Заместитель генерального директора по управлению персоналом ОАО "Группа Е4" СВЕТЛАНА БЛОХИНА ответила на вопросы корреспондента BUSINESS GUIDE.
BUSINESS GUIDE: Какова сейчас ситуация с кадрами на рынке инжиниринговых услуг?
СВЕТЛАНА БЛОХИНА: Здесь происходят аналогичные процессы, что и на рынке труда в целом: профессиональных специалистов, готовых работать много и качественно, не хватает.
BG: В чем причины сложившейся ситуации и как, по-вашему, можно ее изменить?
С. Б.: В настоящее время инжинирингом готово заниматься меньшее количество людей, чем 20-30 лет назад. Число абитуриентов всего мира, желающих поступить в политехнические институты, пока остается приемлемым за счет таких стран, как Индия и Китай, в России и развитых странах уже существует дефицит инженеров.
Данная проблема в значительной мере решается повышением привлекательности условий работы. Если начинающий инженер, приходящий сейчас в крупную инжиниринговую компанию, получает примерно 20 тыс. руб. в месяц, то в течение трех-пяти лет он может стать руководителем проекта и получать уже 100 тыс. руб. заработной платы и несколько сот тысяч рублей премии за успешную реализацию проекта. Таким образом, в течение десяти лет он сможет позволить себе покупку машины, квартиры и загородного участка, особенно с учетом развитых сейчас потребительского кредитования и ипотеки, но при условии устойчивого финансового рынка. Вводы крупных энергоблоков, ожидаемые в ближайшие три-пять лет, при соответствующем PR-обеспечении уже привлекают внимание к инжинирингу и способствуют приходу новых специалистов в отрасль. Важен не только уровень получаемой заработной платы, но и собственный престиж, обеспечивающий уважительное отношение близких и друзей к компании, в которой им предстоит работать. К примеру, заработная плата нашего промышленно-производственного персонала в настоящее время выросла до уровня 60 тыс. руб. в месяц у лучших работников.
BG: Соответствует ли уровень подготовки специалистов в учебных заведениях, с которыми вам потом придется работать?
С. Б.: В вузах даются базовые вещи, при этом профильным вузам и училищам недостает элементарного финансирования для качественной подготовки специалистов широкого профиля. Надо понимать, что присутствует и консервативность в программе обучения. Технический прогресс из-за рубежа приходит и к нам, но вузы просто не успевают быстро перестроиться к современным реалиям рынка.
Традиционно считается, чтобы подготовить нормального ГИПа, необходимо более десяти лет, но некоторые наши коллеги из проектных институтов утверждают, что, используя современные технологии, возможно подготовить полноценного ГИПа и за пять лет, а для специалиста на не очень сложный объект — около трех лет.
Любой навык у производственных рабочих, то есть рядового персонала, закрепляется в среднем за девять месяцев. Но ни у училищ, ни у техникумов таких возможностей нет, и самостоятельно работать выпускник сможет только через год. Соответственно, когда мы берем молодого специалиста, у нас уходит время на то, чтобы научить его работать вообще и работать по технологиям принятым в компании в частности. На стройплощадках наших предприятий мы начали возрождать традицию наставничества. Новички прикрепляются к опытным сотрудникам и перенимают от них знания и опыт.
BG: Внедрены ли в "Группе Е4" специальные программы по развитию персонала?
С. Б.: В 2008 году была запущена программа по развитию персонала. Например, совместно с Международным центром развития модульной системы обучения (проект Международной организации труда, которая является специализированным учреждением Организации Объединенных Наций) начат проект создания модульного обучения, которое позволяет подготовить профессионального работника профильной специальности за шесть месяцев, используя его имеющиеся первоначальные навыки и самостоятельное обучение.
Стоит отметить и следующие проекты.
"Энергия роста". На данный момент запущено порядка 12 проектов в области повышения производительности труда, рацпредложений и программы обучения персонала.
"Работа с учебными заведениями". "Группа Е4" активно сотрудничает и с вузами, и с техникумами, приглашая выпускников на работу в компанию. На предприятиях "Группы Е4" за текущий год производственную практику прошли более 200 студентов вузов и техникумов. Это касается не только Москвы, но и регионов.
"Конкурсы профессионального мастерства". Эта программа стартует в ноябре 2008 года. Исходя из специфики конкретного предприятия и штата специалистов, определяется приоритетная профессия (сварщик, токарь, турбинист и др.), после чего сотрудники сдают практические и теоретические экзамены на скорость, качество, точность. В итоге мы выявляем лучших в своей профессии.
BG: Насколько они эффективны?
С. Б.: Эффективны. Большинство из указанных выше программ достигает своей цели. Мы поощряем сотрудников, принимающих активное участие в развитии компании и живущих проблемами компании.
В качестве действенной меры, своего рода поощрения, к примеру, в нашей компании реализуется программа, направленная на коммуникацию с акционером ОАО "Группа Е4". Наиболее отличившиеся работники, специалисты имеют возможность лично встретиться на деловом завтраке с председателем совета директоров Михаилом Абызовым, подробно рассказать ему о своих идеях по улучшению работы компании, обсудить перспективы развития компании. Это мероприятие очень значимо как для участников, так и для их коллег, не попавших на текущий завтрак с Акционером, поскольку позволяет сотрудникам из "первых уст" узнать, что ждет компанию завтра, какие перспективные проекты внедряются и как решаются сложные производственные вопросы на других предприятиях холдинга.
Поэтому сегодня, получая максимально объективную и конструктивную обратную связь из регионов и со стройплощадок, мы начинаем осознавать, что необходимо совершенствовать, что необходимо усиливать, а от чего следует отказаться.