Начиная с 2016–2017 годов в трудовых спорах наметилась явная тенденция в сторону защиты интересов работников. Это четко показала юридическая практика, особенно в некоторых темах, где работодатели раньше часто выигрывали дела: признание водителями сотрудников на служебных авто, переквалификация договоров ГПХ в трудовые, увольнение за прогул и др. С годами тенденция только усилилась вплоть до точечных пунктов и правил Трудового кодекса (ТК РФ). Де-факто, если закон что-то не регулирует, а компания не установила правила, спор трактуется в пользу работника. Трудовые споры-2022 — яркое тому подтверждение. О трендах юридической практики рассказывает управляющий партнер юридической фирмы BLS Елена Кожемякина.
Елена Кожемякина, управляющий партнер юридической фирмы BLS
Фото: Предоставлено BLS
Елена Кожемякина, управляющий партнер юридической фирмы BLS
Фото: Предоставлено BLS
Ложка меда
Для начала несколько историй, где суд все же встал на сторону работодателей. Увы, коренным образом они вряд ли изменят практику и во многом касаются технических вопросов. Но помнить об этом HR будет полезно в случае конфликтов.
Во-первых, компания не обязана давать сотруднику по его требованию копии документов, не связанных с работой. Сотрудница попросила дать ей Положение об оплате труда и Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), но организация отказалась. Дело ушло в суд, который встал на сторону работодателя. Эти документы не определяют трудовую функцию, с ними можно лишь ознакомить при приеме на работу (Определение 7-го КСОЮ от 25 августа №88–12064/2022).
Компания также вправе отменить сокращение и отозвать уведомление. В одном из дел работника предупредили об увольнении, он согласился уйти. Но затем организация изменила решение: оставила должность и отозвала уведомление о сокращении. Сотрудник не хотел оставаться и подал в суд. Суд же подтвердил: решение о численности штата принимает сама компания, и она имеет право отменить сокращение (Определение 3-го КСОЮ от 5 сентября №88–15549/2022). Так же, как имеет право определить перенос отпуска из-за болезни. Сотрудник заболел в период отпуска и решил перенести его на конкретные даты. Компанию не устроило время переноса, она согласовала другие дни, на которые нашла замену сотруднику. Суд встал на сторону работодателя (Определение 1-го КСОЮ от 5 июля №88–15607/2022).
Компания также имеет право издать приказ о сокращении в день отгула. Работник пожаловался на то, что узнал о приказе позднее, посчитав, что от него скрыли вакансию, которая была на день приказа. Однако суд поддержал работодателя: приказ о сокращении не зависит от того, находится сотрудник на месте или нет. Срок уведомления не нарушен, и увольнение законно (Определение 8-го КСОЮ от 7 июля №88–10873/2022).
Прием без ошибок
Но по большей части запомнились дела, которые решены в пользу сотрудников. Причем тематика дел самая разная: от базовых основ трудового права (увольнение, зарплата и т. д.) до точечных ошибок (отсутствие документа, несоблюдение срока уведомления и др.).
Кандидат устраивался в компанию, и у него попросили справку об отсутствии судимости, так как такое правило есть в ПВТР. Он не принес документ, и ему отказали. Две инстанции поддержали работодателя, но кассация не согласилась. Компания оказывает курортные услуги, но не занимается отдыхом детей, так что справка о судимости не нужна. Это избыточный и необязательный документ.
В другом деле в трудовом договоре и приказе о приеме, где говорилось об испытательном сроке, не было подписи сотрудника. А в другом похожем — в экземпляре договора сотрудника условия об испытании не было вовсе. Однако этих людей уволили за непрохождение испытательного срока, и суды, конечно же, их восстановили на работе.
Зацепиться за нюанс
ТК РФ не всегда четко регулирует нормы права, и даже если работодатель представит аргументацию, не факт, что суд встанет на его сторону. Например, основного работника оформили через неделю после расторжения договора с совместителем. Работодатель объяснил это прохождением медосмотра кандидатом. Однако суд решил, что совместителя уволили незаконно, так как на дату увольнения нового договора еще не было. При этом суд не стал признавать перерыв незначительным. Работодатель мог заключить договор на следующий день и добавить оговорку о начале работы после медосмотра.
Встречаются и более изощренные ситуации. В одном деле сотрудник подал в суд на то, что его неправильно сократили. Якобы работодатель не выполнил требование о сроке в два месяца перед увольнением: уведомили 16 июля, а сократили 16 сентября. То есть меньше двух месяцев. Первая инстанция не нашла нарушений, но апелляция и кассация отменили увольнение. Считать надо со следующего дня после уведомления. Так как срок не выдержан, сокращение незаконно (Определение 1-го КСОЮ от 18 июля №88–14356/2022).
