Крупные компании постепенно заполняют молодые сотрудники, родившиеся позднее 1980 года. Гаджетозависимые амбициозные молодые специалисты у одних работодателей вызывают опасения, у других — желание менять компанию в соответствии с новым духом времени. Эксперты и представители бизнеса говорили об особенностях молодых сотрудников на круглом столе "Поколение Y: уравнение для работодателя" 12 апреля, организованном ИД "Коммерсантъ".
Участники круглого стола сошлись во мнении, что так называемое поколение Y требует от работодателя принципиально иных подходов к мотивированию сотрудников
Фото: Александр Петросян, Коммерсантъ
В 1991 году американские ученые Нейл Хоув и Вильям Штраус заговорили о теории поколений, согласно которой людей формирует не столько возраст, сколько общественные, политические, экономические, социальные явления, происходящие в мире. Таким образом, люди, родившиеся в разное время, имеют разные взгляды, ценности, особенности характера. К поколению Y относятся люди, родившиеся в период 1983-2003 годов, и ценности людей этого поколения продолжают формироваться и сейчас.
Постепенно молодые сотрудники заполняют офисы. Директор HeadHunter по Северо-Западу Юлия Сахарова отмечает, что, по данным портала HH, 53% активных соискателей относятся к поколению Y."Для многих работодателей подобная ситуация стала настоящим вызовом. Взгляды сегодняшней молодежи на жизнь, на цели, приоритеты и, соответственно, на взаимоотношения с работодателем кардинально отличаются от того, с чем привыкла иметь дело значительная часть российских компаний", — отмечает Юлия Сахарова.
Иной подход
По мнению экспертов, так называемое поколение Y требует от работодателя принципиально иных подходов к мотивированию сотрудников. Участники круглого стола попытались составить психологический портрет представителя поколения Y.
"Для "игреков" учеба — не самоцель. Они амбициозные, быстро набирают опыт, но у них низкий горизонт планирования. Для людей этого поколения важны гаджеты, важно быть всегда онлайн. Кроме того, для них играют особую роль условия работы. Важно, чтобы был гибкий график, интересный вид деятельности и при этом большая зарплата, независимо от опыта работы и навыков", — рассказывает госпожа Сахарова. Эксперт подчеркивает, что зачастую внимание таких молодых сотрудников крайне сложно удержать.
Генеральный директор компании Biocad Дмитрий Морозов полагает, что основная мотивирующая сила для сотрудников, в том числе, относящихся к поколению Y, — это атмосфера в компании. "Если обстановка в коллективе дружественная, пресекаются все интриги. Если создать в компании интересную обстановку, дать возможность сотрудникам развиваться, получать новые интересные навыки и со временем улучшить свое благосостояние, им не захочется отвлекаться от работы", — говорит господин Морозов.
Руководитель Morgan Hunt в Петербурге Юлия Крижевич позитивно оценивает руководителей поколения Y. "Молодые руководители отличаются хорошими коммуникативными способностями. Для них не имеет значения, подчиненный перед ними, партнер или провайдер услуг — они одинаково уважительно относятся ко всем. Как правило, они полагают, что им не нужно никого расталкивать локтями, подсиживать кого-то. Им достаточно просто работать и брать свое, потому что они на это способны", — говорит Юлия Крижевич. Несмотря на некоторую самоуверенность, такие руководители, как правило, прислушиваются к чужому мнению и перенимают успешный опыт, отмечают эксперты.
Единственная сложность, которая может возникнуть у руководителя-"игрека", — это управление командой, состоящей из людей старшего поколения.
Эксперты отмечают, что с изменением поколения большинства соискателей неминуемо изменились и способы поиска кандидатов, а также методы позиционирования работодателей на рынке труда. Например, очень активно используются "новые медиа". Так, ролик компании Heineken "The Candidate" (Кандидат), который показывает, как скучное собеседование при приеме на работу может превратиться в интересную маркетинговую кампанию, набрал больше 4 млн просмотров. "Сейчас многие соискатели называют этот ролик одной из причин, по которой они отправили нам резюме", — отметил директор филиала "Пивоварня Хейнекен" в Петербурге Олег Боков.
