Рынок окинули свежим взглядом
На Кубани количество молодых соискателей увеличилось на 30%
Соискатели Краснодарского края в возрасте 18–30 лет в 2025 году разместили на hh.ru на 30% больше резюме, чем годом ранее. Компании отмечают у поколения Z хорошие навыки работы с цифровыми технологиями, высокую скорость реакции, но слабую профподготовку и значительную текучесть таких кадров — человек может не выйти на работу из-за «эмоционального выгорания», а уволиться просто потому, что передумал трудиться в этой сфере.
Фото: Александр Коряков, Коммерсантъ
Фото: Александр Коряков, Коммерсантъ
Соискатели Краснодарского края в возрасте от 19 до 30 лет разместили на платформе онлайн-рекрутинга hh.ru более 141 тыс. резюме в 2025 году, что на 30% больше, чем в 2024 году. В январе 2026 года молодые специалисты заявили свыше 15,1 тыс. резюме. Это на 7% больше в сравнении с январем 2025 года, рассказала «Ъ-Кубань» директор филиала hh.ru Марина Качанова.
Эксперт отметила, что в прошлом году кубанские соискатели от 19 до 30 лет чаще всего размещали резюме в сфере продаж и обслуживания клиентов — 12%, или 71,4 тыс., в профобластях «Домашний, обслуживающий персонал» — 10%, или 60 тыс., «Административный персонал» — 8%, или 44,5 тыс., «Рабочий персонал» — 7%, или 38,6 тыс., «Информационные технологии», «Транспорт, логистика, перевозки» и «Маркетинг, реклама, PR» — по 6%. За год зарплатные ожидания зумеров выросли почти на 9% — в среднем до 66,7 тыс. руб. в январе 2026 года.
«Поколение Z перестало быть "завтрашним днем" экономики, став ее насущной реальностью. По данным Росстата, зумеры составляют 17% населения страны, а их доля в трудовых резервах к 2036 году вырастет почти вдвое — до 29,7%. Для работодателей Краснодарского края и всей России это означает неизбежную смену управленческих парадигм: старые лозунги о "корпоративной семье" и "героизме по расписанию" больше не работают»,— комментирует президент Ассоциации экспертов по управлению персоналом, директор по организационному развитию, кандидат политических наук, профориентолог Татьяна Устюгова.
Штат омолаживается
Как рассказала HR-бизнес-партнер Краснодарского филиала «Ростелекома» Татьяна Крамаренко, сотрудники в возрасте 18–30 лет составляют около 10% штата филиала компании в кубанской столице. Это соответствует уровню прошлого года, но в долгосрочной перспективе количество молодых работников планируется наращивать. Большинство сотрудников поколения Z заняты на позициях выездных специалистов по обслуживанию абонентов и инженеров технического блока, а также менеджеров отделов продаж. «Среди этой возрастной категории не так много руководителей — до 5%. Быстрый карьерный рост молодежи наиболее заметен в сфере продаж»,— говорит эксперт.
Она отмечает, что новое поколение все чаще предпочитает гибкий график и «удаленку», а большинство вакансий в Краснодарском филиале «Ростелекома» предполагают полную занятость. Основной производственный процесс в компании — строительство и обслуживание сетей связи, а это требует присутствия сотрудников на объектах либо подразумевает разъездной характер обслуживания клиентов.
«Мы делаем упор на привлечение мотивированных молодых специалистов через корпоративные образовательные программы, которые позволяют показать перспективы профессии в телекоммуникационной отрасли в целом и в "Ростелекоме" в частности. Чтобы найти и привлечь заинтересованных молодых людей, компания активно взаимодействует с техническими учебными заведениями»,— рассказывает Татьяна Крамаренко.
В краснодарском филиале МТС количество сотрудников в возрасте от 18 до 30 лет составляет порядка 40%. За прошлый год численность персонала в этой категории выросла примерно на 5%. «Как правило, сотрудники в возрасте 18–25 лет —– это начальный уровень: специалисты, инженеры, агенты, монтажники. После 25 лет они стремятся занять позиции ведущих специалистов, старших инженеров, экспертные позиции, иногда — линейных руководителей»,— рассказывает директор МТС в Краснодарском крае Сергей Ласкавый.
