Молодо — гибко
Какое законодательное регулирование стажировок нужно самим стажерам
За последние 20 лет законодательные органы создали нормативное регулирование для большей части процессов, происходящих на российском рынке труда. Теперь пришел черед такого явления, как стажировки на предприятиях для учащихся или недавних выпускников. Сооснователь Future Today Денис Каминский рассуждает о том, не создадут ли предложенные поправки в Трудовой кодекс больше вреда, чем пользы, причем для всех участников процесса.
Фото: пресс-служба FutureToday
Фото: пресс-служба FutureToday
В начале июня в Госдуме был зарегистрирован законопроект, направленный на регулирование стажировок Трудовым кодексом РФ. 23 июня 2026 года он был принят в первом чтении. Внимание законодателя к теме стажировок не может не радовать, однако польза этой конкретной инициативы вызывает вопросы. Поможет ли она, как заявлено в пояснительной записке, повышению конкурентоспособности молодежи и создаст ли новые возможности для приобретения молодыми специалистами трудовых навыков?
В текущей редакции проект пока выглядит не вполне доработанным. Судя по тексту документа, он вносит следующие новации:
1. Определяет понятие «стажировка в сфере труда» (формулировка из текста закона) и, соответственно, «стажера».
2. Ограничивает параметры стажировки: теперь договор о стажировке может заключаться не позднее чем через год после получения «профессионального образования соответствующего уровня или профессионального обучения» и не может длиться более шести месяцев.
3. Вводит пять требований к работодателю в отношении стажера:
a. требует от работодателя при заключении трудового договора после окончания стажировки отказаться от установления испытательного срока;
b. требует от работодателя обеспечить стажеру наставника;
c. при заключении трудового договора о «стажировке в сфере труда» обязывает в наименовании должности явно указать, что работник является стажером;
d. обязывает работодателя принять локальный нормативный акт (инструкцию, приказ и т. п.), регулирующий порядок прохождения стажировки;
e. обязывает работодателя приостановить течение срочного договора о стажировке в сфере труда в случае призыва стажера на срочную службу и в ряде других случаев.
Не вполне понятно, каким образом эти положения могут улучшить рынок труда для молодежи.
Сегодня стажировки — это обычный формат работы компаний с молодыми специалистами. Исследование, которое мы проводили в сентябре 2025 года и в рамках которого проанализировали стажерские программы более 100 ведущих компаний, показало, что 56% таких программ и так рассматривают в качестве своей целевой аудитории выпускников прошлых лет. Зачастую это выпускники в течение трех лет после окончания вуза, иногда — и вовсе без ограничения по сроку выпуска. Получается, что определение стажерского договора как договора, который может заключаться не позднее чем через год после выпуска, по крайней мере частично ухудшает положение молодых специалистов и не соответствует рыночной практике.
В том же исследовании мы анализировали продолжительность стажерских программ — больше четверти программ имели продолжительность более шести месяцев. При этом мы говорим о хороших компаниях („Авито“, «Балтика», ВТБ, НЛМК и другие) и востребованных студентами программах с хорошими условиями труда и высокой оплатой — это именно длительные программы адаптации и развития, в которые бизнес готов вкладываться. Получается, что и здесь законопроект не соответствует рыночной практике и сокращает выбор для молодых специалистов.
Надо также отметить, что 45% стажерских программ открыты для студентов предвыпускных курсов (3-й курс бакалавриата и 3–4-й курс специалитета), а для этой целевой аудитории перевод в штат после шести месяцев стажировки может быть не лучшим решением — как для студента (он не готов брать на себя такую ответственность, потому что учеба в приоритете), так и для работодателя (студенты еще учатся, и у них учеба в приоритете). Гибкость трудовых соглашений в этом случае — благо для тех и для других.
В тексте законопроекта стажер определяется как лицо, принимаемое на работу «по полученной или получаемой профессии (специальности, направлению подготовки)». Само по себе соотнесение «профессий (специальностей, направлений подготовки)» для определения того, является ли выпускник подходящим для этой вакансии с точки зрения закона, — это то еще упражнение даже для крупного бизнеса, не говоря уже о среднем и малом. Но в любом случае получается, что большая доля фактически работающих студентов и выпускников, начинающих карьеру вне своей профессии, больше не может называться стажерами. А как они будут называться, не вполне понятно.
С точки зрения отмены испытательного срока после стажировки еще интереснее: согласно уже действующей статье 70 Трудового кодекса РФ, «лицам, получившим среднее профессиональное или высшее образование по аккредитованным программам и впервые поступающим на работу по этой специальности в течение года после выпуска», испытательный срок и так не может быть установлен.
Наконец, если говорить о наставничестве, то в большинстве хороших компаний оно подразумевается, а там, где его нет, требования закона приведут только к имитации бурной деятельности и увеличению документооборота, но никак не к появлению действительно эффективной системы наставничества.
Конечно, в работе с молодыми специалистами есть области, которые выиграли бы от внимания законодателя. Например, если мы хотим, чтобы больше студентов ведущих вузов приезжали в регионы, можно полностью или частично субсидировать им билеты от места учебы до места прохождения летней стажировки или реализовать механизм, при котором иногородние студенты, приехавшие на летнюю стажировку в региональный центр, могли бы безвозмездно пользоваться студенческими общежитиями, в которых летом появляются свободные места.
Или, если мы хотим помочь ранней профориентации и удержанию молодых специалистов в профессии, можно усовершенствовать механизм учебных практик — даже внедрение единого договора о практике между вузом и работодателем, а также между вузом и практикантом уже облегчило бы эту работу.
А если есть возможность использовать для стимулирования ранней профориентации налоговые инструменты, то можно, например, устанавливать льготные ставки взносов в ФОТ и/или НДФЛ для студентов, которые еще учатся, — на весь период учебы или на какой-то ограниченный срок (например, на те же шесть месяцев).
Текущая версия законопроекта — хороший повод начать дискуссию и доработать его в будущем, чтобы он не привел к бессмысленному увеличению документооборота, терминологической неопределенности (чтобы HR не задавали друг другу вопрос: «Вы про стажировку в терминах закона или широко?») и общему усложнению работы с молодыми специалистами вопреки его исходной задумке. Потому что если что-то становится сложнее делать, то делать это будут меньше и реже.