На рынке ЕРС и инжиниринговых услуг складывается парадоксальная ситуация: с одной стороны, сама услуга чрезвычайно востребована, с другой — выполнять строительные работы фактически некому. Причем это касается всех ступеней реализации ЕРС-контракта — от руководителей до неквалифицированной рабочей силы. Участники рынка надеются, что в ближайшем будущем профессии энергетиков-строителей обретут былой престиж.
За последние 20 лет энергостроительство в стране и ввод новых генерирующих мощностей пришли в упадок. Нет и специалистов, которые могут строить эти мощности. Сейчас персонал, занимающийся обслуживанием электростанций, в основном пенсионного возраста. Но даже это могла бы пережить отрасль, которая за ближайшие два-три года должна набрать темпы строительства, в последний раз наблюдаемые в стране в эпоху ГОЭЛРО, если бы знания пенсионеров соответствовали сегодняшнему уровню оборудования. Увы, знания остались на уровне времен ГОЭЛРО.
Проблему подбора, а главное, сохранения кадрового состава каждая компания пытается решить самыми разными способами. При этом многие соглашаются, что сохранять попросту некого. "Народа, адекватного, профессионального, готового работать много и качественно, не хватает,— говорит заместитель генерального директора по персоналу компании Е4 Светлана Блохина.— Идеальных работников не бывает, поэтому приходится работать с теми, кто есть. Но у таких специалистов, как правило, либо квалификации не хватает, либо желания работать. Но при этом есть большое желание получать много денег".
По мнению большинства участников рынка, не хватает работников буквально всех специальностей. Из-за этого кадровый вопрос сейчас стал чуть ли не решающим фактором для успешного выполнения контракта на строительство. Причем речь идет не о квалификации персонала, а просто о его наличии. "В дефиците инженеры-энергетики, инженеры-строители, инженеры-электрики, менеджеры проектов и руководители в этой сфере,— рассказывают в ОАО "Технопромэкспорт".— Это связано с тем, что срок "выращивания" такого специалиста в полноценного профессионала — 10-15 лет и более". В компании отмечают, что пять лет плотной "работы с документами" позволят бывшему студенту осилить самостоятельный участок договорной работы. То есть он сможет сам составить договор, начнет разбираться в оборудовании, отличать одно от другого по сокращенным названиям, сможет вести переговоры с поставщиками и будет осознавать финансовые последствия собственных ошибок. Управлять же проектом самостоятельно он сможет через десять лет работы при условии, что все эти годы будет заниматься обслуживанием контрактов и постоянно находиться, что называется, "в поле". "Потребность в "инжинирингистах" сформировалась как системная потребность только за последние три года, и вузы не готовы еще предложить полноценные программы обучения,— говорят в "Технопромэкспорте",— поскольку инжиниринг в энергетике это симбиоз трех высших образований — энергетика, строителя и экономиста — плюс душа коммерсанта".
Ни в одном институте не обучают инжинирингу в энергетике — это приходится делать непосредственно компании, которая оказывает услуги по строительству и обслуживанию энергомощностей. "В последние годы энергетиков, строителей и экономистов выпускалось недостаточно, а потребность в них возросла, — говорят в "Технопромэкспорте".— Многие компании заранее обращаются в вузы и оформляют отношения еще со студентами третьего-четвертого курсов, ведут их, берут на практику, а потом на постоянную работу. Так делаем и мы. В 2005 году проводили в МЭИ конкурс курсовых работ, а в 2006-м взяли на вырост десять человек из МЭИ".
Светлана Блохина рассказывает, что на данный момент в России существует несколько ведущих учебных заведений в этой сфере, с которыми Е4 сотрудничает довольно тесно. Прежде всего стоит назвать Томский политехнический университет, Новосибирский, Воронежский, Южно-Российский и Саратовский государственные технические университеты. В Санкт-Петербурге компанию интересуют студенты и выпускники Государственного политехнического университета и Института машиностроения (ЛМЗ-ВТУЗ). Можно назвать Московский энергетический институт, Ивановский. Все эти высшие заведения готовят именно тех специалистов, которые сегодня востребованы отраслью.
Среди профессиональных училищ также есть несколько наиболее интересных для инжиниринга. В частности, Красноярский электромеханический техникум, Костромской энергетический техникум им. Ф. В. Чижова, Шатурский энергетический техникум, Новосибирский монтажный техникум и многие другие. "С этими учебными заведениями мы тоже активно сотрудничаем, выявляем тех молодых специалистов, которые действительно заинтересованы и в своем профессиональном развитии, и в достойной и престижной работе",— говорит госпожа Блохина. При этом она согласна с тем, что сразу после учебного заведения получить готового специалиста невозможно. Все дело в том, что в вузах даются базовые вещи, но, естественно, профильным вузам и училищам недостает элементарных финансовых и денежных средств, чтобы готовить специалистов на современном оборудовании, а эта линейка сегодня очень велика. Надо понимать, что есть и консервативность в программе, ведь чтобы разработать, утвердить, принять новую программу, надо достаточно много времени. А обновление оборудования и требований происходит достаточно быстро. В то время как мир технически меняется очень быстро.
