После трудоустройства выпускников вузов на первое место работы четверть из них приходится доучивать — чаще всего это происходит в формате наставничества, следует из данных Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ. В большинстве случаев новым работникам не хватает профессиональных, а не социальных навыков, что свидетельствует о недостаточном соответствии системы высшего образования требованиям рынка труда. Эксперты говорят о необходимости скоординированного обновления учебных программ и о развитии института стажировок.
Фото: Дмитрий Лебедев, Коммерсантъ
Фото: Дмитрий Лебедев, Коммерсантъ
В первый год работы выпускников вузов компании переобучают почти четверть из них, сказано в исследовании Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ на основе микроданных федерального статистического выборочного наблюдения Росстата о трудоустройстве выпускников. Эта работа — одна из первых оценок на репрезентативных данных, насколько расходятся приобретаемые в вузах компетенции с требованиями рынка труда. Косвенно о наличии проблемы говорят молодежная безработица (заметно выше общего показателя), а также субъективные оценки выпускников и работодателей. Отметим, что в 2021 году Минтруд, Агентство стратегических инициатив и Worldskills Russia разработали госпрограмму содействия занятости молодежи до 2030 года, которая в том числе должна сократить различия между профстандартами вузов и работодателей, но масштабов переобучения выпускников в ней нет (см. “Ъ” от 6 октября 2021 года).
Согласно же исследованию ВШЭ, чаще всего дополнительное обучение охватывает занятых в сфере деловых услуг, реже всего — начинающих сотрудников бюджетного и аграрного секторов.
Среди выпускников-очников доля прошедших дообучение почти вдвое выше, чем у заочников (29% и 15,8% соответственно). Среди специалистов высокой и средней квалификации, служащих и квалифицированных рабочих эта доля также выше средней — 26–29%, в группе же неквалифицированных рабочих — 11,9%.
Наиболее распространенным форматом внутрифирменного обучения оказалось наставничество. Более половины респондентов (55,9%), прошедших обучение, указали, что оно было реализовано через прикрепление к опытному работнику. О самостоятельном обучении в процессе работы заявили 39,6% опрошенных, об улучшении навыков при общении с коллегами — 21%, о курсах повышения квалификации и стажировках — 17%, о семинарах и мастер-классах — 13,8%. Наставничество более распространено у сотрудников, занятых ручным трудом, самостоятельные практики обучения — среди квалифицированных работников. Руководители же — единственная группа, для которой самообучение в процессе работы — самая распространенная форма внутрифирменной подготовки.
Как поясняет автор работы, профессор департамента организационного поведения и управления человеческими ресурсами Высшей школы бизнеса ВШЭ Елена Варшавская, большинство работодателей обучает новых сотрудников профессиональным навыкам — то есть именно тому, что должны давать вузы, что подтверждает неполное соответствие системы образования потребностям рынка.
В то же время, отмечает она, неверно считать, что работодатели тратят на решение этой проблемы большие средства: и наставничество, и самообучение не сказываются напрямую на расходах на персонал и не попадают в статистику Росстата о корпоративных тратах на образование.
Это может объяснять, почему в РФ такие расходы, несмотря на нужду компаний в квалифицированных кадрах, ниже, чем в ЕС. Так, по данным Лаборатории исследований рынка труда НИУ ВШЭ, меньше трети работодателей инвестируют в обучение сотрудников, в ЕС же — до 70% (см. “Ъ” от 24 ноября 2021 года).
В то же время, отмечает замдиректора платформы «Россия — страна возможностей» Алексей Первенцев, наставничество также подразумевает непрямые потери компаний из-за снижения производительности самого наставника на время обучения новичка. «В результате при таком охвате внутрифирменным обучением работодатели не готовы предлагать выпускникам высокие зарплаты, ведь необходимо компенсировать дополнительные расходы на обучение»,— говорит он, отмечая необходимость начинать адаптировать выпускников к требованиям работодателей уже в процессе учебы, например если вузы и компании будут совместно разрабатывать образовательные программы. Еще один способ изменить ситуацию — закрепить стажировку как отдельный вид трудовых отношений в законе и начать внедрять ее в вузах вместо летней студенческой практики, которая в большинстве случаев проходит формально.
Как еще адаптируют выпускников вузов к требованиям работодателей
Обучение в ходе первого года работы не единственный способ адаптировать недавних выпускников вузов и колледжей к требованиям работодателей. Часть компаний, в первую очередь в промышленном секторе, начинают делать это еще в школах и университетах. Например, Трубная металлургическая компания ведет профориентационную работу с вузами и ссузами, создавая возможности для студентов еще на этапе получения образования погрузиться в корпоративную культуру и бизнес-процессы компании (в том числе участвуя в федеральном проекте «Профессионалитет»; см. “Ъ” от 30 мая).
Ряд компаний выстраивают партнерство с вузами, открывая профильные кафедры. Например, как рассказала “Ъ” директор департамента «Корпоративный университет» МТС Ольга Митрофанова, совместно с НИУ ВШЭ была открыта кафедра глубинного машинного обучения, благодаря которой компания может «привлекать кандидатов, имеющих 100% необходимых компетенций». Как сообщила “Ъ” начальник управления развития бренда работодателя Альфа-банка Юлия Фомина, компания встраивается в образовательный процесс уже на 3–4-х курсах вуза, запуская учебные программы по продуктовому менеджменту и машинному обучению.