|
Экономия переходного периода |
 |
| Фото: ГРИГОРИЙ ТАМБУЛОВ |
CV для себя
Поиск нового места работы нужно начинать со знакомых, этот способ одинаково подходит и рядовым сотрудникам, и менеджерам среднего звена, и высшему руководству. Однако поиск работы для начальников имеет свои особенности. Во-первых, сама по себе формулировка — "поиск работы" — здесь совершенно неуместна. Правильнее было бы говорить о том, что человек готов рассматривать новые предложения. Во-вторых, по целому ряду причин оповещать каждого встречного о столь деликатном деле тоже не стоит. Возможно, кем-то этот шаг будет неверно истолкован, а сам факт того, что человек проявляет заинтересованность в смене места работы, станет причиной снижения его стоимости на рынке.
Так что составлять CV и вносить туда сведения о карьерных вехах имеет смысл исключительно для себя. Поэтому к размещению резюме на job-сайтах следует подойти со всей осторожностью. Изложение полной информации о себе не всегда возможно (особенно если профессионалов высокого ранга в данном секторе рынка мало), а иногда и просто рискованно. Могут найтись недобросовестные рекрутеры, которые предложат вышестоящему начальству человека на еще не освободившееся место. Обрывочные или общие сведения заинтересовать уважаемую компанию не смогут, а спам и большое число нежелательных обращений гарантированы. Конечно, категорически отказываться от интернета как способа заявить о себе все-таки не стоит. Одним из вариантов размещения информации могут стать сайты, где просмотр личных сведений невозможен или ограничен несколькими уровнями доступа. В частности, о росте доверия "дорогостоящих" кандидатов к интернету как среде для поиска работы свидетельствуют данные сайта Headhunter.ru: за последние три года доля соискателей, претендующих на позиции высшего менеджмента, в общем количестве резюме увеличилась с 2% в 2003 году до 4% в 2005 году. Вместе с тем соотношение между вакансиями "высший менеджмент" и остальными вакансиями изменилось незначительно: в августе 2003 года оно составило 6,9%, в августе 2005 года — 7,15%. Наметилась стабилизация спроса и предложения — разрыв отношения между количеством вакансий, рассчитанных на топ-менеджмент, к резюме топ-менеджеров постепенно уменьшается.
Впрочем, рассылка резюме непосредственно в рекрутинговые или хедхантинговые компании также имеет свою специфику: попасть в базу данных довольно просто, искренне заинтересовать хедхантера гораздо сложнее.
Марина Ялымова, старший консультант компании RosExpert: Абсолютное большинство кандидатов на закрытых нами проектах — это менеджеры, которых мы или нашли сами, или нам их порекомендовали, а мы собрали о них дополнительную информацию. Другие варианты поиска кандидатов редко бывают эффективными. Например, на прошлой неделе один топ-менеджер сам прислал нам свое резюме. На сегодняшний день он занимает позицию генерального директора и имеет опыт работы во вполне приличных компаниях. Вместе с тем меня насторожило его желание уйти из компании. Если бы я сама его нашла, мне было бы понятно, где он работает, за что отвечает и почему я ему позвонила. А так мне пришлось потратить на разговор с ним значительно больше времени. Надо было выяснить, чего он достиг, почему менял места работы, что его устраивало или не устраивало, а также еще и какими соображениями он руководствовался, когда принял решение вновь сменить работу. Интуиция меня не подвела: мы начали собирать на него рекомендации и выяснили, что человек часто меняет работу, не завершая проектов и не выполняя поставленных перед ним задач. Получив эту информацию, мы не стали дальше рассматривать его кандидатуру.
К хедхантеру на мушку
 |
 |
Но сидеть и ждать звонка от хедхантера не стоит, можно взять инициативу в свои руки и позвонить первым. Еще лучше воспользоваться рекомендациями знакомых.
Марина Ялымова: Нередко нам звонят менеджеры с вопросами, казалось бы, общего характера: "Как дела?", "Какие проекты в работе?", "Могу ли я чем-то помочь?". Очень часто это означает, что на самом деле это звонок с целью напомнить или заявить о себе. Ведь чем выше человек по своему статусу и чем дольше он находится на руководящей позиции, тем сложнее ему оповестить рынок о том, что он ищет работу.
По словам Павла Ишанова, управляющего партнера РККА, когда возникает какой-то проект, в первую очередь вспоминаются те, кто в голове, с кем регулярно общаешься, т. е. люди, с которыми есть контакт. Вместе с тем при обращении к тому или иному человеку с просьбой помочь в поиске нужного кандидата и кого-то порекомендовать рекрутер аккуратно обозначит, что и для этого человека такой шанс существует.
