Увольнять нельзя обучать

«Коммерсантъ — Кубань-Черноморье» провел круглый стол «Развитие человеческого капитала на Кубани: HR-тренды — 2026». Встреча прошла в краснодарском медиацентре «Дом журналистики». Представители власти и бизнеса рассказали, что меняется на рынке труда, поделились опытом в решении кадровых проблем, а также разобрали самые распространенные ошибки в подходах к найму и удержанию сотрудников.

Выйти из полноэкранного режима

Развернуть на весь экран

«Бизнесу не хватает не людей, а грамотной управленческой системы»

Количество активных вакансий, размещенных на платформе онлайн-рекрутинга hh.ru, в декабре 2025 года сократилось на 28%, а резюме, напротив, выросло на 37% в сравнении с декабрем 2024 года.

Если в последнем месяце 2023 года на одно предложение от работодателя приходилось 3,5 резюме, что говорило о дефиците кадров на рынке труда, то в декабре 2025 года показатель вырос до 8,6 резюме на одну вакансию. Такие данные привела модератор круглого стола, бизнес-стратег, международный HR-эксперт, основатель HR-Академии, экс-директор по персоналу немецкого машиностроительного завода КЛААС Элла Деткова.

Выйти из полноэкранного режима

Развернуть на весь экран

«В своей консалтинговой деятельности я часто слышу от руководителей, что не хватает людей. Однако, как мы видим по соотношению вакансий и резюме, дефицита кадров в России нет, напротив, наблюдается высокий уровень конкуренции за рабочие места. Бизнесу не хватает не людей, а грамотной управленческой системы»,— считает эксперт.

По ее словам, формула роста бизнеса проста. Это сочетание трех множителей: доступность людей, скорость выхода на норму и производительность. Среди главных ошибок работодателей в работе с персоналом, которые сказываются на продуктивности организаций и снижают маржинальность бизнеса, Элла Деткова назвала «кадровые потери, которые не переведены в деньги». «Решение — посчитайте стоимость потерь по трем ключевым ролям»,— рекомендовала эксперт.

Вторая ошибка заключается в неправильном подходе к найму. «Многие компании до сих пор относятся к поиску персонала как к тушению пожаров, а не к выстроенному системному процессу. Определите, кто отвечает за наем и качество кандидата. Это должно быть прописано в регламентах компании. В качестве решения введите четыре метрики, с помощью которых вы регулярно будете измерять качество процесса набора сотрудников»,— предложила Элла Деткова.

Третья ошибка — отсутствие адаптации новичков. Для решения проблемы, по словам эксперта, нужно установить, сколько дней необходимо персоналу до выхода на плановую выработку, регламентировать это, ввести стандарты ввода в должность с четкой формулировкой, какими результатами и на каком сроке (1 день — 7 дней — 30 дней) будет измеряться качество адаптации.

«К сожалению, очень часто я вижу, что руководители являются такими контролерами, а не управленцами и не архитекторами бизнеса. Это четвертая ошибка. Очевидно, что роль контролера в современных условиях, особенно в работе с молодежью, неэффективна»,— констатировала Элла Деткова.

На Кубани сохраняется спрос на рабочие профессии

В экономике Краснодарского края занято 2,9 млн человек — на 36 тыс., или 1,3%, больше, чем годом ранее. Вместе с тем количество граждан, ищущих работу, выросло почти на 20%, сообщил начальник отдела мониторинга и прогноза рынка труда в управлении занятости населения министерства труда и социального развития региона Андрей Скоробогатько.

Выйти из полноэкранного режима

Развернуть на весь экран

По словам представителя ведомства, работодатели предлагают все более комфортные условия: растет средняя заработная плата, расширяются социальные гарантии. «Мы видим повышение качества вакансий и усиление социальной составляющей»,— подчеркнул Андрей Скоробогатько.

