В России работают сотни тысяч кадровиков, но лишь около двухсот считаются профессионалами в своей области. «Секрет фирмы» провел исследование, чтобы определить самых влиятельных из них.
Определить рейтинг менеджеров по персоналу достаточно сложно: их профессия не имеет четких общепринятых стандартов, а перед специалистами разных компаний могут ставиться самые разные задачи. Тем не менее мы задались целью выявить наиболее влиятельных представителей HR-сообщества.
Исследования, которые регулярно проводит Национальный союз кадровиков (НСК), показывают, что основными факторами, влияющими на рейтинг HR-менеджера, являются его популярность в профессиональной среде и публичность. «Существует мнение, что если HR начинает активно пиариться, значит, хочет сменить работу,– отмечает председатель НСК Софья Данилкина.– Мы же, наоборот, поощряем активную публичную позицию специалистов кадрового менеджмента и считаем, что рейтинг популярности – это рейтинг усилий HR-менеджеров по продвижению профессии».
На первом этапе в отделы кадров компаний, а также в рекрутинговые и консалтинговые фирмы была разослана анкета с предложением назвать самых влиятельных HR-менеджеров (не более десяти). Мы предложили следующие критерии для выбора.
1_Специалист является профессионалом высокого уровня, к его мнению прислушиваются коллеги на рынке.
2_Внедряет или внедрил в своей компании передовые HR-технологии.
3_Влияет на кадровую стратегию компании в целом.
4_Обладает профессиональными ноу-хау, успешно применяет нестандартные решения.
Этот опрос «Секрет фирмы» провел совместно с Национальным союзом кадровиков. В результате мы получили 332 заполненные анкеты (из них 17 анкет от представителей крупных рекрутинговых и HR-консалтинговых компаний). Подсчитав количество голосов, отданных за того или иного специалиста, мы получили данные о его авторитете в сообществе. Всего в нашем списке оказалось более 200 человек.
На втором этапе оценивалась публичность HR-менеджеров, то есть количество выступлений специалистов, список которых мы получили на первом этапе, в центральных деловых СМИ. В перечень исследуемых источников вошли 11 изданий («Бизнес», «Ведомости», «Коммерсантъ», «Деньги», «Секрет фирмы», «Эксперт» и т. д.). Специально для СФ эту часть исследования осуществил по своим фондам аналитический центр интернет-библиотеки СМИ Public.ru. Подсчет проводился за период с января 2004 по август 2006 года. В подсчете учитывались цитаты, упоминания об отставках и назначениях, а также объявления об участии HR-специалистов в конференциях или бизнес-семинарах.
Наконец, косвенным показателем влиятельности HR-менеджера для нас стала численность персонала, которым он управляет: именно крупные компании внедряют передовые технологии и привлекают для решения своих масштабных задач самых известных HR-менеджеров. Кроме того, в крупных компаниях уровень оплаты HR-специалистов намного выше, чем в среднем по рынку, что также указывает на уровень их влиятельности. Данные по численности персонала мы получали в самих компаниях и из открытых источников.
В итоговый список мы не стали включать специалистов, которые в этот момент перешли на работу в консалтинговые компании либо информация о нынешнем месте работы которых отсутствует. Кроме того, в него не вошли представители госорганизаций и естественных монополий, а также HR-менеджеры, работающие в компаниях, не разглашающих данные о численности персонала.
Методика расчета рейтинга
Каждому из трех факторов
(популярность, публичность, численность
персонала) мы присвоили свои процентные значения. Так,
популярность в профсообществе получила наибольший вес – 60%, индекс
цитирования и численность персонала – по 20%. Все показатели мы
нормировали (разделили на максимальное значение по выборке), а
затем умножили на вес каждого из них. Итоговый балл рассчитывался
как сумма полученных значений.
 |