Битва за будущее

Война за таланты достигла апогея: работодатели перетягивают друг у друга кандидатов, которые еще даже не вышли на рынок труда. Кого найдут компании в учебных заведениях?

«Им нужны мальчики. После окончания курсов они будут батрачить на компанию за три копейки». Так высказался об учебной программе «Университет Mail.ru» для начинающих программистов посетитель форума на сайте Webplanet.ru. «Хорошо придумано — испытательный срок обозвать университетом»,— добавил другой.
Российские работодатели, которые до сих пор встречались со школьниками и студентами лишь на ярмарках карьеры, все активнее пытаются подружиться с молодежной аудиторией. Их представителей сегодня можно встретить прямо на занятиях: компании спонсируют преподавание школьных предметов и отправляют своих сотрудников в вузы в качестве педагогов. На Западе такой подход называют undergraduate recruitment. Программы работы с молодежью есть не только у таких корпораций, как «Русал» и «Норильский никель», но и у менее крупных компаний, вроде той же Mail.ru.
Охота на студентов — жест отчаяния со стороны работодателей. Компании категорически не устраивают практические навыки выпускников. «ИТ-образование за последние годы стало слишком схоластичным — большинство практиков забрал бизнес,— считает Руслан Смелянский, президент компании Redlab (входит в группу компаний „Компьюлинк”).— Посмотрите на состав выступающих на ИТ-конференциях: это молодые сотрудники 26–27 лет и седовласые профессора».
На дефицит кадров не жалуется только ленивый. «Ситуация не просто тяжелая, она близка к катастрофе,— встревожен генеральный директор компании IBS Сергей Мацоцкий.— В Москве люди закончились». Хедхантинг уже никого не спасает, он лишь увеличивает рыночную стоимость специалистов. Поэтому работодателям приходится обращать внимание на тех, кто еще нескоро выйдет на рынок труда. Компании осваивают новые для себя методы undergraduate recruitment и пытаются конкурировать за умы кандидатов, сидящих за партой.

