«Волки» выходят на охоту
Соискатели без опыта прибегают к помощи «менторов» для трудоустройства в IT-компании
На фоне перенасыщения IT-сферы начинающими специалистами на рынке труда практикуется трудоустройство в обход классического, поэтапного способа построения карьеры. Так, соискатели прибегают к услугам по адаптации резюме под конкретные требования компаний и проходят экспресс-подготовку к собеседованиям у «менторов» — специалистов-практиков, подрабатывающих на наставничестве неопытных кандидатов, стремящихся встать на более высокий грейд, нежели это позволяют реальные компетенции. Такая практика несет риски как для компаний, так и для самих соискателей — продержаться начинающему специалисту на позиции, для которой ему не хватает знаний и опыта, крайне трудно, и при повторной попытке трудоустройства короткая запись в трудовой книжке может стать для работодателя красным флагом.
Фото: iStock
Фото: iStock
Начинающие IT-специалисты нередко прибегают к платным услугам по прокачке резюме и подготовке к собеседованию, чтобы, минуя этап, который обычно закладывается на приобретение релевантного опыта работы, попасть на высокооплачиваемые позиции. Таких соискателей называют «волками» — по словам директора по подбору персонала RWB (Wildberries & Russ) Алены Князюк, на начало 2025 года их доля среди общего потока кандидатов на рынке труда в сфере IT доходила до четверти. На данный момент можно говорить о прохождении пика их активности, однако проблема продолжает быть актуальной, подчеркивает она.
Как это работает
Описывая процесс натаскивания соискателей на беседу с рекрутером, партнер и директор по развитию HRlink Дмитрий Махлин выделяет следующие этапы. Первым делом резюме кандидата переписывают под ATS-систему компании (система автоматизации рекрутмента), куда тот намерен трудоустроиться. «Изменения вносятся для того, чтобы платформа "увидела" резюме»,— поясняет эксперт. Далее создается так называемая легенда — по сути, история о предыдущем опыте работы, которой кандидат придерживается на протяжении всего процесса найма. Затем его готовят к прохождению поведенческого интервью и технического собеседования. «Если "помогатор" достаточно дорогой, то в услугу может входить также помощь на первых неделях работы»,— уточняет господин Махлин. По его словам, в качестве «ментора» — того, кто занимается подготовкой к найму по описанной схеме,— выступают действующие разработчики, карьерные консультанты и коучи, для которых это является дополнительным способом заработка. Стоимость полноценного «ведения» соискателя наставником — вплоть до получения его клиентом оффера — он оценивает примерно в 100–300 тыс. руб. Впрочем, отмечает Алена Князюк, «ценники, которые иногда попадаются на рынке, позволяют предположить, что для многих "менторов" это является основным источником заработка, а основное место работы — скорее подработкой».
Личным опытом по подготовке соискателей на позиции IT-специалистов в крупные компании с “Ъ” поделился Валентин Чижов — руководитель группы разработки в финтех-отрасли (текущее место работы предпочел скрыть). «Ментором» в одной из организаций, предлагающей комплексные услуги по трудоустройству, он проработал недолго — по его словам, быстро понял, что это «не его (род занятий.— “Ъ”)». Изначально господина Чижова пригласили на должность преподавателя языка программирования Java в онлайн-школу — предложение поступило в одной из социальных сетей. В качестве работодателя выступил индивидуальный предприниматель — с ним мужчина заключил договор об оказании услуг.
Там, где ему довелось поработать, соискателей в том числе обучали базовым навыкам, предъявляемым к кандидатам в описании интересующих их вакансий. В остальном все происходило по описанной выше схеме, включающей составление резюме, создание «легенды» и помощь в прохождении самого собеседования, которая подразумевает «подстраховку» клиента «ментором» в процессе общения с рекрутером — как правило, через Discord (мессенджер, позволяющий общаться по аудиосвязи). «Человек, который приходит на собеседование, стримит. Ты слушаешь вопросы рекрутера и диктуешь ученику в наушник, что на это нужно ответить. Вы еще тренироваться должны, чтобы это выглядело натурально»,— рассказывает собеседник “Ъ”. Что касается стоимости таких услуг, то она может состоять как из фиксированной части, так и из процента от оклада (в размере от 20% до 60%), который клиент, согласно договору, регулярно выплачивает после успешного трудоустройства. «Но это все равно зачастую выгодно — разница в зарплатах (специалистов на разных грейдах.— “Ъ”) достаточно серьезная»,— отмечает господин Чижов.
Какой «волк» прячется за красивым резюме
Фото: Getty Images
Фото: Getty Images
Опрошенные “Ъ” эксперты сходятся во мнении, что ядром клиентской базы таких «онлайн-школ» являются начинающие специалисты в области IT, у которых не хватает релевантного опыта, чтобы самостоятельно трудоустроиться на интересующие их позиции, джуны (IT-специалисты первой ступени с опытом работы от года до двух лет; за ними следуют более опытные мидлы и сеньоры), которые стремятся к повышению, поскольку их не устраивает текущая зарплата, а также опытные сотрудники, застрявшие между грейдами.
