Лучшие работодатели, на предприятиях которых мечтают работать соискатели, известны своими оригинальными и персонализированными подходами к развитию персонала. С каждым годом число проектов в данной области растет. Перечень инструментов карьерного роста ширится и дополняется новыми методиками. Среди наиболее известных: формирование кадрового резерва, управление талантами, а также развитие личностных и профессиональных компетенций.

Программы кадрового резерва — распространенный инструмент карьерного развития сотрудников. Для работодателя очевидна необходимость создания фонда ценных работников, из числа которых замещаются образовавшиеся вакансии. Важным условием поддержания кадрового резерва является обучение и повышение квалификации будущих лидеров. Роман Крылов, заместитель директора департамента по работе с персоналом ООО "Сетелем-банк", считает, что "ключевое отличие лидера от менеджера состоит в том, что первый неизменно ведет за собой команду на пути к общей цели, в то время как второй может играть более операционную и формальную роль".

Привлечение будущих лидеров в кадровый резерв может проходить по-разному. Например, компания "Агат" запустила проект "Кадровый резерв: не запас, а источник", в рамках которого была создана система подготовки и ротации сотрудников, позволившая формировать оперативный кадровый резерв в условиях динамичного развития. А в ОАО "Вымпелком" подобный проект стал необходимым условием для развития руководителей, обладающих общими ценностями.

В последние годы большое внимание российские работодатели уделяют проектам по поиску и управлению талантами. Управление талантами (Talent Management) включает в себя помимо подбора удержание и развитие сотрудников. Выглядит это следующим образом: компания выявляет перспективного работника, инвестирует в него средства, которые рассчитывает вернуть в будущем, и удерживает его при помощи мотивационных программ. Сотрудник, в свою очередь, получает карт-бланш для успешного карьерного роста. Безусловным достоинством это корпоративного инструмента является то, что программы по управлению талантами (Hi-Po) охватывают гораздо большую аудиторию, чем та, которую называют кадровым резервом. Дело в том, что работа с талантами дает возможность для роста всех потенциальных и перспективных сотрудников компании, а не только небольшой группы кадровых резервистов, отобранных по ряду специфических критериев. С таким мнением согласна Элис Чамрадова, директор по персоналу компании "Nutricia Россия--Казахстан". "В нашей компании не выделяется одна-единственная группа одаренных сотрудников. Мы разбиваем весь персонал на группы и вырабатываем индивидуальный подход к каждой из них. Принципы касаются общих показателей эффективности сотрудника, соответствующих культуре компании, его лидерскому потенциалу, способностям и желанию профессионально расти — горизонтально или вертикально. Данный подход позволяет правильно составить нестандартные программы, которые раскрывают потенциал работников и увеличивают скорость продвижения их по службе".

Развитие личностных и профессиональных компетенций является необходимым условием для карьерного роста. Современные компании предлагают сотрудникам самые разные способы и возможности повысить свои знания, умения и навыки, чтобы стать достойными следующей ступени должностной лестницы. В ход идет все многообразие методик: от самообучения до сложнейших тренинговых программ. Для работодателя инвестиции в образование и личностный рост сотрудников почти всегда предполагают отдачу в долгосрочной перспективе. Тем не менее косвенный эффект от обучения он может получить практически сразу — в виде улучшения корпоративного климата, повышения лояльности к ценностям компании и роста мотивации персонала.

Примером комплексного подхода к обучению персонала может служить проект компании КПМГ "Неделя знаний". В рамках мероприятия отдельное место занимает сессия "Лидерство в турбулентное время", связанная с развитием управленческих качеств. Стоит упомянуть и об образовательном проекте ГК "Мортон". Директор по персоналу компании Василина Букина рассказывает: "В нашем учебном центре "Монолит" само расписание тренингов показывает, насколько широкие возможности предоставляются сотрудникам для раскрытия собственного потенциала, роста и развития способностей, помогающих не только построить успешную карьеру, но и состояться как личность. Мы заинтересованы в том, чтобы персонал разных уровней и специальностей проявлял навыки высокоэффективных менеджеров, умел вести успешные переговоры и противостоять манипуляциям, развивал ораторское искусство, владел основами НЛП, постановкой и достижением целей". В качестве примера можно привести и систему развития персонала "Тройная карьерная лестница", созданную корпорацией Novozymes. Программа ориентирована на личностное и профессиональное развитие работников в трех направлениях: руководитель, квалифицированный специалист и менеджер проекта. Такой подход позволяет сотрудникам менять направления роста, если их потребности и желания меняются в разные жизненные периоды. Как результат — рост удовлетворенности персонала, увеличение количества профессионалов и, что важно, снижение числа увольнений по причине достижения потолка карьерного роста.

Сергей Песьяков