Ассоциация менеджеров России составила очередной рейтинг самых профессиональных руководителей функциональных подразделений компаний. Сегодня "Секрет фирмы" представляет лучших финансовых и коммерческих директоров, а также директоров по персоналу, работающих на российском рынке. Судя по всему, роль "функционалов" в управлении компаниями в ближайшем будущем только возрастет.
В рамках исследования под термином "профессионализм менеджера" понимается интегральная оценка, которая включает в себя как личные способности менеджера, так и другие параметры, которые характеризуют эффективность управления функциональным направлением. Так, при оценке директоров по персоналу определяющими являлись функциональная структурированность организации, уровень корпоративной культуры, степень вовлеченности директора по HR в вопросы стратегического развития компании, эффективная система мотивации и пр. При оценке финансовых директоров – наличие в компании публично доступной финансовой отчетности, отражающей структуру активов и пассивов, качество долгосрочной финансовой стратегии предприятия, эффективное бюджетирование и т. д. Профессионализм коммерческих директоров оценивался по соответствию маркетинговой стратегии компании ее общим стратегическим целям и задачам, оптимальной реакции организации на действия конкурентов, наличию налаженной сбытовой сети и пр.
Рейтинг профессионализма функциональных директоров Ассоциация менеджеров России составляет второй раз (результаты первого исследования были опубликованы в СФ 19.06.02).
"Человеку нужна работа, за которую он может себя похвалить" – Вы считаетесь одним из самых опытных кадровиков в России. Как развивалась ваша карьера? – Почему вы решили перейти в российскую компанию? – Как можно добиться высокой мотивации персонала?
Виктория Петрова второй год работает директором по персоналу компании "Русский алюминий". В HR она попала по чистой случайности.
– Весьма скачкообразно. Сначала я решила поступить в медицинский и стать кардиологом. Когда закончила институт, страна очень изменилась, и я поняла, что врачом мне лучше не быть. Пришлось получить второй диплом – переводчика с французского и английского языков. Именно переводчиком я устроилась в московское представительство крупного американского концерна Halliburton. А вскоре – переводчиком в другую американскую фармацевтическую компанию – Bristol-Myers Squibb. HR я начала заниматься именно там. В компании работали в основном русские, и руководство искало человека, который был бы связующим звеном между администрацией и основным персоналом. То есть им нужен был англоговорящий человек. Выбор пал на меня, и я была назначена на должность руководителя персоналом. Только через пять с половиной лет я перешла в "Русский алюминий".
– Ни для кого не секрет, что у людей, взращенных иностранными компаниями, есть потребность передавать знания другим. Думаю, в "Русском алюминии" это хорошо знали. Поскольку эта компания собирается выходить на рынки западного капитала, им пригодился мой опыт.
– Деньги играют мотивационную роль только до известной степени. Когда человеку нечего есть, он озадачен материальным вопросом, а когда у него появляется определенный достаток, возникает потребность в работе, за которую он может сам себя похвалить. Компания должна предложить ему самые выгодные условия для полноценной работы, чтобы он приходил в офис с радостью. Здесь важно соблюсти все аспекты: люди должны заниматься тем, что им нравится (это процесс расстановки на места); делать то, что у них получается (это грамотное обучение); работать там, где приятно (это создание корпоративного духа).
В среднем наибольшее количество лучших "функционалов" сосредоточено в машиностроительной отрасли. Несмотря на то что российская экономика во многом основана на ресурсодобывающих отраслях, присутствие большого количества самых профессиональных функциональных руководителей в машиностроении свидетельствует о постепенном смещении акцентов в реальном секторе экономике.
Более глубокий анализ отраслевой динамики профессионалов функциональных направлений российских компаний демонстрирует следующую картину.
Среди финансовых директоров происходит резкое снижение количества специалистов, работающих в машиностроительной отрасли. Также уменьшилось и число финансистов в пищевой промышленности. В противовес такому явлению можно наблюдать рост числа финансовых специалистов в таких отраслях, как химическая промышленность, финансовый сектор, профессиональные услуги и топливный комплекс.
Положительные изменения произошли и в топливном секторе. Такая картина вполне закономерна, поскольку в процессе изменений, происходящих в среде крупных игроков нефтегазовой отрасли, одним из ключевых факторов конкурентоспособности является оптимизация управления финансовыми потоками, своевременное обеспечение необходимым количеством наличных средств, а также разработка и внедрение эффективной политики использования источников кредитования "слияний и поглощений" в топливном комплексе.
Ситуация в машиностроении с директорами по коммерции может быть охарактеризована как достаточно стабильная. Зато в финансовом секторе их число снижается. Обратная ситуация в таких отраслях, как связь и торговля. С учетом высококонкурентного характера этих рынков в России данное изменение вполне закономерно. Дело в том, что основная борьба между конкурентами вышла именно на поле "маркетинговых" стратегий и разработок новых методов работы с динамичной клиентской базой, которая, в свою очередь, является определяющей для финансовых показателей компаний, работающих в торговой и телекоммуникационных отраслях.
В сфере управления персоналом заметный рост произошел в машиностроительной отрасли – здесь количество HR-профессионалов резко увеличилось. По всей видимости, такая тенденция обусловлена тем, что именно эта сфера обладает наибольшей емкостью человеческих ресурсов. Управление ими заставляет постоянно повышать профессиональный уровень руководителей, имеющих непосредственное отношение к работе с человеческими ресурсами.
Количество профессиональных директоров по управлению персоналом выросло также в пищевой промышленности и в сфере профессиональных услуг. Зачастую именно в компаниях, занимающихся бизнес-сервисом, сосредоточены люди, обладающие серьезными интеллектуальными способностями, необходимыми для решения большого спектра задач по обслуживанию клиентов. К таким сотрудникам необходимо применять более сложные и комплексные подходы, чтобы обеспечить их эффективным и своевременным профессиональным развитием.
Географический разрез
Результаты рейтинга функциональных директоров показывают: большая часть лучших руководителей основных функциональных направлений российских компаний сосредоточена в столице. Так, по всем категориям функциональных руководителей 42% профессионалов работают в Москве, на всю остальную территорию России приходится не более 60%. При этом в прошлом рейтинге картина была иной – в среднем лишь 37% наиболее профессиональных менеджеров работали в Москве. Если же взглянуть на рейтинг профессионализма глав российских компаний, то на Москву летом приходилось 35% наиболее профессиональных менеджеров, а сейчас еще меньше – 29%. Налицо две явные тенденции: рост профессионализма глав компаний в регионах и повышение профессионализма функциональных менеджеров компаний в столице России.
Это еще раз доказывает, что роль главы компании является определяющей для деятельности организации. В настоящее время одной из стратегически важных задач руководителя становится формирование эффективной управленческой команды, члены которой объединены общими личными и профессиональными взглядами и коллективно решают сложные задачи. Как показали результаты прошлого рейтинга, российский бизнес уже прошел стадию лидеров-одиночек, которые своим энтузиазмом, силой воли и предпринимательским талантом двигали организации-махины. Теперь происходит эволюция ценностей глав российских компаний, которая выражается в усилении внимания к профессиональному развитию своих функциональных заместителей.
Таким образом, в ближайшее время следует ожидать повышения качества функционального управления на региональных предприятиях – эффективные менеджеры сделают акценты именно на формировании перспективных и продуктивных управленческих команд. Если заглядывать дальше, то можно сделать следующий прогноз: пропорции географического распределения профессионализма глав компаний и их функциональных заместителей будут выравниваться.
Полностью результаты исследования опубликованы в журнале СФ 03.02.03).