекса, учтен четырехлетний опыт его применения. Я считаю, нам удалось существенно приблизить наши трудовые нормы к общепринятым международным стандартам и во многом обеспечить необходимый баланс интересов всех сторон социального партнерства.
BG: Удовлетворены ли вы достигнутым компромиссом с профсоюзами, которые активно лоббировали свои поправки?
О. Е. Практика показывает: наименьшая безработица и наиболее развитый рынок труда наблюдаются в странах с наиболее либеральным трудовым законодательством. При этом нельзя копировать или брать за основу какую-то готовую модель, в том числе трудового права других стран. Каждая страна имеет свои специфические черты, традиции и менталитет. Главное, чтобы трудовое законодательство, обеспечивая баланс интересов всех субъектов трудовых отношений, стимулировало формирование гибкого рынка труда. В связи с этим важно, что в рассмотрении предложений о поправках участвовали не только депутаты, но и представители правительства, профсоюзов и предпринимателей, вошедшие в специально созданную в Госдуме постоянно действующую рабочую группу. Каждая норма — результат переговоров и компромиссов. Поэтому Трудовой кодекс в его нынешнем виде выгоден и работодателю, и работнику.
BG: Какие поправки, на ваш взгляд, наиболее актуальны для работодателей?
О. Е. Во-первых, существенно улучшился правовой статус индивидуальных предпринимателей. Раньше они были лишены права самостоятельно регистрировать трудовые договоры и вести трудовые книжки. В этом участвовали органы местного самоуправления — то есть не только заключение или расторжение трудового договора, но и малейшее уточнение его условий требовало регистрации в этих органах. Внесение записи в трудовую книжку об изменении наименования должности или повышении в должности также требовало прихода индивидуального предпринимателя в местную администрацию. Конечно, это отнимало много времени и способствовало процветанию в малом бизнесе трудовых отношений, закамуфлированных под гражданско-правовые. Кроме того, принятые поправки расширят возможности работников и работодателей самостоятельно решать отдельные вопросы организации труда на основе коллективных договоров и соглашений. Так, появилась возможность увеличения в соответствии с колдоговором ежедневной продолжительности рабочего времени сотрудников, работающих во вредных условиях, при соблюдении установленной для этой категории работников продолжительности рабочего времени в неделю. Многие поправки обеспечивают оптимальное сочетание защитной и производственно-экономической функций Кодекса, повышают гибкость трудовых норм, исключают во многом излишнюю заорганизованность трудовых отношений. Это позитивно отразится и на гибкости и мобильности рынка труда.
BG: Каким образом?
О. Е. Например, это касается поправок, регулирующих практику заключения срочных трудовых договоров. В результате повышается возможность трудоустройства наименее конкурентоспособных на рынке труда граждан (низкой квалификации, молодежи, пенсионеров). Одновременно изменения, внесенные в Кодекс, будут способствовать сокращению масштабов бездоговорных отношений, прежде всего в малом бизнесе, в сфере торговли, бытового обслуживания. Исходя из производственной практики, интересов работника и работодателя, ряд поправок направлен на определенную либерализацию действующих норм по вопросам работы по совместительству. Это касается разрешения работнику работать полный рабочий день в свободное от основной работы время, увеличения максимальной нормы рабочего времени по совместительству с 16 до 20 часов в неделю, возможность внутреннего совместительства по одной профессии или должности.
BG: Не отразится ли высокая либеральность трудового законодательства на конкурентоспособности российских производителей?
О. Е. Сейчас основная проблема рынка труда — низкий уровень доходов граждан. При этом дешевизна рабочей силы в России перестала быть ее конкурентным преимуществом, и это объективно: еще великие экономисты говорили, что дешевый труд — это в конечном счете очень дорого, поскольку влечет за собой потери от замедления модернизации производства, сдерживания внедрения новых технологий. Если говорить о реальном, инновационном секторе экономики, то его развитие невозможно с дешевой и полулегальной рабочей силой. Что касается теневого сектора, то неисполнение трудового законодательства, незаключение трудовых договоров пока еще дают возможность для развития. Ведь в таком случае у работодателя отсутствуют социальные обязательства, соответственно, нет отчислений на пенсии и социальное страхование, нет расходов на больничные, для работников не существует ограничений по количеству рабочего времени, условия труда не соответствуют нормам законодательства по охране труда. И это касается в основном таких сегментов, как торговля, значительная часть малого бизнеса, строительство, сфера услуг, сельское хозяйство. Здесь зачастую используется труд низкоквалифицированной рабочей силы, а также нелегальных мигрантов. Бизнес, нацеленный на инновационное развитие, на повышение своей эффективности, заинтересован и создает условия для развития рабочей силы, для повышения ее качества, постоянно улучшает условия труда.