Через центры занятости работу ищут около 12 тыс. человек против 9 тыс. годом ранее. Работодателями заявлено 57 тыс. вакансий, свыше 60% из них — по рабочим профессиям. Не хватает монтажников, водителей, слесарей, овощеводов, садоводов, виноградарей, поваров, трактористов и арматурщиков. Среди специалистов и служащих наиболее востребованы врачи, медсестры, учителя, инженеры, воспитатели, полицейские.

«Несмотря на то что общая безработица сохраняется на минимальном уровне — 2%, на рынке труда Краснодарского края существует профессиональный и территориальный дисбаланс: более 30% вакансий сосредоточено в Краснодаре, Сочи и Новороссийске»,— отметил Андрей Скоробогатько. Он добавил, что центры занятости Краснодарского края переходят на партнерскую модель взаимодействия с соискателями. Например, теперь в ЦЗН можно обратиться за помощью к карьерному консультанту.

«Работодатели расширяют льготные и бонусные программы»

Рост соискательской активности в Краснодарском крае отмечает и региональный представитель «Авито Работы» в ЮФО Дмитрий Телегин. Количество откликов кандидатов на платформе в 2025 году выросло на 9% в сравнении с 2024 годом, а количество вакансий — на 5%.

«Как и по всей России, на Кубани наблюдается тренд на гармонизацию рынка труда. Темпы зарплатной гонки заметно замедлились: размер зарплатных предложений в вакансиях по итогам 2025 года вырос на 9%, а в предыдущие годы динамика достигала 15–20% в год. Работодатели фокусируются не только на привлечении кадров, но и на развитии и удержании существующих сотрудников, для чего расширяют льготные и бонусные программы, предлагают обучение и повышение квалификации, карьерные перспективы»,— рассказал эксперт.

Выйти из полноэкранного режима

Развернуть на весь экран

По его словам, в Краснодарском крае за год на 134% выросло количество вакансий с обучением от работодателя, на 13% — объем предложения о повышении квалификации на рабочем месте, на 113% чаще стало говориться о возможностях карьерного роста. В топ-3 бонусов и льгот по динамике предложения за год вошли «Компенсация проезда с работы» (+97%), подарки детям на праздники (+ 64%), предоставление скидок в компании (+ 40%). Кроме того, кубанские работодатели стали чаще предлагать проживание (+37%), питание (+35%) и медицинское страхование (+21% год к году).

Также для сотрудников внедряются программы пенсионного страхования, ипотечной поддержки, санаторно-курортного лечения, детского отдыха, компенсации занятий спортом и другие бенефиты.

«Рынок труда постепенно уходит от модели "одна профессия на всю жизнь". Получение второго и третьего образования, переквалификация и комбинирование разных видов деятельности становятся нормой для работающих россиян и современного сектора занятости»,— отметил Дмитрий Телегин.

«Мы работаем на опережение»

Директор по персоналу ФД «Неометрия» Ксения Ушакова рассказала, что девелоперский бизнес в 2026 году работает в условиях высокой конкуренции и макронеопределенности, которые оказывают давление на маржинальность. При этом крупные компании не отказываются от своих планов. Так, в портфеле ФД «Неометрия» более 30 проектов, к старту готовятся шесть проектов общей площадью 1,8 млн кв. м.

«Такие амбиции требуют больших трудовых ресурсов. Между тем доля трудоспособного населения снижается — в девелопменте мы особенно остро ощущаем дефицит управленческих кадров среднего звена и квалифицированных специалистов. Уровень базовой профессиональной подготовки значительно отстает от темпов развития технологий, кроме того, меняется система ценностей молодого поколения, в эпицентре которой — комфорт. Наша задача в этих условиях — сохранять скорость развития, повышать эффективность бизнес-процессов, чтобы создавать качественный продукт и выполнять взятые на себя социальные обязательства. Главный принцип — не "рост любой ценой", а рост с фокусом на устойчивость»,— подчеркнула Ксения Ушакова.

Выйти из полноэкранного режима

Развернуть на весь экран

Все это заставляет модернизировать подходы к формированию команды компании. Один из ключевых трендов — смена роли HR с «администратора» на «HR-партнера», что подразумевает проактивный рекрутинг.

