|
БИЗНЕС СХЕМА. ПЕРСОНАЛ |
ОПЦИОНЕРЫ КОМПАНИИ
Чтобы сотрудник был кровно заинтересован в успехе компании, нужно превратить его из наемного работника в собственника. Сделать это можно, например, с помощью опционов. Система опционов уже начинает приживаться в России.
Зачем это нужно
На Западе топ-менеджеров уже более тридцати лет поощряют не только высокой зарплатой и премиями — им предлагают опционы на покупку акций компании. Эта система позволяет напрямую увязать результаты работы людей с результатами работы компании в целом. Фактически опционы превращают наемного менеджера в собственника.
Опционный договор — система стимулирования наемных работников, прежде всего топ-менеджеров. Суть ее в следующем: компания берет перед сотрудником обязательство через определенный срок продать ему свои акции по заранее оговоренной фиксированной цене. Если к сроку реализации опциона цена акций выросла, можно их выкупить и получить доход от роста капитализации компании.
Опционная схема выгодна и работодателю, и наемному работнику. Компания таким образом удерживает сотрудника, ведь опционные программы рассчитаны в среднем на пять-семь, а то и десять лет. Применив такую схему мотивации, можно сэкономить на повышении зарплаты. А сотрудники, в свою очередь, получают возможность неплохо заработать. Если к моменту выкупа акции существенно выросли в цене, менеджер получит высокий доход. По словам генерального директора компании Kelly Services Мэттью Игела, выступавшего на семинаре "Современные технологии управления" (организаторы — Гарвардский университет и Высшая школа экономики), в свое время в Силиконовой долине новые компании не могли платить высокие зарплаты и рассчитывались с сотрудниками акциями. Их цена быстро росла, и некоторые секретарши в итоге получили по $1 млн. Однако если эти бумаги не растут в цене, менеджеры ничего не получают. А если сотрудник покидает компанию прежде, чем наступит срок выкупа, он теряет и право на акции. Поэтому опционы можно рассматривать как весьма "рискованный" механизм поощрения — например, рынок может просесть и по независящим от компании причинам, и менеджерам придется разделять риски наравне со своей фирмой.
 |
Российские компании начали внедрять опционные программы только три-четыре года назад. Столь поздний старт объясняется нестабильностью нашего рынка и тем, что на биржах котируются акции не более трех сотен российских компаний. Кроме того, далеко не все собственники готовы "делиться" с менеджерами. Наконец, еще не созрела юридическая база для такого рода программ. Тем не менее на сегодняшний день опционные программы существуют в таких крупных компаниях, как "Вимм-Билль-Данн", "Вымпелком", "Газпром", ЮКОС; о планах введения опционов заявили РАО "ЕЭС России", РБК и др.
Опционы реальные и виртуальные
Первой в России в 1998 году опционную программу запустила нефтяная компания ЮКОС . Этот пилотный проект охватывал 300 топ-менеджеров и руководителей среднего звена, и в конце года многие смогли выкупить положенные им акции.
В прошлом году ЮКОС начал две новые опционные программы. Совет директоров компании выделил на это 85 млн акций. Первая программа предназначена для топ-менеджеров (около 80 человек) и рассчитана на пять лет. Акции "записываются" за сотрудником: формально он ими не распоряжается, зато получает с этих бумаг доход (если курс акций растет, "опционеру" выплачивается разница между котировками). Сергей Горьков: Обычно доход от опциона начинают выплачивать не сразу, а через три года. Но мы решили начать часть выплат уже через год, чтобы люди могли сразу увидеть результат программы. В 2002 году опционы получат еще около ста топ-менеджеров ЮКОСа.
