Недавно созданный профсоюз питерского завода Heineken намерен потребовать от руководства повышения зарплат на 50%. Новичок берет пример с профсоюза завода Ford во Всеволжске, которому в конце прошлого года путем длительной забастовки рабочих удалось добиться от менеджмента ряда уступок. ВЫ ГОТОВЫ К АТАКАМ ПРОФСОЮЗОВ?
 |
– Мы не видим для себя такой угрозы. У нас в компании проповедуется корпоративная идеология «компания – семья». Мы очень уважаем своих сотрудников и стараемся, чтобы «Помидорпром» был для них не только местом зарабатывания денег, но и делом жизни. А какой может быть профсоюз в семье? Мы не поймем сотрудников, если они решат создать некое объединение вне компании или устраивать акции, которые отрицательно повлияют на деятельность компании. С такими сотрудниками нам не по пути.
Инна Овсянникова, генеральный директор компании
«Гамма»:
– Профсоюзы – это неизбежный формат общественных организаций,
своеобразная амортизирующая прослойка между руководством компании и
сотрудниками. Подготовиться к атакам со стороны профсоюза, если
конфликт назрел, практически невозможно: в этом случае все решает
переговорный процесс.
Но атаку можно и нужно предупредить. Каждый работник даже на конвейере должен знать о позициях компании на рынке, о ее программе развития и, соответственно, возможностях – в том числе о том, что увеличение фонда зарплаты на 50% может попросту привести к разорению компании.
Кроме того, увеличение зарплаты сотрудникам, особенно при нажиме профсоюза, не ведет к увеличению эффективности и повышению производительности труда. И, пойдя на поводу у «коллектива» единожды, можно расписаться в неумении управлять предприятием.
Федор Огарков, генеральный директор компании
«Кампомос»:
– Мы не против взаимодействия с профсоюзами и любыми другими
организациями, представляющими интересы работников, поскольку нас
интересуют прежде всего комфорт и благополучие наших
сотрудников.
Мы готовы рассматривать такие вопросы, как повышение заработной платы. Но делать это будем исходя из двух критериев, характеризующих наши возможности. Во-первых, будем смотреть на финансовые показатели компании, которые зависят в первую очередь от прибыли. И, во-вторых, будем руководствоваться внутренней компенсационной политикой компании. Если требования сотрудников не противоречат этим пунктам, то мы, вероятнее всего, их выполним.
Ирина Кибина, вице-президент по корпоративным отношениям
и связи с инвесторами ООО «Евразхолдинг»:
– Я не рассматриваю деятельность профсоюзов как атаки, поскольку в
конечном счете и работодатели, и работники заинтересованы прежде
всего в долгосрочном процветании предприятия. Что толку требовать
повышения зарплаты в разы, чтобы тем самым резко поднять
себестоимость, получить неконкурентоспособный продукт и, как
следствие, обанкротить предприятие?
Что касается предприятий «Евраза», то у нас очень активные профсоюзы, и акционеры компании слышат их мнение. В «Евразе» успешно работает социальный совет, который является местом активных дискуссий и поиска конструктивных решений.
Кирилл Малюков, директор по персоналу «Бриджтаун
фудс»:
– У нас такие ситуации маловероятны, поскольку политика управления
вознаграждением включает мониторинг средних зарплат сотрудников по
каждой должности с учетом региона и отрасли. У нас есть правило: мы
предлагаем вознаграждение на 5–10% выше рыночной медианы.
Постоянная обратная связь с сотрудниками в виде опросов на тему
удовлетворенности работой в компании позволяет своевременно решать
все потенциально опасные проблемы в трудовых отношениях.
Елена Диментова, заместитель генерального директора
группы компаний «Фан»:
– Мы «чтим Уголовный кодекс» и стараемся создать нашим сотрудникам
максимально комфортные условия труда. Около 14% персонала компании
работают у нас более 10 лет, а доля работающих свыше пяти лет
вплотную приблизилась к 30%. И это при том, что за 10 лет компания
выросла в 3,3 раза. Год назад сотрудникам компании предложили
вступить в профсоюз. Знаете, каким был ответ? «Наш профсоюз –
„Фан”»! Мне кажется, это говорит о том, что сотрудникам у нас
хорошо.