Сезонный недобор
Как сфера гостеприимства в Сочи справляется с кадровым голодом
Несмотря на рост количества резюме в сегменте HoReCa на рекрутинговых платформах, представители индустрии гостеприимства Сочи заявляют о нехватке линейного персонала, что в свою очередь ведет к снижению качества обслуживания. Чтобы привлечь и удержать кадры, отельеры вынуждены повышать оплату труда и внедрять дополнительные системы поощрения.
Фото: Евгений Павленко, Коммерсантъ
Фото: Евгений Павленко, Коммерсантъ
По данным SuperJob, в Сочи в сфере гостинично-ресторанного бизнеса к лету 2025 года количество вакансий уменьшилось на 2%, а число резюме выросло на 15%. По данным hh.ru, в прошлом году в этот же период индекс конкуренции находился в зоне дефицита — 3,5 резюме на вакансию, тогда как по итогам мая этого года показатель вырос до 6,1. Динамика свидетельствует о нормализации ситуации на рынке труда в сфере гостеприимства Краснодарского края, рассказали «Ъ-Сочи» в пресс-службе платформы онлайн-рекрутинга hh.ru Юг.
В частности, в сфере «Туризм, гостиницы, рестораны» количество резюме выросло на 47% по сравнению с аналогичным периодом прошлого года, а вакансий стало на 16% меньше, рассказали «Ъ-Сочи» в пресс-службе платформы онлайн-рекрутинга hh.ru Юг.
Несмотря на это, работодатели продолжают сталкиваться с кадровым голодом. Как пояснила директор hh.ru Юг Олеся Лавренова, часть специалистов, задействованных в туризме, остается крайне дефицитной — как в Краснодарском крае, так и по всей стране. Особенно востребованы повара, пекари, кондитеры, по которым на Кубани всего 1,9 резюме на вакансию при норме от 4 до 8. На уборщиц и горничных показатель составляет чуть более двух резюме на вакансию.
По словам эксперта, рынок гостеприимства испытывает такие же сложности, как и сельское хозяйство,— сезонность, которая отталкивает соискателей, ищущих стабильность и занятость на протяжении всего года.
Президент ассоциации рестораторов и отельеров курорта Анна Нетягина рассказала «Ъ-Сочи», что ситуация с кадрами в городе ухудшается ежегодно на протяжении последних пяти лет. «Проблема началась в 2020 году, когда в период пандемии персонал покинул город, а после открытия сезона в 2021 году кадровый дефицит достиг критического уровня. С тех пор ситуация продолжает усугубляться. Основная причина — рост стоимости жилья, который не позволяет приезжим сотрудникам сохранить привычный уровень дохода»,— объясняет госпожа Нетягина.
Вице-президент Cosmos Hotel Group по стратегическим коммуникациям и развитию человеческого потенциала Анна Кувайцева отметила, что в условиях высокой конкуренции за кадры наибольшее значение приобретают условия труда и корпоративная культура. «В этой борьбе выигрывают те отели, которые предлагают хорошие условия проживания, достойный мотивационный пакет и дополнительные системы поощрения, такие как программа "приведи друга"»,— комментирует она. Эксперт добавляет, что в компании актуализированы системы материальной и нематериальной мотивации, включая выплаты «за выслугу лет» и программы наставничества. Такой комплексный подход позволяет снижать текучесть кадров и поддерживать стабильность команды в течение всего сезона.
По словам директора по персоналу Azimut Hotels Марины Поповой, для административного персонала важны профессиональные навыки, умение работать с современными PMS-системами. «Сегодня в индустрии гостеприимства особенно востребованы приветливость и забота о госте — способность слышать его и оперативно реагировать на запросы»,— подчеркивает она.
