В конце прошлого года в рамках "Программы развития предпринимательства" USAID группа ученых провела исследование состояния рынка услуг по подбору персонала. На прошлой неделе началась рассылка данных исследования фирмам, принимавшим в нем участие. Подобная работа проводилась в России впервые. Предлагаемый ниже обзор, один из авторов которого принимает активное участие в программе, представляет собой краткое резюме исследования.
Чекисты превращаются из работодателей в рабсилу
Первые в России частные рекрутерские фирмы появились в конце 1980-х в Москве и Петербурге. До этого подбор руководящих кадров был прерогативой КПСС и "компетентных органов". В 1967 году КГБ изыскал элегантный способ влияния и на кадровую политику иностранных представительств в СССР: закрытым постановлением Совмина и ЦК КПСС было создано Управление по обслуживанию дипкорпуса, монополизировавшее все вопросы, связанные с наймом персонала для инофирм.
С появлением первых частных рекрутерских фирм иностранцы стали отказываться от услуг УПДК, что и определило успех независимых агентств. Тем не менее, по признанию руководителя фирмы "Анкор" Игоря Хухрева, в их адрес неоднократно поступали грозные предупреждения из УПДК и даже районного отдела КГБ — прекратить "незаконную деятельность" и прервать контакты с иностранцами. (Примечательно, что через некоторое время инофирмы изменили свое отношение к российским "органам" и стали охотно пользоваться наследной фирмой УПДК — "ИнтерПредКадры", надеясь, что ее специалисты по своим каналам смогут проверять кандидатов на вакантные места. Сегодня инофирмы охотно берут на менеджерские позиции бывших военных и сотрудников КГБ, которые считаются достойными кандидатами на руководящие должности).
На первых порах инофирмы платили за подбор персонала по европейским ставкам — $5-15 тыс. (при окладах не выше $500 для офисных работников и менеджеров нижнего звена, и $1000 для менеджеров среднего звена). Этим кратким периодом успела воспользоваться Hill International (Австрия), первая европейская рекрутерская фирма, уже в 1989 году рискнувшая заняться этим бизнесом в СССР (начав с Ленинграда, она распространила деятельность на Прибалтику и Москву, а сейчас, по некоторым данным, свернула свою деятельность в России).
В 1991-1993 годы в России стали появляться представительства западных фирм-рекрутеров (Preng & Associates, Eurospan, GEMM Consulting, Nicholson Int.). Эти фирмы обслуживали в основном западных клиентов, и до 1994 года не уделяли внимания предприятиям России. Они были гораздо требовательнее к кандидатам, чем российские агентства.
Охота за головами на территории России
До 1992 года западные компании, работающие на российском рынке, не назначали на должности менеджеров высшего звена (executive level) граждан России. Позже руководители западных компаний осознали, что работа в России требует специфического опыта, которого западным менеджерам не хватает.
Первое время интересы фирм, специализирующихся на executive search, представляли в России их партнеры. Так, в 1992 году Н. Neumann International поручил австрийской фирме Karl Ekshtein работать по своим заказам в России. Только в 1993 году Н. Neumann открыл свое представительство в Москве.
В конце 1992 года было зарегистрировано совместное предприятие Ward Howell International/Deloitte & Touche. Оно занимается только подбором персонала и лишь формально связано с Deloitte & Touche. В 1994 году на российский рынок вышла Korn/Ferry Carre/Orban International — лидер мирового рынка executive search — открывшая офисы в Москве и Петербурге. Тогда же в России открывают отделы executive search фирмы "большой шестерки" — Price Waterhouse, Ernst & Young и KPMG.
Все профессии важны — но некоторые дороже
Чаще всего фирмы-рекрутеры предлагают клиентам следующих специалистов: менеджеров высшего, среднего и низшего звена, бухгалтеров и финансовых директоров, специалистов по рекламе и маркетингу, организаторов продаж, сервисных инженеров по высокотехнологическому оборудованию, специалистов по soft и hard ware, обслуживающий персонал офиса.
Российский рынок рекрутерских услуг недостаточно четко структурирован. Во-первых, у большинства агентств отсутствует специализация (как по профессиональной принадлежности, так и по уровням должностей кандидатов). Исключение составляют фирмы executive search и аналогичные отделы в фирмах "большой шестерки", а также отделение американской фирмы Preng & Associates, подбирающее специалистов нефтегазового комплекса.
Во-вторых, в списках наиболее "ходового" персонала есть некоторые пробелы. Например, пока невысок спрос на специалистов-производственников. Лишь менеджеры агентств, работающих на российских клиентов, отметили довольно стабильный спрос на строителей. В то же время спрос на профессии довольно изменчив. По данным общества занятости "Триза", в декабре прошлого года наиболее "ходовым товаром" были финансовые работники, а в январе нынешнего года спрос сместился в сторону менеджеров: на них поступило 22,6% от общего количества заявок (в декабре — 8%). Кроме того, в январе не поступило ни одной заявки на секретарей-референтов, которые в конце 1994 года были лидерами спроса. Зато достаточно устойчивым остается спрос на банковских работников и финансистов (по 13% от общего числа заявок).
Селекция — это поиск, а поиск — это отбор
С некоторыми натяжками можно разделить фирмы-рекрутеры на агентства отбора и агентства поиска. К категории поисковых относятся агентства, которые находят и предоставляют заказчику как можно больше кандидатов, а отбирает среди них сам заказчик. Агентства отбора не только ведут поиск претендентов, но и отбирают наиболее подходящих, после чего предлагают заказчику не больше трех кандидатов. Разделение это условное, поскольку почти все фирмы заявляют о своей способности вести отбор кандидатов, но не все умеют делать это профессионально. Кроме того, агентствам отбора непросто сохранять однажды принятые стандарты. Ирония в том, что данные термины переводятся на английский с точностью до наоборот: агентство поиска — selection agency, агентство отбора — search agency. К агентствам отбора однозначно можно отнести западные фирмы, специализирующиеся на executive search (Ward Howell/Deloitte & Touche, GKR Neumann, Korn/Ferry).
