«Подготовка и развитие молодых кадров для телекома — наш приоритет»

В последние годы все больше российских компаний стремятся выстроить взаимодействие с учебными заведениями. В первую очередь чтобы готовить новые кадры сразу под свои запросы и отбирать молодые таланты еще на этапе обучения. Однако в то время как существенная часть работодателей сфокусировалась на вузах, «Ростелеком» сделал ставку на партнерство с ссузами. По мнению телеком-гиганта, именно выпускники ссузов и колледжей станут базовым источником кадров на рынке труда, при этом численность учащихся в них будет только расти. Директор по развитию персонала ПАО «Ростелеком» Екатерина Барабанова рассказывает о проекте «Базовая станция», специфике найма молодых специалистов и важности их быстрой интеграции в компанию.

Выйти из полноэкранного режима

Развернуть на весь экран

— Каких сотрудников ищет «Ростелеком»?

— В группе компаний сейчас работает более 114 тыс. человек. Мы активно развиваемся, реализуем множество проектов разного масштаба и заинтересованы в профессионалах разных специальностей. Огромная инфраструктура «Ростелекома» должна работать бесперебойно, чтобы обеспечивать качественный сервис для наших пользователей, поэтому нам всегда нужны и «синие воротнички». Это инженеры, инсталляторы, кабельщики-спайщики. Люди на эти роли нужны нам на всей территории России, и чаще всего соискателей на эти позиции готовят специализированные ссузы и колледжи связи.

— Ощущаете ли вы сложности с наймом, о которых в последнее время часто говорят другие компании?

— Из-за состояния рынка труда сейчас любой компании сложно закрывать вакансии — и в IT, и в поддерживающих функциях. Дефицит кадров наблюдается практически по всем специальностям, уровень безработицы рекордно низкий. Однако с «синими воротничками» есть отдельная проблема. За инженеров сейчас конкурируют не только компании, где они могут работать по специальности, но и сервисы доставки и такси. У последних нет особых требований к соискателям — труд ручной и минимальных навыков достаточно. При этом, поскольку эти сервисы сейчас активно развиваются, они могут обеспечить конкурентный доход. Такой уровень оплаты труда в инженерных специальностях возможен, но точно не на старте карьеры.

В такой ситуации компаниям нужно искать нестандартные решения, чтобы повысить эффективность найма. Особенно если новых специалистов нужно много. Мы, например, нанимаем на различные роли в блок технической инфраструктуры несколько тысяч человек в год. Собственно, чтобы обеспечить себе достаточный поток кандидатов, мы и решили начать плотнее взаимодействовать с молодыми выпускниками ссузов и старшекурсниками, которые еще только учатся.

Я подчеркну: в ряде наших филиалов работу с ссузами начали еще несколько лет назад. Так, часто мы начинаем взаимодействовать со студентом уже на первом курсе колледжа. Например, проводя разовые лекции от экспертов нашей компании, профориентационные мероприятия и экскурсии в сервисные центры. Таким образом, к третьему курсу, когда студент активно выбирает работодателя, он уже хорошо представляет себе, какая у нас корпоративная культура, какие есть роли в техническом блоке и в чем может заключаться его работа. С рядом ссузов (15 в разных регионах) у «Ростелекома» заключены соглашения о том, что ребята проходят у нас практику, и после практики мы закрываем вакансии в этом регионе из числа практикантов.

— В дополнение к этой истории вы запустили новый проект. Расскажите от нем подробнее.

— Чтобы сделать путь потенциальных кандидатов из ссуза в нашу команду еще проще и прозрачнее, нам было важно посмотреть, что является триггером при выборе работодателя у этой группы (студенты ссузов.— “Ъ”), что для них действительно важно. Поэтому мы провели качественное исследование в формате кастдев-интервью. Команда проекта пообщалась с несколькими десятками ребят (и работающими в компании, и нет — контакты искали через партнерские ссузы). Это были беседы, в ходе которых мы спрашивали об общем отношении к карьере и развитию, о пути выхода на рынок труда. Кроме того, мы собрали обзоры рынка зарплат по конкретным должностям. Помимо этого, мы анализировали результаты исследования eNPS (Employee Net Promoter Score.— “Ъ”) — нам было важно посмотреть, насколько ребята, которые уже стали частью нашей команды, удовлетворены своей работой.

— Что вы выяснили по итогам этого исследования?