Использовать "новые медиа" можно по-разному. Так, например, руководитель по вопросам подбора, развития и мотивации персонала General Motors Анастасия Дурова рассказывает, что новым сотрудникам показывают специально снятый ролик про деятельность петербургского завода GM.
Кто должен подстроиться
Заместитель директора ЛОМО по персоналу и экономической безопасности — начальник управления по работе с персоналом Наталия Домановская рассказывает, что штат сотрудников предприятия состоит одновременно из возрастных специалистов и молодежи. В компании стараются уравновесить коллектив с помощью "системы наставничества", которая заключается в том, что за опытным сотрудником для обучения закрепляется группа молодых специалистов. Такое взаимодействие не всегда дается легко, признает госпожа Домановская. "Наши корпоративные ценности включают длительные совещания, которые тяжело даются молодым сотрудникам. У них другой склад характера: 15 минут обсудили дела и пошли работать", — приводит пример госпожа Домановская.
Дмитрий Морозов полагает, что проблема не в новом поколении. " Если в организацию, которая функционирует по правилам 1950-х, принять молодых специалистов, будет сложно. Организация должна меняться, если у нее появляются другие люди", — говорит господин Морозов.
Начальник учебного отдела ТГК-1 Виктория Плотникова также полагает, что важно создать среду, в которой молодым сотрудникам будет комфортно работать и проявлять свои способности. "Мы проводим конкурс молодых специалистов, в котором они с удовольствием участвуют. С некоторой периодичностью проходят конференции, КВН. Молодым сотрудникам нравится возможность проявить себя", — рассказывает Виктория Плотникова.
Представители поколения Y очень ценят прямой стиль общения, говорит Олег Боков. Для них важно, чтобы для решения всех бизнес-задач любой сотрудник мог напрямую обратиться к руководителю любого уровня или любого подразделения. "Мы стараемся соответствовать таким запросам. Например, мой кабинет был перенесен из офисного здания на производство, чтобы любой сотрудник мог задать мне интересующий его вопрос", — рассказывает Олег Боков.
Допуск в сеть
По данным опросов, молодые сотрудники тратят в среднем 60 минут в течение рабочего дня на социальные сети, личную почту, туристические сайты, и для многих работодателей встает необходимость ограничения доступа в интернет.
Олег Боков полагает, что доступ в социальные сети — вопрос атмосферы. "Средний возраст наших сотрудников — 30-40 лет. Мы не запрещаем доступ на такие сайты, так как "игреки" — генераторы идей, и многое они черпают как раз из сети", — говорит Олег Боков.
В то же время, по его словам, есть некоторые меры предосторожности, связанные с коммерческой тайной. "Наши сотрудники не могут распространять в сети информацию, прежде чем компания сделает официальное заявление. Например, это касается финансовых или производственных показателей", — говорит Олег Боков.
При этом социальную активность как таковую в компании поощряют. Олег Боков отмечает, что форумы, специальные сайты можно использовать для поддержания имиджа компании. "Я горжусь сотрудниками, которые на форумах рассказывают о качестве продукции, которая выпускается на заводе", — говорит господин Боков.
Анастасия Дурова рассказывает, что в компании сотрудникам дают максимальный доступ к сайтам, которые могут позитивно подействовать на продуктивность работы. "У нас есть корпоративный сайт, на котором можно задать вопрос специалисту, который работает, например, в Америке. Такая рабочая коммуникация вполне может быть альтернативой социальным сетям", — говорит Анастасия Дурова.
Чтобы не возникало вопросов о блокировке доступа к социальным сетям, нужно создать в компании атмосферу творчества, полагает господин Морозов. Тогда, по его словам, сотрудникам будет просто неинтересно отвлекаться от работы.
Социальные сети могут быть рабочим инструментом, говорит региональный директор компании АНКОР Алексей Зеленцов. "Многие наши консультанты ищут сотрудников именно на таких сайтах. Они позволяют составить портрет потенциального соискателя", — считает эксперт.