«Мы собираем команду по всей России. Наши рекрутеры не ждут заявок на поиск сотрудников, а вместе с отделом планирования заранее анализируют штатное расписание на следующий год, общаются с внутренними заказчиками, чтобы заведомо запланировать и запустить поиск, а не дожидаться разрывов в бизнес-процессах из-за незакрытых вакансий»,— пояснила директор по персоналу ФД «Неометрия».

По ее словам, эффективность демонстрирует и ресурсный план, основанный на анализе завершенных проектов. «Кому-то мы предлагаем аналогичную должность в новом проекте, а кого-то обучаем и развиваем до новой профроли»,— уточнила Ксения Ушакова.

При подборе людей в компании делают ставку на хорошо подготовленных специалистов с амбициями и формирование команды под сильных руководителей.

«Также мы работаем на опережение и давно сотрудничаем с вузами Краснодарского края, регулярно расширяя это партнерство. Например, в 2025 году мы рассмотрели 96 заявок от студентов, 24 из них прошли у нас практику, 17 — стажировку. В результате наша команда пополнилась десятью специалистами»,— рассказала Ксения Ушакова.

«Успех зависит от активной позиции работодателя»

Аэропорты Краснодарского края практически закрыли кадровую потребность по основным производственным должностям после трех лет участия в федеральном проекте «Профессионалитет», сообщила руководитель проекта по взаимодействию с учебными заведениями ООО «Аэродинамика» Марина Игумнова. Она уточнила, что компания вложила в проект около 40 млн руб., объем федеральной государственной поддержки составил 70 млн руб.

Выйти из полноэкранного режима

Развернуть на весь экран

В мае 2026 года колледжи, входящие в кластер услуг и сервиса Краснодарского края, выпустят 211 специалистов по направлению «Сервис на транспорте», подготовленных при содействии «Аэродинамики». Около 100 из них уже трудоустроены в аэропортах холдинга. Компания сотрудничает с тремя колледжами в Краснодаре, тремя в Сочи и двумя в Анапе.

Успех реализации Федерального проекта «Профессионалитет», по мнению Марины Игумновой, напрямую зависит от активной позиции работодателя, его роли в создании практической траектории обучения.

«Молодежь мечтает зарабатывать, хотят сразу же достойную оплату труда, но вот к ежедневному, кропотливому труду она не приучена, ответственности боится. Интересы и ценности ребят сильно отличаются от приоритетов старших поколений. Поэтому одна из главных наших задач — формирование эффективной мотивации студентов. Мы постепенно приобщаем их к нашей корпоративной жизни, поддерживаем на всех этапах обучения. Для адаптации студентов разработан модуль "Введение в специальность". Также мы столкнулись с дефицитом кадров в учебных заведениях, нет преподавателей, которые готовы переучиться на нашу специфику. Поэтому на вторых и третьих курсах сотрудники аэропортов читают профильные дисциплины и принимают участие в практической подготовке»,— рассказала руководитель проекта.

Студенты проходят практику в аэропортах Краснодарского края. ООО «Аэродинамика» заключило 170 целевых договоров. Компания выплачивает студентам стипендии, в отдельных случаях оплачивает обучение.

В 2027 году в Краснодаре планируется открытие нового терминала, что предполагает создание около 750 новых рабочих мест. В компании рассчитывают, что дальнейшее взаимодействие с колледжами позволит сформировать кадровый резерв под расширение инфраструктуры. Кроме того, ООО «Аэродинамика» запустило программу поддержки релокации для обеспечения специалистами аэропорта во Владивостоке. Также в компании обсуждается возможность оплаты обучения в профильных вузах выпускникам кубанских колледжей, работающим в «Аэродинамике».

«Рестораны усиливают автоматизацию процессов и пересматривают модель занятости»

Рынок труда в ресторанном бизнесе Краснодарского края в 2026 году сместил фокус с дефицита линейного персонала на управленческий кризис. Если проблему нехватки официантов и поваров отрасль частично адаптировала, то текучесть линейных руководителей в ряде проектов достигает 80% в год. Об этом заявила руководитель проекта Madyar Consulting Юлия Ивченко.

