Очень гибкие навыки
Менее 25 % HR-специалистов доверяют навыкам, заявленным соискателями
В процессе трудоустройства вопрос навыков остается актуальным всегда. Кандидату нужно выгоднее «продать» себя, а кадровому работнику – найти того, кто максимально соответствует требованиям компании. В то же время расхождения этих двух «течений» сохраняются и вряд ли исчезнут. Ни резюме, ни портфолио, ни собеседование, ни даже тестовое задание не дают работодателю стопроцентной уверенности, что заявленные навыки совпадают с реальностью. Как правило, итог зависит от желания потенциального сотрудника адаптироваться к новым требованиям и желания учиться.
Фото: Shutterstock Premier / Fotodom
Фото: Shutterstock Premier / Fotodom
Современные методы выявления и подтверждения навыков часто оставляют пробелы: по данным компании Mercer, менее 25 % HR-специалистов доверяют навыкам, заявленным самими кандидатами. В то же время менее половины сотрудников считают, что их руководитель понимает и знает их навыки, умеет их правильно использовать. Как отмечалось в исследовании Global Talent Trends (опрос по итогам 2024 года 1800 руководителей HR-отделов на 24 ключевых рынках и в 17 отраслях), перспективным направлением является внимание к привлечению кадров с учетом навыков (без необходимости их обучать на новом рабочем месте). Это делает самостоятельное повышение квалификации работниками крайне важным. В то же время мало кто уделяет этому большое внимание, а если и уделяет, то гарантировать, что именно эти навыки пригодятся, никто не может.
Распространенной историей в этой ситуации остается несовпадение предъявляемых кандидатам требований и реальными навыками, которыми они обладают. К сожалению, обычно это выясняется уже «в процессе» – когда человек принят на работу. Он не справляется с задачами, отвлекает внимание руководства, другие сотрудники обязаны закрывать задачи вместо него в оперативном порядке. Часто это заканчивается увольнением и поиском нового сотрудника. Отсюда и жалобы на плохую работу кадровых отделов. В целом такая ситуация распространена во всем мире.
Ситуация в России не отличается от мировой, отмечает HR-директор Школы управления Сколково Сергей Спасов. По его словам, подтвердить все проверяемые перед устройством на работу навыки можно только в рабочих условиях, для чего и существует испытательный срок. Во время испытательного срока руководитель оценивает не абстрактные навыки из резюме, а реальные результаты. Между тем, указывает эксперт, уже в самом резюме есть части, по которым можно судить о навыках кандидата. Например, если человек работал в нескольких странах, с большой долей вероятности он обладает высокой адаптивностью, или если у кандидата прослеживается стабильный рост количества людей в команде – вероятно, он обладает лидерскими качествами. Поэтому соискателям, в свою очередь, важно внимательно подходить к написанию резюме.
Если же говорить о собеседовании, то на нем необходимо обсуждать конкретные примеры применения требуемых на новом месте навыков, проводить кейс-интервью, позволяющие оценивать не только знания, но и образ мышления потенциального сотрудника. Отличный способ проверить hard skills кандидата – тестовые задания. Кроме того, господин Спасов советует проверять независимые рекомендации, то есть не те, которые указывает кандидат, а связываться напрямую с предыдущими работодателями. Это же следует учитывать и соискателям, которые должны понимать, что их могут проверить подобным образом.
«Я бы отметил, что не более 10% HR специалистов доверяют навыкам, указанным в резюме кандидатов, особенно в контексте молодых специалистов, – дает более жесткую оценку директор по персоналу КРОС Сергей Муравьев. – Дело в том, что мы по роду своей деятельности постоянно сталкиваемся с попытками показать себя лучше, чем есть на самом деле. Поэтому дефолтно заточены на проверку информации: как на предмет правдоподобности, так и на предмет умения пользоваться знаниями, навыками и умениями».
Есть различные техники проведения собеседований и задавания вопросов, рассказывает эксперт. Базовой, пожалуй, можно считать модель STAR (situation, task, action, result), она же кейсовый метод или метод «примеры из опыта». Выглядеть или звучать это может по-разному: от моделирования гипотетических ситуаций, до просьбы привести пример решения кейса из личной практики. Главное тут -– это наличие этапов (каждая буква в STAR) и возможность понять последовательность размышлений и действий кандидата.
На что стоит обратить внимание соискателям:
S- situation – не бойтесь переспросить или уточнить детали, часто именно на этом этапе начинаются главные провалы - не так понял ситуацию, входные ресурсы, запрос, временные рамки и т. д.
T-task – опять же очень важны детали – выполнялся ли кейс своими силами или привлекали подрядчиков/ коллег, какие риски, какие дедлайны, стек и т.д.
A-Action – нужно описывать «по существу», рассказывать важные детали, особенно технические, можно описать взаимодействие в команде, если задача решалась не одним специалистом, особенно, если часто употребляете «мы» вместо «я».
R-Result – красочно, лучше в метриках, было/стало. Желательно добавить влияние на бизнес-показатели, даже если они опосредованные. Например, уменьшили время ожидания на линии до n минут (было m) и за счет этого нарастили выручку на 7%.
«Не забывайте про dress-code, манеры/вежливость и терминологию – все это помогает пройти фильтр свой/чужой, особенно для продуктового или IT-направления. Еще важна уверенность в себе: часто хорошие специалисты не умеют подавать себя и теряются на фоне уверенных, но менее опытных коллег», – заключает господин Муравьев.