Вторая программа акционирования — для сотрудников в регионах (не только для менеджеров, но и для специалистов и высококвалифицированных рабочих), опционы получили в общей сложности 1600 человек. В этом году к программе присоединятся еще столько же сотрудников. Все они смогут получить право на реальные акции, которые можно выкупить в течение трех лет. Каждый получает разное количество акций.
 |
Помимо реальных опционов, бывают и виртуальные. Никаких денег они пока не приносят, потому что внедряются в компаниях, акции которых еще нигде не котируются. Тем не менее их тоже можно использовать для мотивации сотрудников. Владимир Столин, генеральный директор компании "RHR International Экопси": Компании иногда прибегают к услугам независимых экспертов для оценки своей стоимости. Составляют формулу оценки и договариваются, что через несколько лет будут оценивать по этим же показателям. Такие виртуальные опционы оказываются эффективными с точки зрения мотивации.
Такая практика существует, например, с 2000 года в группе компаний IBS, где выдают опционы ключевым сотрудникам. В первом транше их получили 180 человек, из них примерно 150 — это "ветераны" IBS. Во втором транше опционы получили почти 100 человек, в том числе и ряд менеджеров среднего звена. "Этот опцион пока не приносит сотрудникам денег, но люди понимают, что таким образом компания выражает к ним свое хорошее отношение",— говорит Леонид Забежинский. Кстати, когда компания разместит свои акции на бирже, "виртуальные" опционы превратятся в реальные.
Впрочем, некоторые руководители считают, что виртуальные опционы не имеют никакого смысла и что акции компании непременно должны котироваться на какой-то бирже. Виртуальные опционы, по их мнению, это всего лишь полумера.
Когда внедрять опционы
Вводя систему опционов, компании несут определенные расходы. "Газпром" и ЮКОС, например, для разработки программы даже привлекали консультантов из PricewaterhouseCoopers. Однако затраты на внедрение системы опционов, как признаются менеджеры, не очень велики. По словам Марины Новиковой, "разместить акции компании на бирже гораздо сложнее и дороже. К тому же мотивационный момент побеждает все".
Однако проблема, по мнению Владимира Столина, не в стоимости внедрения системы опционов, а ее грамотное использование для реальной мотивации персонала. Владимир Столин: Гораздо важнее продумать, кому предлагать эти опционы и за какие достижения. И не так важно, реальными они будут или виртуальными, лишь бы их механизм был правильным.
Опцион, как правило, заставляет менеджера прилагать сверхусилия, чтобы добиться результата для своей компании. Это оправданно, когда компания планирует рост своей стоимости, экспансию и т. п. Если же наполеоновских планов у компании нет, то опцион может оказаться пустышкой, и менеджеры в конце концов не получат ничего. Так что если компания расти не собирается, в качестве стимула достаточно обычных зарплат и премий.
Отдельная проблема — подготовка сотрудников к нововведению. Ведь акции как форма вознаграждения у многих менеджеров вызывает недоверие, и некоторые предпочли бы "получить деньгами". Даже такой продвинутой компании, как ЮКОС, пришлось потрудиться, чтобы сотрудники поняли смысл новой программы. Сергей Горьков: Опционы вызывают настороженность, и людям надо время, чтобы к ним привыкнуть. Мы проводили работу, организовали специальную презентацию нашей программы перед сотрудниками. На Западе такие программы приживались лет пятнадцать после того, как их запустили. А у нас если за пять лет получится, то будет хорошо.
Кому давать опционы
 |
 |
Самая массовая на сегодняшний день опционная программа — в компании ЮКОС. РАО "ЕЭС России" планирует охватить опционами около 400 человек — генеральных директоров электростанций и АО-энерго, а также управленцев центрального аппарата РАО. А вот в "Вымпелкоме" опционы пока получили около десяти топ-менеджеров.
Выдаче опционов должна предшествовать детальная оценка работы менеджера. Сергей Горьков: Каждому менеджеру ставятся цели на год. В зависимости от их реализации мы определяем, кто как справился с работой. От этой оценки зависит как бонус за год, так и размер опциона.
Решение о выдаче опционов обычно принимает специальный комитет, в который входят учредители компании. Как правило, с каждым менеджером заключают индивидуальный контракт, в котором фиксируется количество зарезервированных за ним акций и условия реализации опциона. И с этого момента наемный менеджер становится настоящим "опционером".
ЮЛИЯ ФУКОЛОВА
|