Смена парадигмы

Планирование бюджета на 2026 год проходит на фоне изменившейся рыночной конъюнктуры. По данным hh.ru, в России в октябре число активных вакансий сократилось на 30% год к году, а количество резюме, напротив, выросло на 33%.

На Северном Кавказе этот тренд выражен еще четче: hh.индекс достиг отметки 8.2, что формально свидетельствует о переходе рынка на сторону работодателя. Однако за усредненными цифрами скрывается ключевой парадокс: рынок наполнился соискателями линейного и стартового уровня, но конкуренция за квалифицированных специалистов — носителей ключевой экспертизы — не ослабла. Для бизнеса это означает смещение фокуса с массового найма на удержание и повышение эффективности существующего ядра команды. В этой парадигме отказ от добровольного медицинского страхования (ДМС) с целью оптимизации бюджета — тактическая экономия, оборачивающаяся стратегическими убытками. Эти издержки не отражаются в одной строке отчета, но напрямую влияют на итоговую прибыль.

Анализ издержек и выгода

Сегодня для бизнеса важно разобраться, почему ДМС переходит из категории операционных затрат в инструмент управления человеческим капиталом, и как вложения в здоровье команды влияют на снижение издержек и стабильность бизнеса. Для этого стоит проанализировать неявные издержки.

Первая — стоимость простоя. Простой ключевого инженера или руководителя проекта из-за ожидания плановой медпомощи — прямой, хотя и отложенный, убыток. Выгода, упущенная за недели ожидания, многократно превышает годовую стоимость полиса ДМС.

Вторая — стоимость лояльности. Уход ценного специалиста обходится компании в 6-12 месячных окладов. Но финансовая мотивация перестает быть решающим фактором. Этот тезис находит подтверждение в данных исследования «HR Lab. – Лаборатории HR Инноваций» и платформы «Академия Здоровья»: каждый четвертый россиянин готов отказаться от работы с большей зарплатой ради добровольного медстрахования. Для профессионалов явная забота и стабильность становятся ключевыми аргументами.

Сегодня грамотно структурированная программа ДМС является диверсифицированной инвестицией, приносящей возврат из четырех источников: снижения операционных потерь за счет сокращения больничных, защиты человеческого капитала от ухода ключевых специалистов, роста производительности через повышение вовлеченности и прямого финансового возврата через налоговые преференции (взносы до 6% от ФОТ уменьшают налогооблагаемую прибыль).

От «равенства» — к эффективности

Важный момент: подход, когда всем сотрудникам выдавались одинаковые полисы, уходит в прошлое как неэффективный. По словам аналитиков Colman Group, ключевой тренд сегодня — постепенное движение рынка льгот от «массового равенства» к умной кастомизации: «Обновление и адресность позволяют не только экономить бюджет, но и усиливать восприятие справедливости и ценности компенсационной системы».

На практике этот принцип реализуется через несколько ключевых инструментов управления программой ДМС.

Сегментация программ. Для топ-менеджмента и ключевых специалистов формируются расширенные пакеты. Они включают доступ к федеральным центрам, премиальную стоматологию и чекапы. Это подчеркивает статус сотрудника и ценность для компании.

Грейды по стажу работы. Улучшение программы ДМС в зависимости от срока работы в компании становится своего рода «облигацией лояльности». Специалист, отработавший три года, получает дополнительную опцию, пять лет — еще одну. Это прозрачная и понятная система вознаграждения за преданность.

Вовлечение семьи. Для многих профессионалов, особенно на Кавказе, возможность подключить к корпоративной программе ДМС детей или супругов — очень мощный фактор удержания, работающий на глубоком эмоциональном уровне.

Информационная поддержка. Ценность ДМС должна постоянно доноситься до сотрудников компании через внутренние коммуникации. Это важно для того, чтобы полис не воспринимался как данность, а осознавался как реальный и весомый актив.

По словам заместителя директора — руководителя блока медицины АО «АльфаСтрахование» Семена Лабазина, в запросах клиентов прослеживается тренд: у бизнеса больше нет задачи «просто застраховать 50 человек». «Есть задача "помочь удержать ключевых специалистов". Наша экспертиза заключается в том, чтобы вместе с HRD сконструировать многоуровневую систему адресного управления лояльностью, используя такие инструменты, как грейды по стажу и семейные опции. Такой подход не только повышает лояльность ядра команды, но и оптимизирует бюджет. Но главное — мы несем ответственность за результат. Наши врачи-эксперты проводят экспертизу каждого сложного случая, контролируя адекватность и своевременность назначений. Это позволяет бизнесу быть уверенным, что он инвестирует не в полис, а в измеримый результат — здоровье и работоспособность сотрудника». — подчеркивает Семен Лабазин.

Для того, чтобы получить экспертный расчет такой кастомизированной программы под задачи конкретного бизнеса, можно оставить заявку на сайте компании.

Вложения в главный капитал

Таким образом, переосмысление ДМС не как траты, а как стратегической инвестиции — это отражение смены управленческой парадигмы. В экономике, где технологии и продукты копируются за месяцы, единственным долгосрочным конкурентным преимуществом становится человеческий капитал.

«Сегодня фокус в диалоге с нашими партнерами на Кавказе сместился: от вопроса "сколько это стоит?" к вопросу "какую бизнес-задачу это решает?". По сути, мы перестали быть просто поставщиком услуг и стали партнером по управлению одним из самых ценных активов бизнеса. И наша ответственность как партнера — сделать так, чтобы инвестиции в персонал работали с максимальной отдачей, гарантируя не только финансовое покрытие, но и высокое качество медицинской помощи. От этого напрямую зависит стабильность команды», — резюмирует директор Ставропольского филиала АО «АльфаСтрахование» Илья Шелепов.

АО «АльфаСтрахование» в г. Ставрополь. ул. Доваторцев, 30Б 8 (800) 333 0 999, доб. 62 6003 АО «АльфаСтрахование»

Реклама