Прикипели к работе

Рынок труда вступил в фазу осторожности. Работники реже меняют место работы, предпочитая сохранить проверенные позиции, пусть и без роста. Такая стабильность снижает текучесть, но оборачивается выгоранием, потерей инициативы и стагнацией бизнеса. При этом рекрутинг не становится проще: соискатели ведут себя осмотрительно, тщательно взвешивают офферы и чаще выбирают «подождать». Эксперты предупреждают: чтобы не застрять в режиме вынужденной стабильности, бизнесу придется возвращать сотрудникам интерес к работе и готовить кадровый резерв.

Выйти из полноэкранного режима

Развернуть на весь экран

В США HR-консультанты зафиксировали разворот в поведении работников: вместо привычных «прыжков с работы на работу» (job hopping) сотрудники цепляются за свои должности, опасаясь нестабильности и роста конкуренции на рынке. По данным Korn Ferry, речь идет не о росте лояльности сотрудников, а об экономической необходимости: компании сокращают наем, повышать зарплаты не спешат, а безработица снова воспринимается как реальный риск. Такой тренд назвали «обниманием работы» (job hugging).

Эксперты называют это защитной стратегией, которая краткосрочно обеспечивает безопасность, но оборачивается выгоранием, падением вовлеченности и утратой карьерной динамики. «Рынок становится опасно инертным: сотрудники боятся делать шаг, компании теряют приток свежих кадров»,— отмечают в Korn Ferry.

Похожая тенденция просматривается в России, несмотря на рекордно низкую безработицу (2,1%). По данным Президентской академии, уже более половины россиян считают, что найти новое место с сопоставимыми условиями труда стало сложнее — на 7 п. п. больше, чем годом ранее (см. “Ъ” от 16 октября). Доля полагающих, что это легко или очень легко, упала с 46% до 41%.

Данные рекрутинговых платформ указывают на замедление рынка труда. По данным hh.ru, компании в сентябре опубликовали 1,1 млн вакансий — на 26% меньше, чем годом ранее. Количество резюме выросло на 31% за год и на 7% по сравнению с августом. Руководитель исследовательского центра SuperJob Наталья Голованова также указывает на отрицательную динамику спроса на персонал в 2025 году. «После взрывного роста числа вакансий в 2024 году рынок вакансий стабилизировался. А вот резюме стало больше, и это при рекордно низком проценте безработных в стране: дело в том, что резюме сейчас размещают преимущественно работающие россияне, которые ищут для себя лучшие условия найма, прежде всего по зарплате»,— полагает она.

По словам гендиректора HR-консалтинговой компании Formatta Тамары Суминой, российский рынок труда прошел через перегрев и теперь входит в фазу охлаждения. «В 2024 году шла гонка за кандидатами, бизнес боролся за людей, а зарплаты росли быстрее производительности. Сейчас маятник качнулся в другую сторону: наем становится точечным, подзаменным, зарплаты стабилизировались, а бюджеты на HR и развитие более осторожные»,— говорит эксперт.

«Гонка зарплат» подходит к концу, уступая место «обниманию работы». Если год-два назад многие специалисты легко меняли работу ради повышения дохода или интересных проектов, то теперь предпочитают «остаться, где надежно», отмечает основатель консалтингового агентства А4 Мария Тесло-Данилова.

Осторожность работников в кризисные периоды закономерна, но влечет риски для бизнеса. «Сотрудники сфокусированы на удержании своих позиций, а не на достижении новых результатов. Это особенно видно в крупных компаниях, где люди работают долгие годы на одном и том же месте. Это большая проблема, которая останавливает и рост бизнеса, и экономики страны в целом»,— полагает партнер и директор по развитию HRlink Дмитрий Махлин.

HR-эксперты отмечают признаки «тихого выгорания»: сотрудники вроде остаются в штате, но действуют на автопилоте. «Они менее инициативны, избегают лишней ответственности и новаторства, реже предлагают идеи. В разговорах в коллективе может прослеживаться апатия: люди меньше верят в перспективы проектов, более циничны в оценках. Проще говоря, часть сотрудников начинает работать по принципу "лишь бы не уволили", что отражается и на поведении, и на показателях»,— отмечает Мария Тесло-Данилова.

Проседание лояльности зафиксировал мониторинг Ecopsy: в 2024 году индекс eNPS упал на 13 пунктов, а готовность оставаться в организации снизилась. Ранее результаты объяснялись поиском лучших условий, теперь могут указывать на пассивную лояльность: сотрудник физически на месте, но эмоционально и интеллектуально «не здесь».

Задача HR сегодня — удерживать не всех подряд, а тех, кто критичен для устойчивости и развития бизнеса. «Критически важной задачей здесь является выявление таких сотрудников не на основании интуиции, а на основе объективных и точных данных. Такой подход делает работу с командой более осознанной и адресной, без избыточных мер, но с акцентом на сохранении ядра»,— рекомендует Тамара Сумина.

Дмитрий Махлин называет развитие внутренних проектов и кросс-функциональных задач. «Исследования по осмысленному перестроению работы показывают: когда человек может частично менять формат своих обязанностей, пробовать себя в новых проектах, брать ответственность за результат, снижается риск эмоционального истощения и растет чувство нужности. Такой подход возвращает интерес к работе и становится реальной профилактикой "тихого выгорания". Если сотрудник поймет, что на своем месте он может расти, осваивать новое, менять роли, то даже в условиях внешней неопределенности у него появится внутренний драйв, а не только инстинкт самосохранения»,— соглашается Мария Тесло-Данилова.

Задача бизнеса — превратить вынужденную стабильность в осознанную приверженность. Тогда сотрудник остается не потому, что боится уйти, а потому, что видит ценность в продолжении работы именно здесь.

Если тренд «обнимания работы» надолго укоренится в России, на горизонте появляются риски для рынка труда и корпоративной культуры, предупреждает Мария Тесло-Данилова. Во-первых, хроническое снижение мобильности кадров может привести к стагнации знаний и навыков: когда сотрудники годами сидят на одном месте, они реже сталкиваются с новыми задачами. Во-вторых, инновационность компаний может пострадать: если ротация минимальна, начинают циркулировать одни и те же идеи, группе людей сложнее «думать вне коробки». В-третьих, может ухудшиться конкурентоспособность на глобальном уровне: низкая текучесть и долгая работа сотрудников в одной компании хорошо выглядят в отчетах по удержанию, но страдает производительность труда.

Есть и позитивные эффекты «обнимания работы». Осторожность работников стимулирует работодателей внимательнее относиться к собственной «кузнице кадров», отмечают в А4. Когда внешний поиск буксует, бизнес ищет решения внутри: наставничество, перераспределение функций, повышение перспективных работников из второго эшелона. Кроме того, рынок очищается за счет усиления конкуренции на рынке труда. «То, что мы наблюдали в 2024 году, когда люди с минимальными навыками могли претендовать на неоправданно высокие зарплаты, постепенно уходит. Сейчас все чаще требуется подтверждать свою эффективность, демонстрировать реальные результаты и профессиональный уровень»,— констатируют в Formatta.

Диана Галиева