На Западе фирмы-рекрутеры делятся на две категории в зависимости от времени оплаты услуг. Есть агентства, получающие плату от заказчика "по успеху" (contingency): заказчик оплачивает услуги фирмы только когда кандидат принят на работу. Другая категория — агентства, работающие по принципу retained. Клиенты этих агентств заранее выплачивают фирме-рекрутеру часть общей стоимости услуг. Такие агентства часто применяют безвозвратную предоплату. При этом ее размер обычно не превышает 1/3 стоимости услуги.
Агентства, работающие по принципу retained — это фирмы с безупречной репутацией. В России все обстоит иначе. Опрос 50 московских фирм-рекрутеров показал, что большинство агентств работает на условиях предоплаты, явной или слегка "закамуфлированной". Суммы предоплаты иногда превосходят аналогичные суммы на Западе.
Некоторые агентства утверждают, что берут лишь предоплату за услуги. При этом нет гарантий, что в случае неуспеха деньги будут возвращены заказчику. Неотлаженность судебного механизма делает легальный возврат аванса заказчику невозможным, зато действует внесудебная, незаконная система принуждения партнера к выполнению взятых на себя обязательств. Например, известен случай, когда предоплата была возвращена заказчику лишь потому, что у того была "мощная служба безопасности". Что до ценовой политики агентств, то о ней большинство менеджеров предпочитает говорить расплывчато. Скрытность рекрутеров связана не только со сложностью заказа и с размером предположительной зарплаты, но и с платежеспособностью заказчика. Такая ценовая дискриминация ставит заказчика в сложное положение: докажешь стабильность и надежность компании — "задерут" цену, не докажешь — потребуют предоплату.
Бартер уместен даже между конкурентами
Уже сейчас можно говорить о конкуренции между фирмами, занимающимися подбором персонала. Основная борьба разворачивается вокруг заказчиков. Известны случаи, когда мелкие фирмы-рекрутеры "переманивали" серьезных клиентов у крупных агентств, предлагая большие скидки на свои услуги. Одно московское агентство потеряло клиента, потому что в момент заключения договора начался переезд в другой офис. Заказчик не стал терять времени и обратился в другую фирму.
Кроме того, фирмы-рекрутеры конкурируют за право обладать эксклюзивной информационной базой о потенциальных кандидатах. Хотя базы данных большинства агентств насчитывают тысячи претендентов (а иногда, как в "Триза", — несколько десятков тысяч), хорошие специалисты по-прежнему в дефиците. По словам президента агентства "Контакт" Анатолия Купчина, "золотой фонд" (наиболее ходовые специалисты) составляет лишь 0,2% базы данных агентства. А вице-президент общества занятости "Триза" Александр Хананашвили рассказал, что, получив от одной компании заказ на подбор аудитора, общество нашло в Москве лишь девять специалистов необходимой квалификации.
Поэтому фирмы-рекрутеры часто устраивают негласный "обмен" высококвалифицированными специалистами. Например, на одного бухгалтера можно "поменять" двух юристов, а на секретаря-референта — менеджера по продаже. Сейчас руководители некоторых агентств говорят о необходимости создания ассоциации фирм-рекрутеров. Одной из целей такого объединения является возможность обмена базами данных.
Отдельную нишу занимают на рынке мировые лидеры по подбору персонала: они вообще не говорят о конкуренции с российскими фирмами-рекрутерами, поскольку имеют жесткую специализацию. Эти компании обычно подбирают персонал на руководящие посты, используя проверенные временем методики — в том числе переманивание "штучных" специалистов. В российских условиях не составляет труда переманить как одного работника, так и целую команду.
Впрочем, даже лидерам приходится работать в нелегких условиях. Одной из крупнейших мировых фирм в области "охоты за головами" однажды пришлось отказаться от поиска очередной "головы", чтобы сберечь свою: выполняя заказ на подбор финансового директора в Петербурге, фирма стала объектом "наезда" со стороны прежних работодателей кандидата.
Гораздо более эффективным является другой метод, распространенный среди российских агентств: кадровик за взятку составляет "рейтинговый" список работников своего предприятия и даже проставляет им "баллы". Точно так же можно поддерживать связь с престижными вузами и бизнес-школами. Есть и еще один способ: периодически публиковать фиктивные объявления о найме на работу. Люди откликаются и попадают в базу данных.
Заключение
Рынок услуг по подбору персонала, который начал формироваться около пяти лет назад, напрямую зависит от темпов роста новых предприятий и потому далек от насыщения даже в Москве. В провинции же этот сектор деловых услуг до сих пор совершенно неразвит: если в Москве сейчас насчитывается свыше 100 активных фирм по подбору персонала, то в Новосибирске исследователи обнаружили только три. Кроме того, в ближайшее время ожидается их естественное сокращение, связанное с тем, что эти услуги в декабре прошлого года начали лицензировать. Сейчас лицензиями обладает около 30 рекрутинговых фирм. Тем не менее динамика развития этого рынка (в 1990 году рекрутинговых агентств было 4, в 1993 — 20, а летом 1994 — 90) свидетельствует о том, что он имеет большие резервы и перспективы.
АЛЕКСЕЙ Ъ-РОЩИН, МАРИНА Ъ-ИВАНЮЩЕНКОВА, ВЛАДИМИР Ъ-ГЕНДЛИН