"Вузы просто не успевают за нами. Соответственно, когда мы берем молодого специалиста, у нас уходит год-полтора на то, чтобы его научить. При этом чем старше работник, которому предстоит обучать молодого специалиста, тем больше он называет срок необходимой подготовки для этого специалиста,— говорит она.— Что касается производственных рабочих, то есть рядового персонала, то здесь те же особенности: любой навык закрепляется девять месяцев. Но ни у училищ, ни у техникумов таких возможностей нет, а самостоятельно работать выпускник сможет только через год".
Чтобы как-то решить возникшие кадровые проблемы, РАО "ЕЭС России" еще год назад создало на базе своего учебного центра Корпоративный энергетический университет, который призван консолидировать все материальные, интеллектуальные, образовательные ресурсы для того, чтобы обеспечить кадрами все энергокомпании, после того как энергохолдинг прекратит свое существование 1 июля 2008 года.
Корпоративный университет заключил соглашение с 15 вузами, где готовят квалифицированных энергетиков: Московский энергетический, Санкт-Петербургский политехнический, Ивановский энергетический, Казанский энергетический и другие институты страны. Вузы получают от Корпоративного университета рекомендации, какие дисциплины и специализации целесообразно ввести в последние годы обучения студентов. Базовую подготовку можно получить в любом энергетическом высшем учебном заведении. Однако с целью дополнительного обучения Корпоративный университет направляет их в один из 15 предусмотренных соглашением вузов за счет средств энергосистемы.
В группе ЕСН отмечают, что в связи с недавним застоем в энергетическом строительстве и отсутствием в течение длительного периода заказов у крупных проектных институтов большинство из них было ослаблено, потеряло основную часть квалифицированного персонала и накопленный за долгие годы потенциал. "При этом следует отметить наметившиеся в последние годы положительные тенденции в части развития кадрового потенциала, связанные с началом инвестиционной оттепели в энергетике,— говорят в компании.— В основном приток персонала обеспечивается за счет переманивания квалифицированных сотрудников и воспитания молодых специалистов. Однако многие проектные организации не имеют возможности выполнить все разделы проекта строительства крупного энергоблока в комплексе, ввиду отсутствия ряда узких специалистов по таким разделам, как гидротехнические сооружения, системы топливоподачи, АСУ ТП и тому подобное". Аналогичная ситуация сложилась среди монтажных предприятий и пусконаладочных фирм. Крайне остро ощущается дефицит опытных комплексных руководителей строительства и главных инженеров проектов. Спрос на специалистов подобного уровня на рынке труда существенно превышает предложение. Многие энергокомпании вынуждены создавать собственные учебные центры подготовки и повышения квалификации своих сотрудников. Некоторые из них берут шефство над вузами, предоставляя студентам базу для прохождения производственной практики и выплачивая стипендию учащимся энергетических факультетов, а затем трудоустраивают их. Кто-то использует в своей практике внутреннюю переквалификацию кадров, когда при известном дефиците приходится переучивать людей, имеющих совсем другие профессии.
Из-за нехватки специалистов, которые нужны компаниям здесь и сейчас, сокращаются и сроки их обучения. Немногие могут себе позволить "мариновать" молодого энергетика десять лет и только после этого допускать его к самостоятельному выполнению полноценного контракта. Наблюдается тенденция, когда сроки обучения работников стараются сократить до минимума. И уже на третий год работы допускают работника к выполнению сверхсложных задач. "Все это приводит к так называемому кризису профессионализма — то есть ситуации, когда молодые специалисты, поработав немного времени в одной компании, соглашаются на предложение другой, так и не достигнув необходимого уровня навыков и опыта,— рассказывают в "Технопромэкспорте".— В новой компании тоже долго не задерживаются, так как, чувствуя недостаток знаний и навыков, боятся "идти глубже" в профессии, "прыгают по вершкам", так и не достигая необходимого уровня профессионализма, который можно обрести, только реализовав несколько проектов от начала и до конца. К тому же пропадает мотивация к развитию профессионализма, ведь и так много платят и ценят".
