Рекламаwww.kommersant.ru/ad

Радио «ЪFM»

Слушать прямой эфир

Выпуск газеты №209

В архив

RuStore
Скачайте в
RuStore
AppGallery
Скачайте в
AppGallery
Android
Загрузите на
Android
Радио «ЪFM»«ЪFM»
Выпуск газеты №209«Ъ» Газета
Кубань-Черноморье

Профпосев

Как агропромышленный комплекс Кубани справляется с дефицитом кадров
Сельское хозяйство Краснодарского края продолжает испытывать острый дефицит квалифицированных специалистов. И это несмотря на рост медианы предлагаемой зарплаты в отрасли — на 25% (до 107,8 тыс. руб.). Вакансии агрономов, химиков-технологов, инженеров КИПиА и механизаторов остаются «красными зонами». Для решения проблемы кубанские аграрии переходят от найма готовых профессионалов к долгосрочной «селекции» кадров со студенческой скамьи.

Влад Некрасов / Коммерсантъ

Медиана предлагаемой на платформе онлайн-рекрутинга hh.ru заработной платы в сфере сельского хозяйства в Краснодарском крае выросла на 25% — до 107,8 тыс. руб. Об этом «Ъ-Кубань» сообщила Марина Качанова, директор hh.ru в регионах.
Директор по персоналу ООО «Кубань-Вино» Татьяна Марченко констатирует: ситуация на рынке труда в агропромышленном комплексе Краснодарского края в 2026 году характеризуется сочетанием роста заработных плат и структурного дефицита квалифицированных кадров. «Это не просто „нехватка людей“, а острый дисбаланс: регион предлагает одни из самых высоких зарплат в отрасли по стране, но по-прежнему не может закрыть потребности в рабочих специальностях и специалистах среднего звена»,— комментирует госпожа Марченко.
Она напоминает, что, по данным министерства сельского хозяйства и перерабатывающей промышленности на июнь 2026 года, кадровая потребность в сельском хозяйстве Краснодарского края составляла 11,2 тыс. человек. «При этом численность занятых в отрасли за год выросла лишь на 3,4% (с 226,2 тыс. до 233,9 тыс. человек), что указывает на сохраняющийся дисбаланс»,— говорит эксперт.

Конкуренция при дефиците

С января по сентябрь 2026 года в сфере сельского хозяйства Краснодарского края на платформе hh.ru опубликовано более 6 тыс. вакансий и 18,4 тыс. резюме. По данным hh.индекса, уровень конкуренции составил восемь активных резюме на одно предложение от работодателя (при норме от 4 до 8), что, по мнению Марины Качановой, говорит о балансе на рынке труда региона. По итогам сентября наиболее остро соискатели конкурировали за позиции сервисного инженера (17) и технолога (9).
В «Кубань-Вино» переизбыток соискателей видят в двух категориях. Первая — офисный и вспомогательный персонал. «Это менеджеры, специалисты по продажам и закупкам (не в поле, а в офисе), а также начинающие специалисты без опыта. Конкуренция здесь высокая, и мы можем выбирать»,— рассказывает Татьяна Марченко.
Вторая категория — неквалифицированная рабочая сила. «Претендентов достаточно много, но их квалификация часто не подходит для сложных операций на винодельне. Текучесть на таких позициях высокая, но закрыть вакансию в случае острой необходимости можно быстро»,— поясняет эксперт.
Главное — не количество, а качество, отмечает руководитель проекта «Бетарен Академия» компании «Щелково Агрохим» Оксана Капустина. По наблюдениям эксперта, в АПК юга России сформировался профицит «белых воротничков» — по отдельным направлениям соискателей больше, чем вакансий.
Люди есть, а нужных специалистов не хватает, отмечает Оксана Капустина. «Не хватает химиков-технологов, агрономов, специалистов по защите растений»,— утверждает эксперт. По ее словам, сложнее всего закрывать категорию специалистов с профильной химической и агрономической подготовкой, готовых работать в поле и одновременно разбирающихся в препаратах и технологиях применения. «По данным минсельхоза Кубани, специалисты по защите растений отнесены к критически востребованным, наряду с агрономами, селекционерами-генетиками и инженерами-механиками»,— добавляет Оксана Капустина.