Наконец, работодатели всегда должны помнить о правильной и точной оплате, в том числе в обеденный перерыв. Сотрудник обратился с иском о взыскании зарплаты. Он объяснил, что его работа носит непрерывный характер, ему приходится работать во время перерывов на отдых (обед), но это время не оплачивается. Первый суд ему отказал, пояснив, что непрерывность указана в документах, перерывы предусмотрены и человек мог отдыхать. Но суды высших инстанций встали на сторону работника: сотруднику по производственной инструкции запрещено отвлекаться от выполнения обязанностей, он работает один и покинуть место для перерыва не мог. Фактически он всю смену не освобождался для отдыха, поэтому требования работника законны (Определение Третьего КСОЮ от 5 сентября №8Г-15142/2022).
Прогул — дело арифметическое
В одном из дел сотрудника не было на работе с 8:30 до 12:45 и затем еще час после обеда. Он объяснил это визитом к врачу из-за плохого самочувствия. Но ему засчитали прогул и объявили выговор. Суд признал наказание незаконным. Человек не мог выполнять свои обязанности объективно, и не важно, что он не обращался в скорую помощь. В другой подобной истории сотрудника не было в офисе 44 минуты до обеда и 4 часа после (с 14:00 до 18:00). Компания посчитала это прогулом и уволила его. Он пожаловался в суд, и две инстанции встали на его сторону. Прогул — это отсутствие без уважительной причины более четырех часов подряд, но складывать время до и после обеда нельзя. И подобные решения судов отнюдь не единичны (Апелляционное определение Московского городского суда от 27 июня №33–18125/2022).
За отпуск на день раньше по вынужденным причинам наказывать также нельзя. Сотрудник ушел в отпуск раньше и устно согласовал это, но по возвращении его уволили за прогул. Три инстанции защитили работника: изменение даты вылета — уважительная причина невыхода. К тому же человек предупредил об этом, то есть не ушел самовольно (Определение 6-го КСОЮ от 21 июля №88–15373/2022).
В другом деле свою роль также сыграла цифра. У сотрудника попросили объяснение, почему он не вышел на работу. Он его не предоставил, и его уволили за прогул. Но суд восстановил его. Хотя человек отказался давать объяснения, ему не дали законных два дня на это. Он мог передумать и все же написать объяснение (Определение 1-го КСОЮ от 27.06.2022 N 88–13601/2022).
Причем подчас сотрудник может даже солгать о причине отсутствия. В одном из дел работник объяснил, что не был на работе, так как участвовал в следственных действиях. Этот факт не подтвердился, и человека уволили за прогул. Но в ходе судебного разбирательства выяснилось, что человека не было из-за болезни дочери, а это уважительная причина. Причем о том, что он не может дежурить в свои ночные смены и воспитывает ребенка один, он сообщал ранее (Определение 1-го КСОЮ от 6 июня №88–12066/2022).
Несоглашение сторон
Один из главных трендов последних лет — споры при увольнении по соглашению сторон. Так, компания и сотрудник подписали соглашение сторон и в этот же день расторгли договор. Сотрудник обжаловал увольнение, сказав, что его вынудили. И суд встал на его сторону, а в качестве причин неправомерности обозначил: соглашение и увольнение одним днем, предпенсионный возраст сотрудника, побуждение к увольнению, желание уволить его из-за того, что не справлялся с работой. Более того, суд отметил, что сотруднику надо разъяснять последствия подписания соглашения об увольнении, так как человек теряет заработок (Определение 1-го КСОЮ от 16 августа №88–18853/2022).
Стоит напомнить и о том, что компания не может в одностороннем порядке отправлять человека в отпуск за свой счет. Так, работнику дали несколько отпусков без сохранения зарплаты. Но он не подавал заявление и не подписывал документы. Суд встал на его сторону: компания не имеет права в одностороннем порядке отправлять человека в отпуск, так как это лишает его возможности трудиться и зарабатывать. Действовать можно лишь по соглашению сторон (Определение 9-го КСОЮ от 14 июля №88–6204/2022).
Непростая ситуация на рынке труда, вызванная пандемией, уходом ряда компаний, мобилизацией и др., окажет сильное влияние на судебную практику. Из-за снижения числа рабочих мест сотрудники будут стараться сохранить их. И несмотря на локальную поддержку бизнеса со стороны государства, большее внимание, естественно, уделяется работникам — как слабой стороне трудовых отношений. Поэтому вполне логично, что суды будут изучать трудовые споры еще пристальнее. Любой довод сотрудника потребует контраргумента от компании, и при малейшем сомнении дело повернется в сторону работника. Акцент даже на мелкие нюансы это лишь подтверждает. Поэтому сейчас еще важнее становится роль документального фонда в компании и четкой аргументации. Наряду с умением вести дело в суде. Даже если ТК РФ не регулирует правила и действия, компания должна сама предложить правила в локальных актах, потратить время и силы, но максимально обезопасить себя. Важно документировать каждый процесс и действие с сотрудником, чтобы не было поводов для манипуляций и споров. Главная задача — сделать все со своей стороны для соблюдения гарантий работника, зафиксировать все, что сделать нельзя, и правильно об этом донести суду.