При этом эксперты называют сразу несколько причин, по которым те прибегают к подобной помощи. Алена Князюк связывает распространение такой практики с тенденциями, диктующими представителям молодого поколения установку «жить проще». «Поэтому они стремятся при минимальных затратах усилий получить как можно больше»,— считает она. Дмитрий Махлин соглашается: «Их мотивация довольно прозрачная — нормальное обучение займет пару лет, а подобная подготовка к интервью уложится в месяц».
Несколько иначе на ситуацию смотрит HR-менеджер Web3 Tech Марианна Мякинина. По ее словам, среди «волков» встречаются и исключения — действительно мотивированные молодые специалисты, для которых подобная помощь может стать трамплином для построения будущей карьеры. Частично такая практика помогает и в обходе ботов и ИИ-фильтров при размещении резюме на рекрутинговых платформах, дополняет она.
Руководитель отдела персонала системного интегратора и разработчика Navicon Екатерина Ракутина объясняет популярность услуг «менторов» перенасыщением IT-рынка юными соискателями — недавними выпускниками вузов, где дают «хорошую теоретическую базу, но не учат проходить отбор в условиях, когда на одну стажерскую позицию приходит по 200 откликов». «Про времена, когда сметали всех, кто появился на рынке, можно забыть»,— подтверждает директор по персоналу компании «1С ПРО Консалтинг» Татьяна Турбина. Поэтому, подчеркивает она, потенциальная аудитория таких услуг не только начинающие специалисты, но и достаточно продвинутые айтишники, которые тем не менее не готовы к «грамотной упаковке своего опыта».
Напомним, в 2025 году российский рынок труда действительно перешел к стадии охлаждения после периода перегрева, пик которого пришелся на 2023–2024 годы. С одной стороны, это привело к снижению активности работодателей, с другой — так и не решило проблему структурного дефицита кадров. IT-сфера не исключение. Сегодня компании преимущественно заинтересованы в IT-специалистах уровней мидл и сеньор, тогда как больше всего резюме размещают именно джуны, среди которых, по оценкам экспертов, лишь 30% соответствуют базовым требованиям (см. “Ъ” от 11 сентября 2025 года).
Тем не менее в случае с начинающими специалистами экспресс-трудоустройство нередко дает обратный эффект. По словам Алены Князюк, если на испытательном сроке неопытный сотрудник еще может продержаться, опираясь на помощь «ментора», который продолжает вести своего клиента по цепочке найма, то его дальнейшая судьба в компании уже зависит от того, насколько он успел вникнуть в поставленные перед ним задачи — работник либо продолжает выполнять их самостоятельно, либо «внезапно начинает показывать плохие результаты». В этом случае проходить отбор приходится заново, тогда как HR-специалисты не в последнюю очередь обращают внимание на подозрительно непродолжительный период работы кандидата в конкретной организации. «Коучинг помогает пройти начальный отбор, но долгосрочный успех зависит от реальных скиллов и мотивации. Однако несоответствие всплывает, как правило, уже на испытательном сроке — специалисты не справляются с реальными задачами, игнорируют фидбек, демонстрируют низкую адаптивность. Это классические джоб-хопперы — уходят сами, или их увольняют. Для будущего работодателя это красный флаг: серия коротких периодов (менее трех-шести месяцев) снижает шансы на следующие офферы»,— объясняет Марианна Мякинина. Впрочем, риску в таком случае подвергается как сам соискатель, так и компания, которая нанимает такого сотрудника.
Как распознать «волка»
По словам Алены Князюк, тема «волков» в IT является закрытой: большая часть бизнеса о такой практике не осведомлена, а потому нередко компании и нанимают специалистов без опыта, но хорошо подготовленных к собеседованию. «Если с одной стороны — неопытный соискатель, но подкрепленный внешней поддержкой, то с другой стороны — неопытный в этом направлении рекрутер, задача которого привести хорошего сотрудника в компанию. Получается идеальный симбиоз, который, к сожалению, дальше приводит к проблемам уже внутри компании»,— поясняет она.
В связи с этим эксперт рекомендует коллегам опираться на первичные маркеры, по которым такого соискателя можно опознать. «Нужно обратить внимание на форматы трудоустройства (кандидата.— “Ъ”) в других организациях. Обычно это или малоизвестные иностранные фирмы, или небольшие российские компании, а форма сотрудничества — ГПХ или самозанятость. В таком случае "фейковый кандидат" подтвердить опыт не сможет»,— рассказывает госпожа Князюк. Кроме того, если соискатель сам выходит на рекрутера, эксперт рекомендует уточнить, кто именно поделился с кандидатом контактом, а также изучить его аккаунт в мессенджерах и социальных сетях — внимание следует обращать на дату регистрации.
На этапе собеседования выдать неопытного соискателя может его речь. «Такой специалист, как правило, опирается на заученные ответы — на базовые вопросы отвечает практически наизусть, но в "околовопросах" начинает путаться»,— предупреждает Марианна Мякинина. Красным флагом также станет размытый опыт кандидата — насторожиться стоит, если во время рассказа о работе над прошлыми проектами человек избегает конкретики и подробностей.