Кадровый питомник
После окончания четвертого курса Московского физико-технического института (МФТИ) Дмитрий Архиреев стал задаваться мучительным вопросом: куда грести, как планировать карьеру? Он посетил презентацию McKinsey, но был разочарован. «Там нужно жить на работе,— говорит Архиреев.— Я к этому не готов». Выход он нашел в магистерской программе компании IBS. Сейчас Дмитрию 21 год. Но как минимум до 26 лет его судьба будет связана с этой ИТ-компанией.
Начиная крестовый поход за молодежью, работодатели понимают: чем больше компаний приходят в вузы, тем больше студенты привыкают к востребованности. Выход один: предложить оригинальный продукт, который обладал бы ценностью в глазах молодежной аудитории. И такие проекты появляются все чаще. Например, Metro Group уже три года проводит программу «Metro образование» в российских ПТУ и колледжах. Danone второй год организует игру для студентов Trust. А IBS осенью этого года открыла в МФТИ собственную магистратуру.
Руководство IBS не так давно подсчитало, что через три года компании придется набирать больше 1000 молодых сотрудников ежегодно (сейчас — 200–300 человек). По подсчетам IBS, на переподготовку одного выпускника требуется год, при этом 70% новичков отсеивается в течение первых двух лет работы. Поэтому компания решила не ждать готовые кадры, а принять участие в обучении студентов.
«Мы решили, что нужно готовить персонал по принципиально новым специальностям»,— говорит Сергей Мацоцкий. В качестве площадки для эксперимента выбрали МФТИ — традиционного поставщика кадров для ИТ-отрасли. Совместно с преподавателями этого вуза IBS разработала учебную программу по специальностям: «системный архитектор», «системный аналитик» и «консультант в области управления предприятием». Штат преподавателей сформировали из профессоров МФТИ, приглашенных преподавателей других вузов и самих сотрудников IBS — они будут вести практические занятия.
Объявив набор в магистратуру IBS на базе МФТИ, компания стала ее рекламировать. Причем приглашали бакалавров любых вузов. Студента МАТИ—Российского государственного технологического университета Станислава Пырикова, например, рекрутировал один из преподавателей его вуза.
Известно, что IBS в первую очередь интересуют не знания кандидатов, а их компетенции. Поэтому потенциальных магистрантов подвергли своего рода личностному досмотру. Сначала оценивалось, как соискатели проявляют себя в деловых играх, и лишь затем осуществлялось профессиональное тестирование. Успешно сдавшие тесты проходили собеседования с HR-специалистом и своим предполагаемым начальником. Всего компания набрала 42 человека.
Важное отличие магистратуры IBS от других программ undergraduate recruitment состоит в том, что она платная. Стоимость обучения за два года — 170 тыс. руб. Правда, компания помогает оформить кредит на четыре года по ставке 10%. Каждый, кто взял кредит, должен подписать с IBS трудовой договор и соглашение: если после окончания программы человек отработает в IBS три года, компания погасит его кредит. «Фактически я уже работник компании, только нахожусь в двухлетнем учебном отпуске»,— поясняет Станислав Пыриков. Правда, если «сотрудник» выйдет из «отпуска» на работу в другую компанию, то кредит будет выплачивать сам.
Впрочем, IBS планирует удержать студентов не только кредитом. Выпускникам магистратуры IBS, поступившим на работу в компанию, будут сразу присваивать второй грейд, тогда как обычные новички приходят на позицию стажера (нулевой грейд), и лишь через три-шесть месяцев им присваивают первый. Поэтому выпускник магистратуры будет получать больше, чем просто человек «с улицы». «Около 95% магистрантов после обучения продолжат карьеру в IBS»,— уверен Сергей Мацоцкий.
Образовательный проект требует немалых затрат. Только на разработку учебных программ и оплату труда преподавателей IBS потратит $400 тыс. Как посчитали в компании, каждый сотрудник обойдется в $20 тыс. Это дорого, но у IBS уже есть последователи. Так, ГК «Компьюлинк» недавно заявила, что готова потратить $120 тыс. на подобную программу. В следующем году «Компьюлинк» совместно с факультетом вычислительной математики и кибернетики (ВМиК) МГУ откроет магистратуру для обучения по программе «Информационные системы управления предприятиями». Инициатором проекта был президент Redlab Руслан Смелянский, который одновременно является профессором ВМиК. Компания тоже планирует выступить поручителем в оформлении кредитов для студентов и гасить их за свой счет, в случае если они выберут «Компьюлинк». Однако расчет компаний, что выпускников можно привязать к себе финансовыми узами, небезупречен.

