Современные компании, ориентированные на развитие и экономический успех, все больше внимания уделяют переподготовке и повышению квалификации своих сотрудников. При этом каждый работодатель самостоятельно решает, сколько средств направить на эту статью расходов. Эксперты констатируют, что обучить специалиста дешевле, чем нанять нового.
Петербургский рынок организаций, предоставляющих услуги по переподготовке специалистов различных направлений, постоянно расширяется. Специалисты затрудняются назвать даже приблизительное число компаний, предоставляющих подобного рода услуги. Ведь такие предприятия могут быть образованы при любом профильном вузе или колледже, а также представлять собой юридически независимые организации, предлагающие обучающие по программам, спектр которых довольно широк: от бухгалтерского учета и программирования до курсов кулинарного мастерства или парикмахерского искусства. Также не стоит забывать о тренингах, обучающих семинарах и вебинарах, курсах дополнительного образования и так далее.
По мнению Тамары Савиной, директора Учебного центра подготовки и переподготовки кадров, рынок переподготовки кадров в Петербурге перенасыщен. "Курсов так много, что зачастую очень трудно разобраться в том, насколько профессионально они занимаются обучением специалистов. Отмечу, что в большинстве организаций, возникающих на рынке стихийно, преподавательский состав довольно слабый", — добавила она.
Среди наиболее крупных игроков на этом рынке она отметила "ИПО Базис", ЦНТИ "Прогресс", центры профессиональной подготовки "Импульс", "АРТ", "Эдем" и другие. Новые компании, по ее словам, появляются и тут же исчезают, не выдерживая конкуренции.
Потребность учиться
Наталия Боровикова, директор по корпоративному развитию консалтинговой группы BITOBE, рассказала, что рыночная ситуация такова, что год от года растет не только число соответствующих курсов и учебных программ по переподготовке и повышению квалификации кадров, но и их разнообразие. "Если несколько лет назад речь шла о том, что российский сотрудник может повышать свой уровень профессиональной подготовки примерно один раз в девять лет, то сейчас это кажется совершенно устаревшим. Как показывает опыт, один раз в пять лет (периодичность, на которую российские компании ориентировались, перенимая западные стандарты) — тоже не всегда отражает действительное положение вещей, хотя является наиболее адекватной для планирования переподготовки. Она включает в себя повышение уровня профподготовки, мастерства, связанное с расширением инструментария, обновлением технической базы, внедрением новых методов производства и новых подходов в управлении", — рассказала Наталия Боровикова.
По ее словам, новые условия предъявляют новые требования к компетенциям. "Поэтому мы разработали модульную систему обучения и развития персонала, охватывающую все уровни организации: от линейного персонала, например сотрудников отдела продаж, до топ-менеджеров, отвечающих за стратегическое управление компанией. Это позволило точно и эффективно программировать обучение по разделам и блокам, и любой заказчик может выбрать именно то, что ему нужно. При этом можно и нужно идти от оценки персонала и выяснения зон развития, от модели компетенций, соответствующей стратегии развития компании", — добавила она.
Юлия Сахарова, директор HeadHunter по СЗФО, рассказала, что можно условно обозначить три ситуации, в которых сотрудник заинтересован в освоении новой специальности или в переквалификации. "Во-первых, когда наступает момент профессионального выгорания, либо сотрудник понимает, что хочет развивать карьеру в совершенно противоположном направлении. Во-вторых, если он попадает под сокращение, или завершается проект, над которым он работал, а конкуренция за вакансии по его профессии очень высока. В-третьих, при стремлении работника получить новые знания и навыки, чтобы расширить свои профессиональные компетенции для дальнейшего карьерного роста", — рассказала Юлия Сахарова.
Сергей Богданчиков, управляющий директор Origin Capital, представил свое видение на данную ситуацию: "Работодатель может преследовать две цели при отправлении своих сотрудников на курсы повышения квалификации или при заказе индивидуальных курсов от профессионалов в своей среде. Во-первых, естественно, он стремится освежить навыки сотрудников, во-вторых, это удачный метод конкурентной разведки".
Корпоративные ценности
Владимир Скигин, председатель совета директоров УК Satellit Development, считает, что повышение квалификации сотрудников — это, с одной стороны, инструмент формирования лояльного отношения к компании на рынке, с другой — необходимость: чаще всего работодателю намного дешевле обходится обучить своего сотрудника, чем нанять нового.
"Самые распространенные причины, когда необходимо повышение квалификации, — это актуальность более узкой специализации сотрудника относительно новых задач компании, появление каких-то технических новинок, иностранного оборудования и пр., использованию которых нужно обучаться, расширение линейки услуг или товаров компании. Большое внимание уделяется обучению топ-менеджмента. Часто и инициатива обучения исходит от самих топ-менеджеров, но оплачивает это работодатель", — прокомментировал Владимир Скигин.
С другой стороны, по словам Наталии Боровиковой, российский рынок бизнес-услуг давно прошел тот этап, когда компании могли ради эксперимента оплатить какую-нибудь программу, курс, тренинг или мастер-класс. Сейчас, по ее мнению, в отечественных компаниях действует новое кредо: "Ничего лишнего и только для дела", — поэтому бизнес-образование движется по пути конкретизации запроса. "Это вовсе не значит, что у нас появилась мода на "узкого специалиста". Как раз наоборот: все чаще в фокус внимания попадают навыки коммуникаций, презентаций, переговоров. Поэтому я бы сказала, что наряду с индивидуализацией бизнес-обучения проводится его гуманизация и ориентация на сотрудничество: в освоение навыков все чаще имплицируют корпоративные ценности, установки на достижение целей и результатов, командообразование и так далее", — констатировала Наталия Боровикова.
