Регулярно разгорающиеся дискуссии о будущем пенсий российских граждан на удивление мало освещают корпоративные пенсионные планы (КПП). Между тем у сотен российских работодателей в структуру компенсационных пакетов включено дополнительное пенсионное обеспечение работников.
Фото: Пресс-служба PwC
Фото: Пресс-служба PwC
При этом в исследованиях PwC прослеживается замедление темпов создания новых КПП: 33% компаний создали их более 15 лет назад и еще 40% — более 10 лет назад. Такая сдержанная динамика связана с рядом факторов.
В частности, начало 2000-х годов характеризовалось активной ролью пенсионных провайдеров — НПФ и страховых компаний — в популяризации КПП среди работодателей. Однако в последние годы эти организации довольно пассивно присутствовали в диалоге с работодателями, что не могло не сказаться на снижении интереса к пенсионной тематике.
Кроме того, вопрос привлечения сотрудников к участию в формировании пенсионных накоплений и более массовый успех внедрения КПП на основе софинансирования в нынешних условиях, вероятно, откладывается до возвращения времен роста реальных заработных плат.
Среди факторов, сдерживающих развитие КПП, отдельно можно выделить и такую тенденцию рынка труда, как возрастающая доля фрилансеров и прочих форм привлечения человеческого капитала, не предполагающих долгосрочных трудовых отношений, традиционно являвшихся основой корпоративных пенсий.
Ряд причин, тормозящих развитие КПП, в последние месяцы усилились, катализаторы же развития КПП могут получить развитие не раньше начала восстановления экономики.
Вместе с тем проводимые PwC опросы работодателей дают интересные данные для анализа перспектив пенсионного рынка. Работодатели, имеющие КПП, высоко оценивают как ее эффективность, так и удовлетворенность работой пенсионного провайдера. Среди целей, которые работодатели ставили, создавая КПП, важными являются «удержание и мотивация сотрудников» и «обеспечение условий безболезненного выхода на пенсию». Однако при оценке достижения поставленных целей работодатели на первое место поставили «поддержание имиджа социально ответственной компании».
На наш взгляд, создание КПП как инструмента обеспечения безболезненного выхода на пенсию сотрудников становится менее важным фактором. Привлечение новых сотрудников также, вероятно, не упрощается, хотя ценность КПП в глазах работников, уже являющихся ее участниками, по оценкам работодателей, очень высока.
В менталитете работников пенсионные программы конкурируют с альтернативными способами накоплений, и для повышения привлекательности КПП их доходность должна превосходить доходность депозитов, при этом сохраняя гарантии возврата средств. Как только рыночная ситуация, регулирование работы провайдеров и результаты инвестирования пенсионных накоплений в совокупности приведут к более высокой доходности, интерес сотрудников к таким программам будет выше.
Сдерживающих внедрение КПП моментов всегда было достаточно, но в создании пенсионных программ всегда ключевым является человеческий фактор — это мог быть акционер компании, HR-директор, иностранный руководитель или гендиректор. Зачастую эти люди смогли убедить руководство компаний в важности наличия корпоративных пенсий. И поэтому стоит надеться на то, что в ближайшее время КПП продолжат свое развитие.