Тяжело и непрестижно

В «Кубань-Вино» отмечают, что количество откликов на позиции, требующие высокой квалификации, остается низким. «Люди активно откликаются на офисные и управленческие позиции, но конкурс на рабочие специальности минимален. Обработчики виноматериалов, аппаратчики, машинисты автопогрузчиков, операторы технологического оборудования, наладчики производственного оборудования — это абсолютные „красные зоны“. Молодежь не идет в эти профессии из-за тяжелого физического труда и восприятия их как непрестижных»,— рассказывает Татьяна Марченко.
Остро не хватает и инженерно-технического персонала. «Найти толкового слесаря КИПиА (контрольно-измерительных приборов и автоматики), механика или инженера-технолога с опытом работы на современном оборудовании (линии розлива, системы контроля ферментации) крайне сложно. Рынок этих специалистов узок, и они часто требуют зарплату выше рыночной»,— подчеркивает эксперт.
Кроме того, по словам директора по персоналу ООО «Кубань-Вино», в постоянном дефиците — микробиологи и химики с профильным опытом в пищевом производстве.
«Если обобщить: сложнее всего закрыть вакансии, где требуется сочетание физической выносливости и специфических технических навыков (например наладчик оборудования, умеющий работать на современном оборудовании с использованием цифровых технологий)»,— резюмирует госпожа Марченко.
Директор по развитию бренда работодателя ГК «Абрау-Дюрсо» Ольга Валуева обращает внимание на то, что в Краснодарском крае за людей одновременно конкурируют сельхозпредприятия, курортная отрасль, стройка, логистика и торговля. Среди причин кадрового голода она назвала демографический фактор: на рынок труда выходит малочисленное поколение. «Люди уезжают в города и уходят в сферу услуг. Сокращается приток иностранной рабочей силы. Еще одна особенность нашего региона — сезонный пик в виноградарстве совпадает с пиком курортного сезона, поэтому в эти месяцы конкуренция за людей особенно острая»,— говорит Ольга Валуева.
Она добавляет, что откликов на массовые и сезонные позиции хватает. «Здесь очень помогают люди, которые приезжают к нам год за годом и приводят знакомых и родственников. Сложнее всего найти специалистов с узкой квалификацией: механизаторов и операторов современной техники, агрономов, бригадиров, технологов, специалистов по защите растений, инженеров и техников. Эти компетенции нарабатываются годами, и на рынке таких людей немного»,— констатирует эксперт.
Нехватку квалифицированных кадров на рынке труда АПК директор по персоналу ООО «Агрокомплекс „Лабинский“» (на предприятиях компании работают 7 тыс. человек) Денис Маврин связывает с несколькими факторами. «Во-первых, растет само производство в определенных направлениях, во-вторых, в отрасли происходит технологическое обновление и цифровизация, что требует специалистов на стыке агрономии, инженерии и IT. В-третьих, сохраняется демографическая проблема: сельское хозяйство „стареет“, а молодежь не всегда готова работать в сельской местности из-за ограниченной социальной и транспортной инфраструктуры»,— считает эксперт.
По его словам, сложнее всего закрывать вакансии механизаторов, водителей сельхозтехники, операторов животноводческих комплексов, ветеринарных врачей, зоотехников.

Смена поколений

Чаще всего работу в сфере сельского хозяйства России в январе—сентябре 2026 года на hh.ru искали люди в возрасте 35–44 лет — 26% желающих работать в АПК. По 17% пришлось на возраст 25–34 и 45–54 года. Доля соискателей 55–64 лет составила 7%, 18–24 лет — 5%, 65 и старше — 1%.
«Интерес специалистов до 30 лет к АПК пока недостаточен для полного покрытия потребности отрасли»,— считает Денис Маврин. При этом, по мнению эксперта, у молодежи есть преимущества: они быстрее осваивают цифровые инструменты, открыты к новым технологиям, мобильны и готовы учиться. «Это особенно ценно при внедрении точного земледелия, мониторинга техники, автоматизации животноводства и аналитики данных»,— отмечает директор по персоналу Агрокомплекса «Лабинский».
В Краснодарском, Ставропольском и Ростовском представительствах компании «Щелково Агрохим» специалистов в возрасте до 30 лет — 12 человек, а в целом по компании зумеры составляют 15% штата, и этот показатель, по словам Оксаны Капустиной, постоянно растет. «Для них нормально работать с дронами, параллельным вождением, телематикой, электронными картами полей — с тем, что специалисту старшего возраста требует переобучения. Кроме того, зумеры не боятся соединять химию с IT или биологию с аналитикой данных»,— подтверждает госпожа Капустина
Зумеры быстро осваивают автоматизированные системы контроля ферментации, датчики и IT-платформы. «Для современного виноделия — это прямое конкурентное преимущество. Кроме того, молодые сотрудники часто приносят идеи из других сфер (маркетинг, IT, дизайн), которые могут быть полезны для продвижения вина и оптимизации процессов»,— говорит Татьяна Марченко.
Ольга Валуева также считает, что способность зумеров быстро осваивать технологии и находить нестандартные решения для АПК особенно важна на фоне механизации и цифровизации. В ГК «Абрау-Дюрсо» работает около 3 тыс. человек. Около 16% из них — сотрудники до 30 лет. «Молодых сотрудников становится больше: в 2024–2025 годах их было около 420 человек, а в 2026 году стало примерно на 7% больше. Мы целенаправленно работаем со студентами и выпускниками. Кроме того, растет туристическое направление, куда молодежь приходит особенно охотно»,— рассказывает Ольга Валуева.