Как рассказала «Ъ-Сочи» руководитель отдела кадров гостиничной управляющей компании «Прованс» Елена Кайзер, в этом сезоне особый акцент сделан на подготовке молодых специалистов и работе с выпускниками профильных вузов и колледжей. «Мы видим в них большой потенциал и готовы обучать их внутри компании, помогая профессионально расти»,— поясняет она. Такой подход, по словам Елены Кайзер, позволяет формировать лояльную команду и закрывать потребности на массовых позициях, включая горничных и администраторов службы приема и размещения. Для оперативного набора персонала в пиковые месяцы активно привлекаются сотрудники из других регионов.
Руководитель отдела маркетинга УК «RP Hotels» Андрей Лапшин акцентирует внимание на создании комфортной атмосферы в коллективе. «Наша цель — создать условия, при которых сотрудникам будет комфортно работать у нас, а не искать другие варианты»,— рассказал он. Такой подход, по словам эксперта, помогает минимизировать текучесть кадров и повышать лояльность персонала в условиях демографической ямы. Однако это также не является гарантией, что новый сотрудник останется на этом месте через месяц.
Анна Нетягина отмечает, что нехватка кадров ведет к снижению качества обслуживания: «Отели и рестораны вынуждены идти на некоторые уступки, что может отражаться на чистоте и уровне сервиса». По ее словам, многие отели и рестораны приглашают сотрудников без достаточного опыта, что приводит к снижению качества работы и увеличению жалоб со стороны гостей. «У нас работают люди, которые готовы выполнять любую работу, но часто без нужной квалификации»,— констатирует эксперт.
Схожую проблему обозначает Елена Кайзер, подчеркивая, что многие соискатели не обладают нужным уровнем подготовки или навыками общения с гостями, в числе которых владение иностранными языками. «С учетом сезонного дефицита кадров мы привлекаем горничных и линейный персонал из других регионов, но иногда приходится их доучивать основным стандартам сервиса и коммуникации»,— рассказывает она. По словам госпожи Кайзер, компании вынуждены закладывать в бюджет дополнительные расходы на обучение и адаптацию новых сотрудников.
Госпожа Кувайцева из Cosmos Hotel Group указывает, что на фоне высокой текучести кадров и сезонности отели делают ставку на внутреннее обучение и программы наставничества. «Мы понимаем, что часть персонала приходит без достаточного опыта. Поэтому у нас есть институт наставничества, проводящий тренинги несколько раз в неделю, а также цифровая платформа для обучения»,— поясняет она. Эксперт добавляет, что в конкурентной борьбе выигрывают те отели, которые инвестируют в подготовку сотрудников, формируя сильную команду даже из новичков.
На фоне высокой конкурентной среды зарплаты в индустрии гостеприимства Сочи продолжают расти. Как рассказала «Ъ-Сочи» директор по персоналу Azimut Hotels Марина Попова, зарплатные предложения выросли в среднем на 15% по сравнению с прошлым годом. Этот рост связан как с активным туристическим сезоном, так и с расширением объектов размещения в Центральном Сочи, районах Лоо и Туапсе. При этом, по ее словам, особенно заметен дефицит квалифицированных кадров в пиковые даты — июль и август.
Аналитики SuperJob фиксируют, что в Сочи уровень зарплат по ряду позиций также вырос: повар-универсал теперь получает в среднем 65 тыс. руб. в месяц (рост на 14% за год), пекарь и кондитер — 65 тыс. руб. (рост на 14%), бариста — 55 тыс. руб. (рост на 17%), технолог — 80 тыс. руб. (рост на 11%).
Анна Нетягина подчеркивает, что многие кандидаты в 2025 году предъявляют завышенные требования к зарплате, которые не всегда соответствуют их квалификации. Она объясняет это ростом инфляции и изменением ожиданий соискателей: «Соискатели все чаще выбирают работодателей, предлагающих не только высокую оплату, но и дополнительные бонусы — проживание, питание, гибкий график, премии». По ее мнению, рынок труда стал более динамичным, и для удержания сотрудников работодателям приходится предлагать все более привлекательные мотивационные программы. Дефицит кадров вынуждает отели и рестораны предлагать более высокие зарплаты или компенсировать стоимость жилья. Однако это ведет к росту нагрузки на фонд оплаты труда, что негативно сказывается на маржинальности.