Корпоративные программы благополучия повышают вовлеченность, но несут правовые риски
Wellness-инициативы требуют строгого соблюдения норм о данных и недискриминации
Корпоративные программы благополучия сотрудников (wellness programs) помогают компаниям повышать вовлеченность персонала, снижать текучесть и издержки, связанные с выгоранием и болезнями, однако при их внедрении работодатели сталкиваются с заметными юридическими рисками. К такому выводу приходят эксперты по управлению персоналом и трудовому праву.
Фото: Евгения Яблонская, Коммерсантъ
Фото: Евгения Яблонская, Коммерсантъ
Wellness-программы включают широкий набор инициатив — от компенсации абонементов в спортзал и психологической поддержки до корпоративных челленджей, программ по управлению стрессом и дополнительных оплачиваемых выходных. Бизнес рассматривает такие меры как инструмент удержания сотрудников и повышения производительности. По оценкам аналитиков, системные программы благополучия способны снижать уровень абсентеизма и повышать лояльность работников.
Вместе с тем ключевая зона риска связана с обработкой данных о здоровье и соблюдением принципа добровольности участия. Программы не должны ставить сотрудников в неравное положение из-за состояния здоровья, возраста или физических ограничений. Также недопустимы прямые или косвенные санкции за отказ участвовать в инициативах, связанных с физической активностью или медицинскими показателями.
Отдельное внимание требуется к конфиденциальности информации. Любые данные о здоровье работников должны собираться и храниться с учетом требований законодательства о персональных данных и медицинской тайне. Эксперты подчеркивают, что особенно уязвимы программы, связанные с финансовыми стимулами, — бонусами, скидками на страховку или компенсациями, зависящими от медицинских показателей.
Специалисты отмечают, что юридические риски возрастают, если wellness-программы не предусматривают альтернативные форматы участия для сотрудников с инвалидностью или хроническими заболеваниями. В таких случаях инициативы могут быть расценены как дискриминационные.
В итоге эксперты рекомендуют компаниям рассматривать программы благополучия как часть долгосрочной HR-стратегии, а не разовые активности. Ключевыми условиями их устойчивости называют добровольность, инклюзивность, прозрачные правила участия и четкое разграничение между поддержкой здоровья сотрудников и вмешательством в их личную жизнь.