Бытовые барьеры

По наблюдениям эксперта, в целом к сельскому хозяйству молодежь относится сдержанно: ее привлекают город, IT и сфера услуг. «Но виноделие выгодно отличается от других направлений АПК. У отрасли сильный бренд, понятный результат труда, связь с гастрономией и туризмом, в ней заметно присутствие технологий. Поэтому к „Абрау-Дюрсо“ молодые люди приходят охотнее, чем в среднем по отрасли,— особенно на позиции в виноделии, туризме и гостеприимстве. На их выбор влияют три вещи: увидят ли они понятную карьерную траекторию, будет ли возможность учиться и насколько современные задачи и инструменты их ждут. Важны и бытовые вопросы — жилье и транспорт»,— рассказывает Ольга Валуева.
В «Кубань-Вино» трудится более 1,3 тыс. сотрудников, из них немногим более 240 сотрудников в возрасте до 30 лет (17% штата). По словам Татьяны Марченко, интерес молодежи к АПК в целом растет, но он крайне неоднороден — виноделие воспринимается привлекательнее, чем «обычное» сельское хозяйство, однако разрыв между интересом и реальным приходом на производственные позиции остается большим.
«Виноделие — это „романтизированная“ отрасль: она ассоциируется с качеством жизни, туризмом, эстетикой, что привлекает молодежь»,— отмечает эксперт.
Инфраструктура села и удаленность производственных площадок остаются главным барьером для привлечения в сферу сельского хозяйства молодежи, отмечает Денис Маврин. «Даже интересная работа не всегда компенсирует ограничения в жилье, медицине, образовании для детей и досуге»,— говорит директор по персоналу ООО «Агрокомплекс „Лабинский“».

Разочарование стажеров

Предприятия АПК Краснодарского края развивают партнерство с профильными вузами и колледжами, предоставляют учебным заведениям базы практик, берут студентов на стажировки. В Агрокомплексе «Лабинский» целевое обучение в этом году организовали для 120 человек.
«Самое сложное в работе с поколением Z — не „управлять“ ими, а выстраивать прозрачные правила: понятные задачи, быструю обратную связь, реальную связь между результатом и доходом, а также возможности развития. Если сотрудник не понимает смысла задачи и не видит перспективы, он быстрее принимает решение об уходе»,— говорит Денис Маврин.
Присутствие компании в вузе необходимо, считает Оксана Капустина. «Для студента аграрных направлений важно, что компания приходит к нему сама: брендированные аудитории, открытые лекции, полевые семинары, а не только объявление о вакансии»,— говорит эксперт.
За 2025–2026 годы в ООО «Кубань-Вино» приняли на стажировку свыше 350 студентов из более чем 25 учебных заведений. «Для школьников организовываем экскурсии на производство, чтобы заинтересовать профессией. Специалисты компании также проводят лекции в вузах и ссузах, помогают оснащать лаборатории современным оборудованием. Есть и целевое направление: предприятие направляет своих представителей в вузы, чтобы целенаправленно готовить кадры»,— рассказывает Татьяна Марченко.
По мнению Ольги Валуевой, самое сложное в работе с зумерами — удерживать их вовлеченность в долгосрочной перспективе. Им важно понимать, зачем они делают ту или иную работу, получать регулярную обратную связь и видеть рост «здесь и сейчас». «Если человек не видит развития, он может быстро уйти: текучесть среди молодых сотрудников у нас заметно выше, чем в среднем по компании. Поэтому мы делаем ставку на наставничество, понятные карьерные треки и признание достижений»,— поясняет эксперт.
По словам Татьяны Марченко, самое сложное в работе с зумерами — разрыв между ожиданиями и реальностью производства и, как следствие,— удержание молодых сотрудников.
«Зумеры приходят с ожиданием, что работа будет интересной, технологичной и сбалансированной. Но виноделие — это еще и сезонные пики, когда нужно работать в цеху по 12 часов, и некоторые рутинные операции, которые пока нельзя автоматизировать. Это вызывает разочарование»,— рассказывает эксперт.
Второй сложный момент — дисциплина и договоренности. «Зумеры менее ответственны в соблюдении сроков и стандартов, чем старшие поколения. Они могут легко нарушить договоренность, если что-то изменилось в их планах»,— констатирует директор по персоналу ООО «Кубань-Вино».
Кроме того, по словам эксперта, зумеры меньше, чем старшее поколение, готовы к переработкам: они хуже вовлекаются в сверхурочную работу и хотят четкого баланса «работа — личная жизнь». В АПК сезонность — объективная реальность, и это конфликт, который приходится решать через мотивацию и бонусы.