Для чрезвычайных и полномочных
«Ваши речевки я слышал, а цели у конкурса какие?» Так отреагировал на приглашение участвовать в конкурсе бизнес-кейсов от Unilever посетитель одного из студенческих форумов. «Цель — создать иллюзию, что Unilever — почетное место, за которое нужно бороться,— ответил ему другой форумчанин.— Многим невдомек, что в Unilever несложно пробиться».
Все программы undergraduaterecruitment искушают студентов, предлагая задуматься о будущей карьере, чего тем, возможно, совсем не хочется. Например, IBS и «Компьюлинк», требуя вернуть кредит, фактически заставляют магистрантов принять ответственность за ошибку в выборе карьеры. Чтобы не распугать молодежь, можно подойти к делу иначе — не навязывать выбор заранее, а мягко подтолкнуть к принятию «правильного» решения. Для этого работодателю нужно создать у будущих соискателей хорошее впечатление о себе.
FMCG-гигант Unilever в борьбе за умы и сердца студентов задействовал целый арсенал маркетинговых средств. Компания выяснила, что молодежь в регионах хорошо знакома с ее продуктами, но плохо знает Unilever как работодателя. Узнаваемость брэнда решили повысить руками самих студентов. В начале осени Unilever объявила набор так называемых амбассадоров (англ. ambassador — «посол») в Воронеже, Новосибирске, Нижнем Новгороде, Брянске и других городах.
Фактически амбассадор — это агитатор Unilever из числа студентов. Он размещает информацию о вакансиях компании на студенческих форумах, предлагает преподавателям использовать бизнес-кейсы Unilever на занятиях, консультирует студентов, как устроиться на работу в компанию. «Кому, как не своим сокурсникам, доверяют студенты?» — рассуждает специалист по развитию корпоративного брэнда компании Наталья Абросимова. Для пущей убедительности, как посчитали в компании, амбассадор должен быть сам заражен идеей получить работу в Unilever. Поэтому для них предусмотрена в основном нематериальная мотивация: несколько бесплатных тренингов в Москве и предпочтение при наборе на программу для выпускников Unilever Fast Start. «На эту программу сложный многоступенчатый отбор,— говорит Наталья Абросимова.— Лучшие „посланники” смогут пропустить несколько этапов и попасть сразу на финальный ассессмент».
Для поиска агитаторов-амбассадоров Unilever в буквальном смысле пришлось пойти к студентам самой. HR-специалисты компании вешали объявления на стенах институтов, организовывали в вузах презентации и проводили в их стенах интервью. Оценивая потенциальных «послов», компания смотрела в первую очередь не на знания студентов, а на то, насколько они активны. Предпочтения отдавали уже имевшим опыт общественной работы. В итоге основную часть амбассадоров (всего было рекрутировано больше 10 человек) составили активисты студсоюзов и профкомов.
Более искушенную аудиторию компания решила привлечь другими средствами. Unilever разместила на своем сайте несколько бизнес-кейсов в области маркетинга, финансов, продаж, персонала и ИТ, объявив конкурс студенческих решений. «В наши задачи не входит отобрать специалистов,— говорится в афише конкурса.— Мы хотим показать тебе, что такое настоящий бизнес». Однако похоже, что корыстный интерес к соискателям у Unilever все же имеется. Как объясняют в компании, конкурс даст студентам понять, насколько получаемые ими знания соответствуют потребностям реального бизнеса. «Бывает так, что человек пять лет учится, а когда заканчивает, понимает, что почти все, чему учили, уже устарело»,— объясняет Наталья Абросимова. Победителям компания поможет ликвидировать пробелы в образовании: оформит для них подписку на бизнес-литературу, а некоторым предложит пройти стажировку в компании. А путь от стажера до сотрудника не так уж и долог.

Зажги студента
«Студент — либо факел, который нужно разжечь, либо сосуд, который нужно наполнить,— говорит Руслан Смелянский.— Мы попытаемся увлечь людей идеями и не будем попусту потрясать кошельком».
Верен ли расчет компаний на лояльность молодежной аудитории? СФ решил разобраться в реальных стимулах для молодежи и опросил студентов российских вузов.
Большинство опрошенных нами оценивают тот факт, что компании идут в вузы, весьма положительно. «Люди часто поступают в институты, не задумываясь о будущей работе, а потом уже не могут ничего исправить,— говорит пятикурсница МГИМО Наталья Клищенкова.— Если работодатель дает возможность приобрести другую профессию, это прекрасно». Но, как оказалось, между одобрением программ в целом и согласием работать на компании, их предлагающие,— дистанция огромного размера. Студенты не всегда готовы выполнять свои обещания, если считают предложение компании недостаточно выгодным.
Например, выпускник МАИ Максим (имя изменено) проигнорировал соглашение с корпорацией МиГ. Согласно договору, после окончания вуза он должен был отработать в МиГе три года. Он пошел на подписание договора лишь потому, что работа в компании давала отсрочку от армии. Когда наступило время выполнять обязательство, Максим нашел другой выход: поступил в аспирантуру другого вуза. «Мне не хотелось работать за смешные деньги, которые предлагала компания,— говорит Максим.— Хотя двое отчаянных все же нашлись».
Как выяснилось, и кредит не является для студентов непреодолимым препятствием. «Если бы я закончила такую программу и получила более выгодное предложение от конкурирующей компании, я бы выплатила кредит сама,— говорит третьекурсница физфака МГУ Эльвира Загирдинова.— Свобода выбора мне важнее». По-своему смотрит на долг перед компанией Дмитрий Архиреев: «Конечно, кредит ограничивает свободу, но держит меня в компании вовсе не он. Важнее человеческие отношения и сами проекты».
В борьбе за таланты компаниям следует помнить: финансовый якорь для юных кандидатов менее важный стимул, нежели дружелюбная атмосфера и перспективы личного роста.