Выйти из полноэкранного режима

Развернуть на весь экран

Причину эксперты видят в изменении ожиданий молодых специалистов. По словам госпожи Ивченко, поколение менеджеров не готово работать «на перспективу» при высокой нагрузке и сравнительно умеренном доходе. Руководители легко переходят на позиции ниже или в другие сферы, где можно быстрее получить больший заработок.

Дополнительное давление на рынок труда оказывает рост фонда оплаты труда. По оценке консультанта, с 2018 года зарплаты в ресторанах Кубани выросли примерно в два с половиной раза, тогда как выручка и цены в меню не увеличились сопоставимо. При этом выросли аренда и себестоимость продуктов. В результате расходы на персонал заняли рекордную долю в структуре затрат.

В ответ на это рестораны усиливают автоматизацию процессов и пересматривают модель занятости. В демократичных сегментах распространяются QR-коды и элементы самообслуживания, упрощаются технологические процессы на кухне. Одновременно формируется спрос на универсальных сотрудников, способных совмещать несколько функций.

По словам Юлии Ивченко, в ближайший год ключевым приоритетом станет производительность. Рестораны пересматривают графики, функционал менеджеров и систему мотивации, снижая бюрократическую нагрузку и расширяя зоны ответственности. Управленцы, которые ранее концентрировались на операционных задачах, теперь вовлечены в маркетинг, экономику и партнерские проекты.

«Переход к человекоцентричному подходу дает бизнесу целый ряд преимуществ»

По словам заместителя директора Краснодарского филиала АО «СОГАЗ» по личному страхованию Анастасии Тимофеевой, традиционная модель, при которой компании пытаются подогнать сотрудников под жесткие корпоративные стандарты, теряет эффективность. Современные работники, особенно представители поколений Z и Alpha, ценят индивидуальный подход и баланс между работой и личной жизнью.

Выйти из полноэкранного режима

Развернуть на весь экран

«В условиях высокой конкуренции за таланты и растущего дефицита молодого персонала на рынке труда компании, которые продолжают рассматривать людей лишь как ресурс, сталкиваются с оттоком ценных кадров, снижением вовлеченности и ростом затрат на подбор персонала. Переход к человекоцентричному подходу дает бизнесу целый ряд преимуществ. Если компания учитывает потребности сотрудников, стремится повысить их лояльность и снизить текучесть кадров, то это способствует укреплению репутации хорошего работодателя»,— считает эксперт

В СОГАЗе отмечают высокий спрос на корпоративные программы ДМС среди предприятий всех ключевых отраслей экономики. Традиционно они востребованы крупными компаниями из секторов IT, финансов, промышленности и транспорта. Растет спрос со стороны малого и среднего бизнеса благодаря возможностям цифровых сервисов, позволяющим упростить процесс использования услуги.

«Для компаний ДМС становится одним из инструментов конкуренции за кадры. Добровольное медицинское страхование постепенно трансформируется в экосистему управления здоровьем на всех этапах — от профилактики до реабилитации. Например, это особенно заметно в промышленности. Такие предприятия проявляют активный интерес к программам ранней диагностики и медицинского сопровождения групп пациентов. Работодатели часто просят дополнить пакеты ДМС чекап-решениями, включают в полисы услуги телемедицины, психологической поддержки»,— отметила Анастасия Тимофеева.

Выйти из полноэкранного режима

Развернуть на весь экран

Предыдущая фотография

Следующая фотография

1 / 11

Фото: Нил Ракша

Фото: Нил Ракша

Фото: Нил Ракша

Фото: Нил Ракша

Фото: Нил Ракша

Фото: Нил Ракша

Фото: Нил Ракша

Фото: Нил Ракша

Фото: Нил Ракша

Фото: Нил Ракша

Фото: Нил Ракша