«Бизнесу придется пересматривать сам подход к оценке людей»
Эксперт Ирина Тужилкина — о трансформации рынка труда
В Краснодарском крае в первой половине 2026 года до 40% вакансий приходилось на сферу продаж и розничной торговли, приводит данные онлайн-сервис hh.ru. Такая концентрация, по мнению экспертов сервиса, создает постоянную конкуренцию за персонал между компаниями, работающими в схожих сегментах. При этом во многих отраслях нехватка людей во многом создается самими работодателями — устаревшими условиями, размытыми ожиданиями, слабой упаковкой предложений. Методолог тестирования и специалист по разработке инструментов оценки кадров Ирина Тужилкина рассказала, почему работодатели продолжают искать сотрудников по устаревшим правилам и какие сегодня существуют проблемы на российском рынке труда, в том числе на Кубани.
Фото: из архива Ирины Тужилкиной
Фото: из архива Ирины Тужилкиной
— Ирина, почему традиционные системы оценки персонала все хуже предсказывают реальную эффективность сотрудников?
— Российский рынок труда переживает период серьезной трансформации. Компании сталкиваются с дефицитом кадров, высокой конкуренцией за специалистов и необходимостью принимать кадровые решения быстрее, чем когда-либо раньше. За последние годы я принимала участие в разработке более 100 инструментов оценки для различных отраслей, работала с проектами, через которые ежегодно проходят более 200 тыс. кандидатов и сотрудников. По своему опыту могу сказать, что многие инструменты оценки персонала до сих пор остаются практически неизменными.
Тесты знаний, ассессмент-центры, матрицы компетенций и многоступенчатые процедуры отбора создают ощущение объективности и точности. Но все чаще возникает вопрос, действительно ли эти инструменты помогают находить сильных сотрудников или бизнес продолжает измерять людей по критериям, которые давно потеряли связь с реальной эффективностью. Соискатели сегодня стали заметно требовательнее к компаниям. На Кубани высокий уровень зарплаты остается одним из ключевых критериев при выборе работодателя для 82% жителей региона.
— Вы довольно категорично утверждаете, что многие корпоративные тесты сегодня устарели. В чем заключается главная проблема?
— Проблема в том, что значительная часть существующих систем оценки создавалась для совершенно другого рынка труда. Еще десять-пятнадцать лет назад большинство профессий были гораздо стабильнее. Процессы менялись медленно, требования к сотрудникам были понятными и относительно постоянными. В такой среде вполне логично было оценивать объем знаний, знание регламентов или способность воспроизводить правильные ответы.
Но сегодня ситуация принципиально иная. Практически в любой отрасли сотрудники работают в условиях постоянных изменений. Меняются технологии, инструменты, бизнес-процессы, появляются новые требования к профессиям. Во многих случаях человек вынужден учиться уже в процессе работы. Поэтому возникает закономерный вопрос: если работа изменилась, почему мы продолжаем оценивать людей по старым правилам?
— Когда вы сами впервые столкнулись с тем, что привычные методы оценки перестают работать?
— На самом деле такой опыт был и у меня самой. Долгое время мы оценивали стажеров по стандартным компетенциям и уровню знаний просто потому, что так исторически сложилось. Это казалось правильным и логичным подходом.
Но затем мы начали сопоставлять результаты тестов с оценками наставников и реальными результатами работы сотрудников. И оказалось, что связь между ними далеко не всегда такая сильная, как хотелось бы. Тогда стало понятно, что нужно пересматривать саму философию оценки. Уже несколько лет мы постепенно смещаем акцент от проверки знаний к оценке навыков и моделей поведения. И, честно говоря, я уверена, что это только начало изменений. Новые поколения сотрудников приходят на рынок с другими подходами к работе, а значит, инструменты оценки тоже будут продолжать меняться.
— Какие качества сегодня действительно начинают влиять на профессиональную успешность человека?
— Если смотреть на рынок в целом, то все большее значение приобретают адаптивность и способность быстро обучаться. Мир меняется слишком быстро, чтобы человек мог опираться исключительно на накопленные знания. Технические навыки устаревают, появляются новые инструменты, меняются подходы к работе.
Поэтому сегодня для работодателя зачастую важнее не то, что кандидат знает в конкретный момент времени, а то, насколько быстро он способен осваивать новое и эффективно действовать в условиях неопределенности. При этом работодатели часто переоценивают не сами качества человека, а итоговые баллы тестирования. Кажется, что если один кандидат набрал 82 балла, а другой 78, то первый обязательно окажется сильнее. На практике это далеко не всегда так. Намного важнее понимать, какие именно характеристики стоят за результатом и насколько они действительно связаны с задачами конкретной должности.
— Получается, сама идея оценки по принципу «правильный ответ — неправильный ответ» постепенно теряет актуальность?
— В определенной степени да. Сегодня бизнес все чаще переходит от вопроса «Что человек знает?» к вопросу «Как человек думает и как действует в сложной ситуации?». Это совершенно разные вещи.
Можно прекрасно знать теорию и при этом испытывать серьезные трудности при принятии решений в реальной рабочей среде. И наоборот: человек может не демонстрировать выдающихся результатов в классическом тестировании, но прекрасно справляться с задачами в условиях неопределенности. Именно поэтому в последние годы активно развиваются так называемые ситуационные тесты. В них человеку предлагают реальные рабочие сценарии и оценивают не знание теории, а выбор поведения в конкретной ситуации.
— Почему бизнес все чаще смотрит именно в сторону таких инструментов?
— Потому что они позволяют приблизить оценку к реальной работе. Когда мы разрабатываем ситуационные тесты, мы не придумываем абстрактные задачи. В создании сценариев участвуют эксперты отрасли, руководители и практики. Мы собираем реальные рабочие ситуации, которые действительно возникают внутри компаний. В результате получается инструмент, который оценивает поведение человека в условиях, максимально близких к тем, с которыми он столкнется после выхода на работу.
— Насколько существенной может быть экономия для бизнеса?
— В некоторых проектах сокращение временных затрат достигает 40%. Традиционные ассессмент-центры требуют участия большого количества экспертов, занимают много часов и создают серьезную нагрузку как для работодателя, так и для кандидатов. Современные инструменты оценки позволяют получить сопоставимую по качеству информацию значительно быстрее.
У нас были проекты, где необходимо было оценивать очень разные категории кандидатов для нескольких организаций одновременно. Формально требования выглядели похожими, но представления руководителей об идеальном кандидате существенно различались. Работа оказалась сложной именно потому, что приходилось учитывать множество факторов одновременно. Но результат показал, что подобные инструменты способны достаточно точно выявлять кандидатов, которые действительно подходят конкретной организации не только по компетенциям, но и по корпоративной культуре.
— Какой главный вывод сегодня должен сделать бизнес из всех этих изменений?
— На мой взгляд, главный вывод достаточно простой. Многие компании продолжают оценивать сотрудников инструментами, которые создавались для мира, где работа была гораздо более предсказуемой и стабильной.
Но современный рынок уже устроен иначе. Поэтому бизнесу придется пересматривать не только отдельные тесты, но и сам подход к оценке людей. Чем быстрее компании научатся оценивать не прошлый опыт кандидата, а его способность успешно действовать в будущем, тем сильнее будет их конкурентное преимущество на рынке труда.