Андрей Архипов / Коммерсантъ

Оксана Капустина добавляет, что молодежи не хватает практического опыта и осторожности в решениях. «В работе с пестицидами и действующими веществами ошибка стоит дорого, а чувство риска приходит с опытом»,— говорит эксперт.
Сложностью в работе с зумерами она считает потребность в постоянной обратной связи и объяснении «зачем». «Они не принимают задачу без контекста: если не понимают, зачем нужен отчет или почему процесс устроен именно так,— либо сделают формально, либо спросят, и это нормально, но требует времени руководителя. Вторая — несовпадение представлений о карьерной скорости и оплате труда. Ожидание быстрого роста и высокой оплаты труда на старте сталкивается с реальностью, где в химии и селекции путь до самостоятельного исследователя измеряется годами. Задача руководителя — показать ценность этого пути, а не гасить ожидания»,— подчеркивает Оксана Капустина.

«Готовых людей нет»

HR-стратегия в Агрокомплексе «Лабинский» смещается от точечного найма к системной работе с кадровым резервом. По мнению Дениса Маврина, для решения кадровых проблем нужны не только конкурентные зарплаты, но и комплексные условия: жилье, транспорт, развитие социальной среды, современные рабочие места, цифровизация рутинных операций и понятные карьерные маршруты.
«Ключевая задача HR сегодня — сделать агробизнес привлекательным работодателем для нового поколения: показать, что это технологичная отрасль с реальными возможностями роста, а не только тяжелый сезонный труд»,— считает эксперт.
В ГК «Абрау-Дюрсо» делают акцент не только на найме, но и на удержании и развитии своих сотрудников. Это внутреннее обучение и наставничество, карьерная поддержка, развитие бренда работодателя, программа лояльности для сотрудников всех компаний группы.
«Острее всего сейчас стоят три проблемы: нехватка квалифицированных рабочих и специалистов, высокая конкуренция за кадры в сезон и вопросы жилья и транспорта для сотрудников. Решать их помогают сотрудничество с учебными заведениями, механизация там, где это возможно, и долгосрочные отношения с сезонными работниками. Работа на виноградниках идет круглый год: лоза требует внимания в любое время, и после уборки практически сразу начинается подготовка к следующему урожаю. Лучше всего людей удерживают круглогодичная занятость и стабильный гарантированный доход»,— уверена Ольга Валуева.
От «покупки» кадров к «выращиванию» переходят в ООО «Кубань-Вино». «Раньше мы в основном искали готовых специалистов на рынке. Сейчас, понимая, что мастеров в цеха розлива и аппаратчиков на рынке физически мало, мы сместили фокус на раннюю профориентацию и стажировки. Это долгая игра, но иначе не закрыть разрыв»,— рассказывает Татьяна Марченко.
В компании усиливают нефинансовую мотивацию: улучшение условий труда, развитие корпоративной культуры, предоставление жилья. «Это становится решающим фактором при выборе между нами и курортным сектором»,— считает Татьяна Марченко.
Меняется подход к источникам найма и в компании «Щелково Агрохим». «Переход от „ищем готового специалиста на рынке“ к „выращиваем специалиста под себя“ для производителя средств защиты растений — не выбор, а необходимость: готовых людей с нужной комбинацией компетенций на рынке почти нет»,— заключает Оксана Капустина.
Маргарита Синкевич
Review. Юг России