— Основной вывод: при выборе работодателя для ребят важны три вещи: уровень зарплаты, команда, в которой им предстоит работать, и перспективы карьерного развития. Последнее в большей степени касается серьезных студентов ссузов, которые уже задумываются о будущем. Но нам важно привлекать именно таких ребят, чтобы выстраивать долгосрочные отношения сотрудник—работодатель. Получив эти результаты, мы разработали комплексный проект по работе с молодыми талантами под названием «Базовая станция». Он объединил инициативы и по работе с вузами, и с ссузами. Так, с колледжами связи мы начали масштабный проект по подготовке мастеров для обслуживания наших клиентов — тех специалистов, которые приходят к вам домой подключать интернет или настраивать ТВ-приставку. В этом году мы запустили эту программу в партнерстве с ссузами в двух регионах России: Чебоксарах и Ижевске.

— В чем смысл программы подготовки с колледжами?

— В более плотном взаимодействии со студентами ссузов в ходе учебы. На программе ребята раньше знакомятся с реальными требованиями к их профессии на рынке труда. Так, для этого в Ижевске мы обучили преподавателей ссузов по нашим стандартам, передали им наши учебные материалы и снабдили учебные классы телеком-оборудованием, с которым работают наши коллеги. Отмечу, что программы ссузов в основном соответствуют профстандартам Минобразования. Когда работодатели интегрируют свою экспертизу в учебные программы, получается образовательный продукт, который дает студенту колледжа готовый набор навыков для старта работы по специальности.

В Чебоксарах мы пошли по другому пути. Там мы не стремились настолько глубоко трансформировать учебную среду, но приглашали студентов на обучение и практику к себе в компанию. Отмечу, что модель, которую мы опробовали в Ижевске, оказалась более успешной: мы получили не только вовлеченных студентов, но и заинтересованных преподавателей. В результате выпускники именно этого «пилота» могут приступить к работе у нас быстрее. Для сравнения: когда мы берем кандидата «с улицы», мы тратим несколько месяцев только на его обучение. В то время как те, кто прошел нашу программу в ссузе, могут приступить к работе практически сразу.

— Будете ли вы масштабировать проект на следующий год?

— Да, в 2025 году мы бы хотели охватить проектом 15 регионов страны и начать сотрудничать в общей сложности с 40–50 ссузами. Ожидаемая аудитория проекта среди студентов всех колледжей — 1,3–1,5 тыс. человек. Наша амбиция по итогам года — взять около половины из них в штат.

Нужно понимать, что аудитория студентов ссузов в перспективе будет только расти. За последние пять лет наблюдается снижение числа абитуриентов, выбирающих вузы, из-за высокой конкуренции на бюджетные места и дороговизны обучения на платной основе. При этом социальный запрос на рабочих и технических специалистов увеличился на фоне демографического спада среди выпускников школ. Увеличение бюджетных мест и создание образовательных кластеров сделали СПО (среднее профессиональное образование) доступнее. Поэтому в ближайшие годы наш проект позволит закрывать все больше вакансий в компании.

Важный момент: проект по взаимодействию с ссузами, помимо новых лояльных кандидатов, также дал нам возможность пересмотреть отношение к молодым ребятам со стороны текущих более опытных сотрудников компании.

— Вы имеете в виду, что их интеграция в корпоративную культуру стала легче?

— В корпоративную культуру тоже, но речь не только об этом. Не секрет, что у молодых соискателей часто возникает недопонимание с представителями более старшего поколения. Например, если у студента с руководителем разница в 20–30 лет. Создавая «Базовую станцию», мы постарались дать возможность опытным коллегам, которые уже у нас работают, поближе познакомиться с новичками и потенциальными соискателями. Мы стали активнее привлекать наших сотрудников к практике студентов. Например, даем им возможность лично провести для ребят экскурсию по сервисному центру. Мы привлекаем их и к выступлениям в ссузах: просим рассказать о «Ростелекоме», о навыках работы на конкретных рабочих местах.

Кроме этого, мы начали учить их качественно иначе проводить собеседования. Для коллег это было большим вызовом. Они привыкли, что «Ростелеком» — это главный работодатель на телеком-рынке, многие проработали в компании всю свою жизнь, и объяснить руководителям, что у молодого поколения сейчас очень большой выбор рабочих мест, поначалу было непросто. Но постепенно они привыкают к тому, что молодежь — это наш приоритет, и все больше поддерживают инициативы компании по привлечению и удержанию молодых ребят.

Беседовала Анастасия Мануйлова