Забота в тренде
Корпоративная политика нижегородских компаний в условиях дефицита кадров
В нижегородской промышленности количество вакансий постепенно снижается, а резюме — растет. Одна из причин — сохраняющаяся текучесть кадров как внутри отраслей, так и между ними. В этих условиях компании работают не только над профориентацией будущих специалистов, но и над мотивацией действующих: совершенствуют соцпакеты, оплачивают переезд из других регионов и аренду жилья, дают новые возможности для повышения квалификации и карьерного роста. Как меняется региональный рынок труда — в партнерском проекте «Ъ-Приволжье».
Фото: Роман Яровицын, Коммерсантъ
Фото: Роман Яровицын, Коммерсантъ
По данным управления по труду и занятости Нижегородской области, в промышленности региона снижается общее количество вакансий: если в прошлом году этому сегменту требовалось 14-15 тыс. специалистов, то в этом году — 11 тыс. При этом количество резюме и, соответственно, конкуренция за рабочие места растет: по подсчетам платформы hh.ru за первый квартал, на одно рабочее место в Нижегородской области претендуют пять соискателей, годом ранее на одну вакансию приходилось 2,8 активных резюме от местных жителей. Таким образом, в годовом выражении уровень конкуренции в регионе вырос сразу более чем на два пункта.
В целом потребность работодателей в специалистах по-прежнему высока: на этот год УТЗН оценивает ее в 59,9 тыс. человек, из которых 48 тыс. — вакансии, заявленные собственно предприятиями, 3,5 тыс. — с учетом инвестиционного развития региона, 8,5 тыс. — с учетом естественного старения населения. При этом, как отметил на круглом столе, организованном «Ъ-Приволжье» руководитель УТЗН Игорь Пантюхин, вузы и учреждения системы среднего профессионального образования (СПО) в этом году выпустят только 34 тыс. молодых специалиста.
Фото: Роман Яровицын, Коммерсантъ
Фото: Роман Яровицын, Коммерсантъ
Ранняя профориентация
Главное конкурентное преимущество работодателей в борьбе за выпускников — их ранняя профориентация. «Если в 2022 году у нас было 140 профильных и предпрофильных классов в школах, то сегодня — уже порядка 800. Работодатели сейчас заинтересованы в том, чтобы дети уже со школьной скамьи знали предприятие», — рассказала заместитель министра образования и науки Нижегородской области Елена Перенкова. Говоря о подготовке кадров в системе СПО, заместитель министра напомнила о проекте «Профессионалитет», в рамках которого с бюджетным финансированиям на базе колледжей и техникумов создаются образовательно-производственные центры (кластеры), которые по ускоренным программам готовят адаптированных специалистов для предприятий-партнеров. Сейчас в регионе 16 таких центров. «Нижегородская область одна из первых успешно вошла в проект „Профессионалитет“». В результате уже на третьем курсе большинство студентов трудоустроены. Наша общая задача — влюбить студентов в будущее рабочее место», — рассказала заместитель министра.
Ректор ННГУ им. Н. И. Лобачевского Олег Трофимов призвал компании «активнее заходить и в вузы»: «Если работодатель хочет иметь качественных сотрудников, то помимо того, что он фрахтует студентов в процессе обучения, он должен вкладываться в развитие университета. Работодатель будет тем самым флагманом, который во многом будет определять, куда вузы будут двигаться».
Фото: Александр Миридонов, Коммерсантъ
Фото: Александр Миридонов, Коммерсантъ
Комментируя работу с выпускниками, директор по персоналу ПАО «Завод имени Г. И. Петровского» Юлия Малахова отмечает, что у большинства современных студентов нет карьерных ожиданий: их устраивает свободный график и высокие зарплаты в сервисных службах. «Процент ребят, которые действительно думают о своем будущем и которые неравнодушны к будущему страны, невелик, но они есть», — отмечает Юлия Малахова. По ее мнению, вопрос конкурентоспособности рабочих мест в реальном секторе экономики должен решаться на государственном уровне: «Как минимум, стоит вернуться к обсуждению обязательной отработки по специальности по окончании обучения, а не ограничиваться только тем, что вузы должны отслеживать трудоустройство выпускников».