Понятно, что способы удержать хорошего работника в своей компании за многие столетия не изменились — это повышение заработной платы. Однако и этот фактор повышению уровня профессионализма не способствует. Те, кто знает, что зарплата и так будет хорошей, не имеют стимула развиваться. Следовательно, приходится искать другие способы заинтересовать специалиста в работе именно в этой компании, а не в какой-то другой. Порою заинтересованность в персонале вынуждает работодателей относиться к даже не самым выдающимся кадрам как к редчайшим специалистам. "Миграция существует, круговорот есть, люди переходят из одной компании в другую, и по большому счету мы все предоставляем очень схожие условия,— говорит Светлана Блохина.— Сейчас для того, чтобы задержать персонал, в "Группе Е4" разработана программа "Ключевой персонал", мы надеемся, что в 2009 году она будет запущена. На наших предприятиях, в частности в Е4-ЦЭМ, разрабатываются программы решения вопросов жилья сотрудников. Сегодня эта тема очень острая — по большому счету мы возвращаемся к тому, что для того, чтобы задержать сотрудника надолго, нужно обеспечить ему нормальные жилищные условия и возможность реализовать свои способности внутри компании". Естественно, Е4 предлагает обучение, карьерный рост и экспертный рост в рамках компании, то есть любой сотрудник может для себя выбрать, что он больше хочет — развиваться как руководитель или как специалист.
Впрочем, компании вынуждены привлекать и иностранных специалистов. Госпожа Блохина рассказывает, что Е4 привлекает специалистов как из визовых стран (США), так и из безвизовых (Украина, Казахстан). Тем не менее в настоящее время привлечение иностранных специалистов не носит массовый характер, это единичные случаи привлечения высококвалифицированных сотрудников. Однако у компании уже есть как положительный, так и отрицательный опыт работы с зарубежными сотрудниками.
"Положительный опыт, конечно же, хотим развивать дальше. В чем состоит этот опыт. Один из иностранцев, являясь советником, очень сильно развивает и приносит западные технологии, адаптируя их под Россию. У него был опыт работы в нашей стране и ранее, и он этнически русский",— говорит она.
С другой стороны, в Е4 был специалист с хорошо развитой технической компетенцией, но взаимодействие с ним было достаточно сложным. "Несмотря на то что мы достигли благодаря ему высокого уровня взаимодействия с иностранными партнерами, он принес много связей, продвинул компанию с позиции PR. Но адаптации его ментальности под российскую так и не произошло. Мы сделали выводы, и сейчас планируем привлечь ряд иностранных специалистов, используя этот опыт, то есть провести программы по формированию межкультурной коммуникации, толерантности иностранных работников, а также для тех специалистов, которые с ними будут работать",— рассказывает Светлана Блохина.
Несомненно, привлечение западных специалистов обходится компаниям намного дороже, чем привлечение отечественных. Главное, что стоит отметить, так это то, что для оформления иностранных работников на работу в России законодательство нашей страны предъявляет ряд дополнительных требований.
Так, для привлечения иностранных специалистов заблаговременно должна быть оформлена заявка о потребности в иностранной рабочей силе, а для трудоустройства граждан из зарубежных государств требуется наличие у них разрешения на работу, медицинского сертификата, регистрации по месту пребывания. Кроме того, к оформлению визовых иностранных работников предъявляется ряд дополнительных требований: оформление деловой и рабочей визы, получение работодателем разрешения на привлечение иностранной рабочей силы, обеспечение визовых работников жильем и медицинским страхованием.
В настоящее время ОАО "Группа Е4" для оформления иностранных работников привлекает посреднические компании, которые помогают в решении этих непростых вопросов. Оформление безвизовых иностранных работников занимает две недели, и затраты на оформление одного работника составляют около 13 тыс. руб. Для визовых иностранных работников все намного сложнее: продолжительность оформления на работу занимает порядка полутора месяцев, а то и больше, стоимость оформления таких специалистов составляет около 60-65 тыс. руб. (с учетом стоимости посреднических услуг юридической фирмы, но без учета стоимости предоставляемого жилья и оплаты им дороги домой после окончания срока действия трудового договора).
"Тем не менее это себя оправдывает,— говорит Светлана Блохина.— За рубежом есть целый ряд высококлассных менеджеров, готовых предложить свои услуги российским организациям, и мы готовы работать с такими профессионалами".
Исходя из вышесказанного, госпожа Блохина отмечает, что ее прогнозы относительно изменения ситуации с кадровым составом не очень оптимистичны, "скорее даже пессимистичны". Потому что "сейчас наша страна попадает в демографический провал и в ближайшие шесть лет количество молодых специалистов на рынке труда уменьшится. И, соответственно, даже сейчас падает конкурс в вузах. Все дело в том, что с 1989 по 1995 год рождаемость сильно упала, потому количество работников этого возраста будет заметно меньше. В ближайшие шесть лет ситуация будет довольно сложная",— говорит она. "Опытные инженеры стареют и выходят на пенсию. Восполнить их компетенции молодые кадры не могут, так как важен опыт, а передать опыт и навыки гораздо тяжелее, чем просто знания",— заключают в "Технопромэкспорте".