«Привлекать молодых специалистов на производство сегодня непросто»

Директор hh.ru Екатеринбург Оксана Сидлецкая

По данным наших опросов, примерно треть российских компаний (31%) вкладывают в кадровую политику, включая фонд оплаты труда (ФОТ), до 10 млн руб. ежегодно, 15% — до 50 млн руб. Конечно, сумма напрямую зависит от количества сотрудников и объема прибыли компании. Но в 2023 году 39% компаний планируют увеличить расходы на персонал, при этом более половины (57%) намерены увеличить фонд оплаты труда.

Но даже если исключить затраты на ФОТ, самые крупные статьи HR-бюджета — это, как правило, подбор и адаптация (онбординг) нового персонала. Причем между этими статьями есть прямая взаимосвязь — неудачный наем, когда человек в итоге не прошел испытательный срок или уволился сам в течение полугода-года после принятия решения, ведет к напрасным тратам на адаптацию.

Практика онбординга характерна для IT-сферы, но сегодня ее все чаще применяют и в других отраслях — в компаниях, которые серьезно относятся к подбору и найму сотрудников. Обычно в процессе адаптации можно выделить три ключевых этапа. Первый — это знакомство с коллективом, с рабочим местом, с компанией как таковой, первичный инструктаж, экскурсия по офису, разъяснение задач на период испытательного срока. Некоторые работодатели дарят новичкам приветственный набор с разными приятными мелочами: от брендированных блокнотов и наклеек до кружек и футболок. Второй этап — это погружение в культуру, продукт, процессы и команду. Сотрудника детально знакомят с основными внутренними правилами и традициями компании, ее устройством, объясняют задачи. Третий — погружение в задачи и рабочие процессы. Обычно в этом принимают активное участие наставник или непосредственный руководитель. Во многих компаниях для новичков разработаны готовые тренинги и программы обучения.

Процесс адаптации на новом рабочем месте требует времени, даже если приходит человек с хорошим профильным опытом. Еще сложнее, когда речь идет о начинающем специалисте, для которого это одно из первых мест работы.

Сегодня в Свердловской области начинающим специалистам предлагают в среднем 44 тыс. руб., по России — 48 тыс. руб. Год назад предложение было ниже: 40 тыс. руб. и 43 тыс. руб. соответственно. В регионе на такие вакансии приходится около 15% от всех предложений работодателей, причем чаще всего специалистов без опыта работы готовы взять компании из отраслей розничная торговля, информационные технологии, логистика, услуги для бизнеса и медицина. На металлургию и металлообработку приходится 2,6% вакансий, в которых опыт не требуется, на промышленное оборудование и технику — 1,8%, на добывающую отрасль — 1,1%.

Важно, что при приеме начинающего специалиста работодатель обращает внимание на заинтересованность человека в профессии, его готовность получать новые практические навыки, а также на уровень ответственности. Для самих молодых соискателей на первом месте находится высокий уровень заработной платы (74%). На втором месте стоит корпоративное обучение профессиональным навыкам (60%), на третьем — месторасположение компании (58%).

Привлекать молодых специалистов на производство сегодня довольно непросто по нескольким причинам. Во-первых, сказывается общая непопулярность отрасли и стереотипы, причем они влияют еще на подростков на этапе выбора будущей профессии. Во-вторых, сегодня количество молодежи в целом заметно сократилось по сравнению с ситуацией десятилетней давности — и за таких соискателей развернулась настоящая борьба. Наконец, работа на производстве сегодня может выглядеть не слишком привлекательной с точки зрения предлагаемых зарплат на фоне довольно сложных задач, графика и высокого уровня ответственности.

Справиться с этим можно в первую очередь за счет работы с брендом работодателя и брендом самой профессии. Бизнесу важно показать и рассказать, как на самом деле выглядит современное производство.