«Развитие технологий сделало HR мультикомпетентной сферой»
Директор бренд-центра hh.ru Нина Осовицкая и директор по персоналу «Воздушных Ворот Северной Столицы» Мария Ермак — в программе «Цели и средства»
Премии «HR-бренд» от HeadHunter в этом году исполняется 20 лет. За это время рынок труда и подход компаний к работе с персоналом серьезно изменились: HR стал частью бизнес-стратегии, а бренд работодателя — важным преимуществом в борьбе за кадры. Как именно поменялась роль HR-специалистов за последние годы? И что сегодня помогает работодателям удерживать сотрудников? Об этом ведущая “Ъ FM” Дарья Надина поговорила с директором бренд-центра hh.ru Ниной Осовицкой и директором по персоналу «Воздушных Ворот Северной Столицы» — управляющей компании аэропорта Пулково — Марией Ермак.
Фото: «Воздушные Ворота Северной Столицы»
Фото: HeadHunter
— Мария, как, на ваш взгляд, изменилось восприятие роли HR за последние 20 лет?
— За это время функция HR кардинально изменилась. Несмотря на то, что название осталось прежним, системно работа HR-команд прошла через невероятную трансформацию. Все начиналось с администрирования кадровых процессов, потом добавились бизнес-партнеры. Далее акцент сместился на изменение корпоративной культуры и команд, удержание талантов и создание благоприятной среды. Затем наступила эра аналитики и больших данных, когда решения стали приниматься на основе информации из систем. Сейчас же мы наблюдаем внедрение искусственного интеллекта, который автоматизирует рутинные задачи, позволяя сосредоточиться на смыслах.
Но, конечно, основной толчок к изменениям случился в ковидные времена — тогда начались первые масштабные кризисы, и приходилось оперативно следить за индексом HeadHunter и быстро менять подходы. Поэтому за последние пять лет наша компания пять раз поменяла операционную модель. Естественно, под каждую новую модель перестраивалась и система управления персоналом. И, безусловно, сегодня все наши подходы к работе с людьми основаны на тех вызовах, с которыми сталкивалась компания, и на той трансформации, которую мы прошли за эти годы.
— Нина, а вы какие тенденции видите?
— Развитие технологий сделало HR мультикомпетентной сферой. Эта профессия требует очень разных навыков. И если посмотреть на сегодняшний профиль успешного HR-эксперта, это и аналитик, и квалифицированный заказчик технологических решений, и маркетолог, и коммуникатор. В эту сферу проникает все больше смежных областей, и специалисты осваивают новые компетенции, развиваясь в более широком профессиональном поле. Думаю, этот процесс будет продолжаться и дальше. Очень интересно, к каким еще изменениям приведут технологии и как будет выглядеть профессия в ближайшем будущем.
— А как все это повлияло на подход к роли работодателя? Что сейчас соискатели и сотрудники ждут от компаний? Мария, вам слово.
— И 10, и 20 лет назад сотрудники искали в компании стабильность. Мы часто проводили исследования на эту тему и среди наших базовых сотрудников, и среди студентов (их у нас работает больше 1,5 тыс., а в этом году будет 2,5 тыс.). Нам было важно понять, что мотивирует тех же молодых людей работать в конкретной компании. Оказалось, что стабильность во все времена была для сотрудников ключевой. Кроме того, для людей очень важен сильный бренд. Это стало особенно заметно в последние несколько лет, поэтому сейчас мы очень много вкладываем именно в эту составляющую.
— Нина, а что говорит статистика о главных требованиях соискателей сегодня?
— Мы можем посмотреть на общерыночные тенденции и на особенности отдельных целевых аудиторий на рынке труда. Интересно, что стабильность, о которой мы уже говорили, действительно всегда была важным фактором и входила в топ-3. Но раньше были категории кандидатов, для которых она не входила даже в топ-10. Среди них — IT-специалисты, представители творческих профессий. При этом сейчас нет ни одной профессиональной категории на рынке труда, где стабильность не входила бы в топ-3.
В целом зарплата и материальные преимущества остаются самым важным фактором выбора. Но чем выше квалификация сотрудника и его востребованность на рынке, тем меньше роль этого фактора. На втором месте сегодня — восприятие бренда и репутации компании. Кандидаты в первую очередь обращают внимание на отзывы нынешних и бывших сотрудников. Поэтому факторы, связанные с отношениями — с непосредственным руководителем, внутри команды и с коллегами — становятся все более значимыми. И из любопытного: на третьем месте по значимости — интересные задачи и проекты. Мне кажется, это огромная зона развития для компаний. Потому что, если посмотреть на «Воздушные Ворота Северной Столицы», это пример очень развитого, продвинутого работодателя. Компания уже давно системно и профессионально работает со своим брендом и в том числе рассказывает, почему работать там интересно.
— Как вы считаете, что за последние годы стало главным катализатором изменений в HR? Мария, вам слово.
— Сильное влияние оказал дефицитный рынок труда. Все стали искать новые инструменты работы с персоналом. Мы нашли их через гибкий штат. Безусловно, огромную роль сыграли цифровизация и внедрение технологий. Для нас это особенно актуально: мы активно внедряем биометрию и беспилотные технологии. Это значит, что люди осваивают новые профессии и понимают, что за свою карьеру могут сделать несколько карьер, чтобы успеть за всеми трендами рынка. И конечно, социальные сдвиги тоже очень сильно влияют на работу с людьми. Наш переход к социальной поддержке, работе с семьей и очень персонализированному подходу к каждому человеку — это как раз то, что сильно изменилось за последнее время.
— Нина, а вы как думаете?
— Я бы выделила два основных тренда. С одной стороны, влияние технологий, с другой — все большая значимость человеческой составляющей: культуры и ценностей. Компании должны давать сотрудникам возможность развиваться, переобучаться и двигаться дальше профессионально. Одновременно с этим они должны помогать сотрудникам находить ответы на следующие вопросы: «Зачем мы все это делаем?», «Для чего работает компания?», «В чем смысл тех услуг, которые она оказывает, и той продукции, которую она производит?». Работа должна быть для сотрудника не просто источником заработка, а ответом на вопросы «Что я делаю в этом мире?», «Как я его меняю?» и «В чем мой вклад?».