В группе медицинских компаний CL зумеры составляют примерно 22% штата. «Больше всего их сосредоточено на двух уровнях. Первый — средний медперсонал: медсестры, администраторы (порядка 30% от всех сотрудников этого звена). Второй — это младший обслуживающий персонал — регистраторы колл-центра (до 40–50%)»,— уточняет глава группы медицинских компаний CL Феликс Гамзаев.
Он добавляет, что в 2026 году доля молодых сотрудников выросла на 5–7% по сравнению с аналогичным периодом прошлого года. «Динамика связана с тем, что мы расширили программы стажировок для выпускников медколледжей»,— поясняет господин Гамзаев.
Кадры с повышенной текучестью
Сергей Ласкавый говорит, что уровень профподготовки зуммеров, особенно в техническом и ИТ-направлениях, оставляет желать лучшего. «Ребятам не хватает специализированных знаний. Текучесть молодого поколения выше, чем у более старших сотрудников. Самый большой отток приходится на первые полгода работы — до 60%. В целом заметно, что молодое поколение легче меняет место работы. Но также мы видим, что системная работа по адаптации сотрудников, росту их вовлеченности помогает значительно снизить отток в любой возрастной категории»,— рассказывает директор МТС в Краснодарском крае.
Феликс Гамзаев уровень подготовки зумеров оценивает как средний. «У них отличные навыки работы с цифровыми интерфейсами (сложнейшие томографы или программы записи осваивают за час), но слабая теоретическая база. В востребованности они незаменимы на позициях, где нужна скорость реакции и коммуникация в соцсетях (чат-боты, мессенджеры, информирование). Текучесть среди молодежи колоссальная. В сфере младшего и среднего персонала она достигает 50–60% годовых. Человек может уволиться после первой же сложной смены или просто потому, что "передумал работать в медицине". Стабильных сотрудников старше 30 лет гораздо больше»,— подчеркивает эксперт.
По наблюдениям Феликса Гамзаева, главная особенности поколения Z — размытие границ между личным и рабочим. «Человек может не выйти на смену, потому что у него "эмоциональное выгорание" или на улице плохая погода, и не видит в этом проблемы. Им не хватает стрессоустойчивости. Также остро стоит проблема клиентоориентированности в ее классическом понимании: они не стремятся учитывать требования пациентов, а навык эмпатии многим приходится развивать с нуля»,— констатирует эксперт.
С гибким подходом
Работодатели учитывают особенности поколения и трансформируют HR-стратегии. Так, в Краснодарском филиале МТС стараются делать карьерные треки внутри компании максимально гибкими: не понравилось в этом подразделении, давайте попробуем в другом. «Мы всегда стремимся сохранить перспективных специалистов в контуре компании, ориентируя их на другие бизнесы в экосистеме, поддерживая мобильность при перемещении в другие города. Используем гибридные и удаленные форматы работы, что также привлекает молодежь»,— рассказывает Сергей Ласкавый.
В краснодарском филиале «Ростелекома» к молодым специалистам не предъявляют высоких требований и делают упор на адаптацию, которая позволяет освоить профессию прямо на рабочем месте. «Для большинства массовых позиций — универсальных специалистов связи, инсталляторов, мастеров по обслуживанию абонентов, менеджеров по продажам — узкие навыки на входе не требуются. Мы готовы обучать с нуля, если кандидат проявляет интерес к профессии»,— заявляет Татьяна Крамаренко.
Пересмотрели подходы в работе с зумерами и в группе медицинских компаний CL. Во-первых, адаптация стала «игровой». «Мы ввели короткие скрипты и мобильные форматы для обучения. Длинные инструкции в папках они не читают»,— поясняет Феликс Гамзаев.
Во-вторых, в CL внедрили наставничество с «психологическим уклоном». За каждым молодым сотрудником закреплен не просто старший коллега, а куратор из числа опытных (30–40 лет), который всегда поддержит и объяснит детали работы.
«В-третьих, мы даем им то, что они хотят: гибкий и комфортный график. Деньги для них важны, но комфорт и отсутствие токсичности в коллективе часто важнее»,— резюмирует эксперт.