Чтобы облегчить топ-менеджерам поиск новых предложений, в компании "ТРИЗА EXCLUSIVE" год назад создали департамент "Сопровождение карьеры профессионалов". На сайте компании размещены фотографии лучших консультантов, задействованных в проекте, с каждым из них можно поделиться своими планами о переходе из одной компании в другую, высказать свою заинтересованность в карьерном росте. За время существования проекта пришло около 1300 отзывов, из них более 800 человек приехали на переговоры лично. По мнению Владислава Седленека, президента группы компаний "ТРИЗА EXCLUSIVE", личное общение — самый верный способ установить доверительные отношения, а побывавшие в офисе компании высокие начальники не только пополнят список кандидатов, но и могут стать клиентами в будущем.
Правильный опыт
Первое, чем заинтересуется хедхантер в разговоре,— конкретные результаты: где, когда и в какой команде они были достигнуты и в какие сроки. В общем, интересно все то, что можно померить и проверить. Выяснению причин, по которым человек решился сменить компанию, уделяется не менее 40% времени, отведенного на разговор.
Среди таких причин более высокий уровень годового дохода — для топ-менеджера важный, но не основной мотив. Хорошей мотивацией смены работы принято считать желание развиваться, а плохой считается как раз денежная мотивация. Обнаружить истинную причину необходимо для того, чтобы адекватно оценить, насколько данный человек подходит компании-клиенту. Чаще всего кандидаты, стремящиеся исключительно к материальным благам, мало кому интересны. В том числе и рекрутерам-хедхантерам, принцип работы которых и сводится к тому, чтобы заработать деньги на устройстве или переманивании человека из одной компании в другую. Но "продать" человека как можно дороже не всегда получается, и погоня за высокой прибылью может обернуться неудачей. Здесь гораздо важнее соблюсти оптимум и заработать хоть какие-то деньги. При этом сам рекрутер не может занимать чью-то сторону: и кандидат, и клиент должны остаться довольны результатом.
Иногда даже малейший намек на стремление собеседника увеличить свой заработок путем перехода в другую компанию, прикрываясь более благородными мотивами, воспринимается негативно.
Юна Скобликова, партнер консалтинговой компании "Зеленая улица": Мы вынуждены констатировать, что российский рынок труда в части уровня заработных плат топ-менеджеров оказался сильно перегрет. Уровень дохода приближается к мировым стандартам, при этом оказывается не оправдан функционально. Для любой компании очень важен предыдущий опыт работы менеджера, но в большинстве случаев это все старые успехи. Достижения, которыми может похвастать кандидат, относятся к 90-м годам. В последнее время при интервью кандидаты (топ-менеджеры) больший интерес проявляют в отношении материального обеспечения, а вопросов о задачах, которые предстоит решать на новом месте работы, не задают. О том, чтобы "зажигать" на новом месте, речи вообще нет, профессионально реализовывать себя многим уже неинтересно.
Владислав Седленек: Топ-менеджер, за плечами которого несколько успешных проектов, получив предложение о серьезном увеличении дохода (более чем на 30-40%), должен как следует задуматься. Как правило, такое предложение означает, что спустя какое-то время, после выведения компании на качественно более высокий уровень, с ним неизбежно расстанутся. По сути, этот процесс напоминает донорство: за время его руководства компания осуществит рывок, этот профессионал передаст свой опыт руководящему звену, а платить ему неоправданно большие деньги собственники бизнеса сочтут нецелесообразным. Задача удержания компании до следующего рывка будет решаться другим человеком.
Если говорить о приемлемом увеличении дохода, то повышение на 5-7% считается нормальным, повышение на 10% — хорошим предложением.
По мнению Павла Ишанова, лучший кандидат всегда недотягивает до должности, для него это скорее возможность проявить себя. Поэтому в последнее время компании меньше ориентируются на опыт кандидата. Такой человек быстро дотянет до нужного уровня, при этом обойдется компании дешевле, его будет интереснее мотивировать, а зарплатная вилка позволит делать это достаточно долго.
Кроме того, сейчас работодателями особенно приветствуется опыт работы в нескольких областях. Профессионалов всегда мало, и человек с кросс-индустриальным опытом будет более востребован, чем не имеющий такового. К правильному опыту хедхантеры относят опыт работы в международном бизнесе, а затем и в российском реальном бизнесе. Опыт успешной работы в российской компании иногда гораздо важнее успешного же опыта международного.
Марина Ялымова: В поле зрения хедхантера можно попасть разными путями. Первый и самый успешный: быть профессионалом, достигать хороших результатов и правильно выстраивать свою карьеру. Ведь позитивные изменения в компании происходят благодаря конкретным людям. Например, известие, что компания планирует провести IPO, может означать для нас, что кандидатов на позиции Chief Financial Officer и Chief Strategy Officer надо искать именно там.