По словам Юлии Сахаровой, в большинстве случаев, работодателю выгоднее переучить сотрудника самостоятельно (если есть собственный внутренний учебный центр), либо через сторонние учебные заведения (полностью за счет работодателя или с частичной компенсацией обучения).
Она отметила, что специалисты по обучению и развитию персонала требуются в разных профессиональных отраслях. Наибольший спрос наблюдается в банковской сфере, розничной торговле, HoReCa, производственных компаниях. "Если работник вынужден сам решать вопрос своего переобучения, то, например, служба занятости предоставляет безработным бесплатную возможность получить новую профессию. Если повысить или изменить свою квалификацию хочет опытный специалист, готовый инвестировать собственные средства, то выбор учебного заведения, страны, содержания, уровня и формы обучения велик: от краткосрочных модулей и удаленного обучения по "скайпу" до EMBA в ведущих университетах мира", — отметила она.
Эксперт также уверена, что намного выгоднее переучить собственного сотрудника, чем нанимать нового, так как при найме нового специалиста, помимо передачи знаний о специфике работы, человека придется некоторое время адаптировать и погружать в корпоративную культуру компании. А срок адаптации, зависящий от обязанностей и уровня должности, может занимать от двух недель до полугода.
"Что можно посоветовать сотрудникам, которые стоят перед выбором? Существуют специальные программы профориентации, которые помогают человеку прислушаться к себе и понять, куда двигаться дальше. Сервис "Профориентация" есть на hh.ru. Это профессиональный тест, прохождение которого занимает 60 минут. Он состоит из трех частей: исследование профиля личности, определение особенностей мышления, изучение интересов человека. После прохождения теста специалист получает рекомендации по профессиональным сферам, где может достичь максимальной эффективности", — уверена Юлия Сахарова.
В свою очередь, Андрей Цинченко, директор по персоналу ГК "Эталон", отметил, что длительность курсов и обучающих программ может быть краткосрочной или долгосрочной, в зависимости от целей проведения того или иного обучения. При этом, по его словам, затраты на обучение в пересчете на одного сотрудника в компаниях холдинга существенно разнятся и зависят от специфики деятельности компании и требуемого обучения. Он отметил, что, в соответствии с целями повышения квалификации сотрудников, компании холдинга сотрудничают с образовательными учреждениями разного уровня и статуса. Например, с такими организациями, как Институт повышения квалификации и профессиональной переподготовки специалистов (ИПК СПб ГАСУ), ЦНТИ "Прогресс", Санкт-Петербургский государственный экономический университет, PricewaterhouseCoopers, Академия бизнеса "Эрнст энд Янг", Санкт-Петербургский государственный политехнический университет, тренинг-центр "Активный мир".
Илья Тюкин, директор ГК "Арт-фасад", говоря о рынке недвижимости, уверен, что квалифицированных кадров в этой области не так много, поэтому компании предпочитают доращивать или специализировать имеющийся персонал, нежели искать новых сотрудников. "В сегменте архитектуры и благоустройства среды требуется, чтобы специалисты всегда были в тренде мировых веяний и достижений. Поэтому наши ключевые сотрудники регулярно ездят за границу на семинары, конференции и архитектурные биеннале, где обмениваются опытом с зарубежными коллегами. Регулярно повышают квалификацию и сотрудники-исполнители, работающие непосредственно на стенах — например, аттестуются как маляры-альпинисты, чтобы иметь возможность выполнять более широкий спектр работ", — заключил господин Тюкин.
Цена обучения
По словам Ксении Стрелец, заместителя директора Инженерно-строительного института по дополнительному образованию, руководителя курсов повышения квалификации и профессиональной переподготовки, как правило, затраты на повышение квалификации у работодателя предусмотрены бюджетом. "Средняя стоимость программ повышения квалификации составляет 10 тысяч рублей на одного слушателя, профессиональной переподготовки — около 60 тысяч рублей на одного слушателя. Однако на данный момент в строительной отрасли, например, активно реализуется ряд программ поддержки малого бизнеса, которые финансируются НОСТРОЙ, президентская программа повышения квалификации инженерных кадров, программа поддержки кадров для промышленных предприятий, участвуя в которых, слушатели имеют возможность обучаться бесплатно либо на условиях частичной компенсации затрат. Предприятия Петербурга и СЗФО активно используют эти возможности для обучения персонала своих компаний", — пояснила эксперт.
Тамара Савина констатировала, что средняя цена курсов повышения квалификации может составлять 7-9 тыс. рублей.
Потребность в специалистах
По данным "HeadHunter Северо-Запад", в первом квартале 2014 года по сравнению с аналогичным периодом 2013 года в Санкт-Петербурге увеличился спрос на специалистов, которые занимаются обучением персонала и отвечают за повышение квалификации сотрудников — динамика составила 24%.
Кроме того, по информации HeadHunter, активность соискателей, желающих найти работу тренеров в отделы персонала, также была очень высокой. В январе — марте 2014 года по сравнению с идентичным периодом 2013 года количество резюме на позиции работников по развитию и обучению персонала выросло почти в три раза. Средний уровень предлагаемой заработной платы в вакансиях в специализациях "Развитие персонала", "Управление персоналом, тренинги" в Санкт-Петербурге в первом квартале 2013 года составил 37 750 рублей, а в первом квартале 2014 года — 40 тыс. рублей.
"Конечно, специалисты по обучению и развитию персонала требуются в разных профессиональных отраслях. Они наиболее востребованы в IT-компаниях, сетях розничной торговли, организациях банковской сферы, маркетинговых и рекламных агентствах, производственных и строительных компаниях. В целом, чаще это крупные компании, нередко представительства федеральных или международных брендов", — констатировали в компании "HeadHunter Северо-Запад".