Заместитель директора по управлению персоналом АО «Химтэк Инжиниринг» — управляющей организации ГК «Синтез ОКА» Наталья Кавинская поделилась результатами опроса более 300 учащихся дзержинских колледжей, у которых компания интересовалась, почему они не хотят идти работать в промышленность: «Самый распространенный ответ — ответственность. Когда мы говорим о конкуренции за молодых специалистов со службами доставки, мы проигрываем в этом конкретном ключевом слове». При этом, по мнению Натальи Кавинской, активность, которую работодатели разворачивают в борьбе за молодых сотрудников, порой приводит к обратному эффекту: «В Дзержинске очень высокая конкуренция за студентов — в программе „Профессионалитет“ участвуют сразу восемь предприятий. В этой конкурентной борьбе, предлагая целевые договора с все большими преференциями и меньшими требованиями, проводя экскурсии на предприятия, готовя презентации, монтируя рилсы, чтобы говорить с молодежью на одном языке, работодатели в результате забирают у студентов все больше и больше ответственности. Это неверный фокус внимания».
«К сожалению, работая со студентами, предприятия часто уходят в „завлекаловки“, в игры, оторванные от реальности. И у молодых людей потом ступор, разочарование, так как они думали, что их на производстве будут и дальше развлекать», — соглашается директор по персоналу Научно-исследовательского и проектного института карбамида Марина Ежова. По ее словам, в этом случае «человекоцентричность должна быть логичной и оправданной»: «Студентов, стажеров надо привлекать к реальной работе, в рамках действующих проектов, чтобы они осознавали свой, пусть небольшой, вклад в общее дело».
Фото: Дмитрий Лебедев, Коммерсантъ
Фото: Дмитрий Лебедев, Коммерсантъ
Удержать любой ценой
Среди ключевых тенденций регионального рынка труда Игорь Пантюхин назвал стремление работодателей «удержать сотрудников любой ценой» — за счет не только роста зарплат, но и расширения соцпакетов, возможностей обучения и карьерного роста: «В оборонно-промышленном комплексе есть специалисты, за последний год успевшие поработать на двух-трех предприятиях. Для конкурирующих заводов это уже норма». В условиях борьбы за кадры работодатели снижают требования к кандидатам: «Если раньше вакансий без опыта было примерно 40% от общего объема, то сейчас в некоторых отраслях — до 80%, а в среднем — 60%. Это говорит о том, что квалифицированных кандидатов все меньше, и работодателей уже устраивает просто их готовность к работе», — рассказал Игорь Пантюхин.
Одним из основных источников пополнения кадрового дефицита в областном правительстве называют резерв неработающего населения, который оценивается в 358 тыс. человек, а также специалистов из соседних регионов. «Нижегородская область действительно является очень привлекательным регионом для переезда сюда людей не только из других регионов, но и стран. Здесь легко адаптироваться, непрерывно совершенствуется досуговая, социальная инфраструктура, но самое главное — развиваются предприятия: у многих портфели заказов сформированы на несколько лет вперед и понятна перспектива», — отметил заместитель губернатора Андрей Саносян.
Руководитель направления по подбору персонала выксунского завода Объединенной металлургической компании Елена Смирнова рассказала, что в общем объеме найма в 2024 году доля кандидатов из близлежащих населенных пунктов достигла 32%, в том числе за счет открытия офисов по подбору в близлежащих городах — Муроме, Ардатове, Вознесенском. Среди других работающих HR-инструментов для привлечения сотрудников Елена Смирнова назвала реферальные программы (доля в найме — 54%), развитие института амбассадоров ОМК, использование искусственного интеллекта в скрининге резюме и подготовке описаний вакансий. Говоря о трендах в формировании соцпакетов, спикер отметила регулярный пересмотр заработных плат, внедрение ежегодной выплаты за стаж уже после первого года работы, оплату не только проезда, но и времени в пути.
Юлия Малахова добавляет, что часто интерес к переезду в другой регион возникает у студентов еще во время учебы. Завод им. Г. И. Петровского сотрудничает с Пензенским госуниверситетом, Санкт-Петербургским государственным морским техническим университетом, Томским политехническим университетом, Сибирским госуниверситетом геосистем и технологий, Самарским национальным исследовательским университетом им. С. П. Королева: ребята приезжают на практику, а потом некоторые возвращаются работать. «В качестве мотивации хорошо работают надбавки молодым специалистам, компенсация части процентов по ипотечным кредитам, оплата проезда иногородним и компенсация 50% аренды жилья, а также стандартные условия коллективного договора, вроде выплат по семейным обстоятельствам», — добавляет директор по персоналу предприятия.